【正文】 供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力A B C D基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少A B C D專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展A B C D實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作A B C D技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)。第四十條　本辦法自頒布之日起實施。第三十八條　本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。（四）詳細流程見圖 61，申訴表格見表 61 及表 62。（三）申訴處理答復(fù)：申訴處理答復(fù)：人事行政部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進展情況告知申訴人。（二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。第三十六條　申訴受理（一）人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十五條　提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。表 510　員工年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù)序號被考核人（同一部門人員）1 2 3 4 平均值 （1）能力考核分?jǐn)?shù)（2）綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 56。表 58　中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)序號 被考核人 1 2 3 4 平均值（1）管理績效考核分?jǐn)?shù)（2）能力考核分?jǐn)?shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 48；“管理績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 54；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 55。表 56　員工能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 所在部門 崗位指標(biāo)項 權(quán)重 要素細分 要素得分(百分制) 指標(biāo)項得分 加權(quán)得分關(guān)系建立團隊合作解決矛盾人際交往能力 13%敏感性說服力應(yīng)變能力影響力 13%影響能力口頭溝通傾聽溝通能力 13%書面溝通創(chuàng)新能力解決問題的能力判斷和決策能力 13%推斷評估能力準(zhǔn)確性效率計劃和執(zhí)行能力 13%計劃和組織能力基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識專業(yè)知識和技能 35%本職工作技能加權(quán)總分考核人 簽字： 年 月 日注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四《員工能力考核指標(biāo)評定表》 ； “指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細分要素得分的算術(shù)平均值。圖 51 年度考核流程圖是各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案1 月 4 日內(nèi)，考核人收集第四季度考核所需數(shù)據(jù)，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價1 月 4 日到 6 日，直接上級對下級進行第四季度任務(wù)績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評）1 月 7 日到 10 日，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核；直接上級對下級進行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進行績效面談人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果考核申訴流程年度考核結(jié)束，人事行政部對考核資料備案員工是否接受　受否12 月 30 日啟動年度考核1 月 11 日到 14 日，人事行政部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總表 54　中層管理人員管理績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 所在部門 崗位序號 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評估得分（百分制） 加權(quán)得分1 溝通效果與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通20%2 工作分配根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況20%3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 20%4 下屬發(fā)展關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議20%5 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 20%加權(quán)總分考核人簽字：　　　　　　　　 　　　　年 月 日注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《管理績效考核指標(biāo)評定表》 。部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)，部門正職四個季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（四）職稱聘任年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（二）工資等級升降年度考核為 A 的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位浮動工資等級下調(diào)一檔。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督各部門按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。部門一般人員能力考核評分表設(shè)計見表 56，年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表 510。副總級高管人員年度任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表 43，能力考核評分表設(shè)計見表55，年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表 57。（七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。（六）考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。1 月 12 日－14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進行匯總。對員工的工作態(tài)度考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。對中層正職的周邊績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效考核評分表》 。1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人第四季度各項指標(biāo)考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。（二）收集資料，考核任務(wù)績效1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。第二十九條　個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 表 49　績效面談記錄表部　　門 時 間 年 月 日被考核人 姓名： 職位：直接上級 姓名： 職位：業(yè)績討論要點：能力討論要點：給予員工的發(fā)展建議：表 410　績效改進計劃部　　門 時　間 年 月 日被考核人 姓名： 職位：直接上級 姓名： 職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進行描述）原因分析：績效改進措施/計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進措施/計劃實施記錄：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末評價：□優(yōu)秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標(biāo)相比有差距評價說明：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理員 　　 第五章 年度考核第二十八條　年度考核范圍年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃下季度首月 4 日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價下季度首月 4 到 6 日內(nèi)，直接上級對下級進行任務(wù)績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評）下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進行績效面談人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束，人事行政部對考核資料備案否期初啟動季度考核人事行政部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總表 43　管理人員任務(wù)績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人 所在部門 崗位序號 KPI 和 GS 權(quán)重 ai%考核目標(biāo) 實際完成考核得分（百分制）A1加權(quán)得分Ci=Ai? ai%1 KPI12 KPI23 KPI34 KPI4