【正文】 一日至三十日；（二）資發(fā)放時間為每月的五日。（四）工齡津貼：公司員工的工齡津貼按照員工實際服務年限計算。（二）伙食津貼：公司員工的伙食津貼為固定津貼，每工作日補貼5元。第十條 員工辭職或被辭退的，年終獎金不予兌現(xiàn)。 （三）崗位工資與職務津貼的標準可根據(jù)公司年度效益情況進行修訂。第二章 薪資體系結構第六條 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。第五條 薪酬管理（一）公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。（三）績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。（二）工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用，使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。薪酬的設定應該對崗不對人。（二）對內(nèi)具有公正性原則：支付相當于員工崗位價值的薪酬。第三條 薪酬管理原則：（一）對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確保公司的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大?？冃匠旰突拘匠旮髡家欢ǖ谋壤?。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬?；拘匠晔切匠杲Y構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。薪酬結構策略主要有：1高彈性薪酬模式。在公司中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即公司在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約公司生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本。建立或找準自己的標桿企業(yè)，公司的經(jīng)營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。薪酬水平策略有主要有：1市場領先策略。第二條 薪酬管理策略：公司設計薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。（三）通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。第五部分 薪酬福利管理制度第一章 總則第一條 薪酬管理的目標：（一）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，為公司吸引優(yōu)秀人才。第三章 附則第十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第九條 關鍵業(yè)績指標（KPI）的確定：關鍵業(yè)績指標（KPI）應該根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的主要目標，在公司崗位分析與崗位評價的基礎上，針對不同的人員所在崗位的不同，確定其關鍵業(yè)績指標（KPI）。（3）考核成績分為優(yōu)、良、合格、不合格四個層次。（四）年終考核（1）員工于每年12月底舉行總考核一次。（三）季度考核。 （二）月度考核：（1）各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，就隨時申報獎懲。第四條 考核種類公司員工績效考核分為試用考核、月度考核、季度考核與年終考核四種。（二）業(yè)績考核：參照崗位職務標準，對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。第二條 公司考核遵照集團公司的有關規(guī)定，由人力資源部具體負責。第二十七條 本制度如與國家主管部門有關法規(guī)、規(guī)定不符，應以國家法規(guī)、規(guī)定為準。第三章 培訓職責第十四條 培訓部工作職責：主要包括培訓部的組織管理、對公司在職員工的培訓、對加盟商的培訓職責。第十一條 開發(fā)階段：課程材料、選擇培訓者。第九條 審批：將需求分析報主管副總經(jīng)理審批。第三階段：在打開全國亨通連鎖加盟店的大好局勢后，借鑒一些先進的國內(nèi)外管理經(jīng)驗及優(yōu)秀加盟商的經(jīng)營方案，向全國推廣培訓，使整個亨通全國連鎖加盟店穩(wěn)中進取，創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績，使“亨通”這個響亮的品牌深入民心。第二章 培訓組織與實施第五條 連鎖經(jīng)營培訓步驟：第一階段：在亨通連鎖項目運作初期，主要對招商專員、加盟商及加盟商管理人員進行培訓，籍以良好的培訓體系，快速準確的啟動陜西市場。第三條 特許經(jīng)營是技術和品牌價值的擴張，是以經(jīng)營管理權控制所有權的組織形式，他的本質(zhì)特征決定了特許經(jīng)營成功的關鍵是能否將特許者的經(jīng)營理念、管理模式進行有效的推廣和擴張，而培訓教育則是擴張的開始，并貫穿經(jīng)營全過程。（五）改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。（三）提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。第三部分 培訓管理制度第一章 總則第一條 培訓目標：（一）達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。第三章 附則第十條 本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第九條 簽訂勞動合同：凡經(jīng)正式聘用人員，必須與公司簽訂正式勞動合同。（四）試用人員考核合格后，按其思想、學識、品德、能力、經(jīng)驗等給予正式使用。無故曠工者，進入公司前有不法行為者，可隨時停用。（二）在試用期間內(nèi)，如有任何一方對試用情況不滿，均可隨時終止試用，試用期滿考核合格時，由人力資源部簽報總經(jīng)理，正式通知任用。第六條 凡有下列情況者，不得雇用：（一）被剝奪公民權尚未復權者；（二）曾犯刑事、判決拘役以上罪行而刑期未滿者；（三）通緝有案者；（四）貪污公款有案者；（五）吸食鴉片或其他毒品者；（六）身體有缺陷或傳染病者；（七）未滿十八周歲者。第五條 招聘費用：（一）招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。（二）公司各部門因業(yè)務需要，必須增加員工時，應向人力資源部提出申請，填寫《員工增補申請單》，經(jīng)總經(jīng)理核準后，由人力資源部負責具體辦理。（二）公司任聘用各級員工以思想、 學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。其次再考慮面向社會公開招聘。第二條 招聘原則：（一）公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。第二部分 招聘管理制度第一章 總則第一條 招聘目標：（1）通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。第八條 人力資源管理費用預算：人力資源部應該對管理工作所需要的經(jīng)費進行預算，主要內(nèi)容包括：（一）招聘費用預算（二）培訓費用預算（三）人員工資福利費用預算（四）