唐駿：先做管理后做領(lǐng)導(dǎo)-文庫吧資料
2025-04-24 03:16本頁面
【正文】 并靠著努力“鉆營”獲得留學(xué)日本的機會； 1990年，唐駿赴美攻讀博士，并先后創(chuàng)立了三家小型公司； 1994年，抱著“偷師學(xué)藝”的本意，唐駿放棄自己的“皮包公司”，加入微軟成為一名軟件工程師； 1997年，時任微軟總部Windows NT開發(fā)部門高級經(jīng)理的唐駿“衣錦還鄉(xiāng)”，來上海組建微軟大中國區(qū)技術(shù)支持中心； 2001年，因工作出色，上海微軟大中國區(qū)技術(shù)支持中心先后升級為亞洲區(qū)支持中心、全球支持中心，唐駿不僅擔(dān)任全球支持中心總裁，并兼任微軟合資公司——上海微創(chuàng)公司總裁等職務(wù)； 2002年，唐駿出任微軟中國總裁； 2004年，唐駿以微軟中國終身榮譽總裁身份從微軟退休，并以260多萬股股票期權(quán)出任盛大網(wǎng)絡(luò)公司總裁…… 2008年3月，轉(zhuǎn)任盛大網(wǎng)絡(luò)公司董事兼顧問?！ ?004年2月，唐駿從微軟中國公司總裁的位置上退休并獲榮譽總裁稱號，不久后出任盛大網(wǎng)絡(luò)總裁。 唐駿領(lǐng)導(dǎo)下的微軟(中國)，在銷售方面，是微軟全球惟一一個連續(xù)6個月(2002年7月到2003年1月)創(chuàng)造歷史最高銷售記錄的公司。蓋茨總裁杰出獎”的員工。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分；說以后一定要繼續(xù)努力，不辜負(fù)期望……David真的感動了。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任?！ 】淳o小細(xì)節(jié) 感動員工的方式可以多樣的?！ ∥以谥袊?0年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點“感動”。根結(jié)所在還是企業(yè)的管理，就是企業(yè)文化?！ ∽屍髽I(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。 當(dāng)一個企業(yè)處在高速成長期，員工感受到企業(yè)的發(fā)展，共享成功的碩果，對未來充滿希望的時候，企業(yè)的員工都會由衷地表現(xiàn)出對企業(yè)的熱愛。 “感動”的藝術(shù) 其實企業(yè)文化就是一種企業(yè)氛圍，企業(yè)文化的口號、內(nèi)容都不重要。但是我發(fā)現(xiàn)一個非常有趣的現(xiàn)象：現(xiàn)在中國的每個企業(yè)都在熱烈宣揚企業(yè)文化，每個企業(yè)都把自己的企業(yè)文化通過各種方式展示給員工和所有來訪者；但我又發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都把“以人為本”、“誠信”、“客戶至上”等作為公司的企業(yè)文化，全中國企業(yè)的企業(yè)文化的文字表述幾乎都一樣。隨著公司的發(fā)展，特別是公司進(jìn)入成熟期，管理者開始意識到用純粹的制度來管理企業(yè)員工，這很難激發(fā)員工的工作熱情，人們就開始研究中國的五千年歷史，發(fā)現(xiàn)激發(fā)一個國家和民族的最有效的就是一種“文化”，“文化”的威力是無窮的（至今很多西方人還是沒有理解阿拉伯文化，就是一個典型的例子），大家就開始在西方企業(yè)管理中運用“文化”來激勵企業(yè)的員工，叫“企業(yè)文化”。歐美國家是以制度為基本的社會體系，從而也形成了公司治理的規(guī)范體系。為什么是這個詞？企業(yè)文化的由來是什么？為什么要用文化來管理企業(yè)？ 中國企業(yè)開始談?wù)撈髽I(yè)文化，使用企業(yè)文化這個概念是最近十年的事?！ ∽詈?，微軟中國公司祝您節(jié)日愉快！ 唐駿微軟中國有限公司總裁也許就是這樣的點滴關(guān)愛，讓員工感受到了家的溫暖，CEO就是這個家的家長，家長在圓的中心，用關(guān)愛溫暖員工，用智慧去領(lǐng)導(dǎo)員工，用激情去感染員工，更重要的是CEO是個模范，一個優(yōu)秀員工的模范。 我們所從事的是一項有意義、有前途、具開創(chuàng)性的事業(yè)，我們也在為中國的軟件事業(yè)的發(fā)展努力貢獻(xiàn)，同時我們還捐建了井岡山希望小學(xué)以及其他的愛心關(guān)愛活動。蓋茨先生親自頒發(fā)的微軟公司的最高獎項——微軟最高榮譽獎。在過去的一年里，我們推出了“軍樂團計劃”，“春耕計劃”和“護(hù)航計劃”，經(jīng)過全體員工努力今年我們創(chuàng)造了微軟公司歷史上的最高的銷售紀(jì)錄，并創(chuàng)造了微軟公司最高的員工滿意度?！ ∽鳛槲④浿袊镜目偛?，我為擁有微軟及中國最出色的員工而深感自豪。這樣很多員工就會把家長、老師、過去的老板，朋友的名單列出?！ ∶康街星锕?jié)的時候，很多CEO都會發(fā)愁，今年的中秋節(jié)送什么禮物給員工？每年中秋都送月餅，員工會說家里都吃不完，拿回家還是個負(fù)擔(dān)，埋怨領(lǐng)導(dǎo)沒有創(chuàng)意；但如果今年不送月餅，員工則又會說這個公司沒有人情味……確實做好現(xiàn)在的CEO還是很有挑戰(zhàn)性的，時代變了，現(xiàn)在是人才流動的社會，優(yōu)秀的人會有很多的機會，雇傭關(guān)系不復(fù)當(dāng)年。這就是一種連環(huán)效應(yīng)。 而在圓心理論上，CEO還要更多地去關(guān)愛員工，讓他們感受到一種家長式的關(guān)愛?！ ∵@種圓心距離也是員工所期待的上級和下級的關(guān)系，因為一旦沒有這樣的平衡，總會有種危機，擔(dān)心自己是否明天會失寵。這就是說我和每個員工的距離都是等距離的。也就是一個月前他從美國來到上海出差，我們好好地在一起吃飯聊天，說起幾年前我對待他的態(tài)度，看得出他已經(jīng)完全理解還表示了“歉意”，覺得這樣對他也許是一種最好的方式，不過他說：并不是每個人都是像他這樣很快能理解悟出這個道理，并接受適應(yīng)的。如果我對這位朋友特別的照顧（要知道總會有人知道我們以前是好朋友的），這會給他的工作帶來很多的不便；如果他沒有能力，會影響到我的信譽和威信；如果他很有能力，別人也會覺得是因為和我的特殊關(guān)系，這樣反而得不到一個很好的認(rèn)同，對他也是不公平的。這種非議最后都傳到了我父母那里，他們都出來告誡我說：地位變了，對待朋友是不能改變的（可能他們是告誡對待父母，更不能因為地位改變而改變）。沒想到當(dāng)他到微軟中國的第一天起，我對他的態(tài)度就發(fā)生了根本的變化，不再是過去那種好朋友式的交往，不會一起吃飯、打球，不會單獨交流。剛開始的時候，就這幾條規(guī)定給我?guī)砗芏喾亲h。中國的員工希望公司是個家，家長可以嚴(yán)格，但是心底里每一個家長都是真心愛護(hù)孩子的，如果員工沒有感受到此，就不會有家的感覺。工作和事業(yè)的差別在于
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