【正文】 80％，10％比例排序；3. 公司業(yè)務(wù)管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）及年度勝任力評價指標（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序。縱坐標表示年度勝任力評價指標（CI）考核系數(shù)，將員工的年度勝任力考核系數(shù)由小到大排序，按照10％，80％，10％比例在縱坐標上劃分為三部分。第二十六條 考核結(jié)果在崗位工資晉升中的應(yīng)用（一） 業(yè)績勝任力象限圖年度勝任力評價指標（CI）考核結(jié)果與年度業(yè)績考核結(jié)果作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。第六章 考核結(jié)果的使用第二十五條 考核結(jié)果在薪酬中的使用中層管理者及一般員工的半年及年度考核結(jié)果結(jié)合部門的半年及年度考核結(jié)果作為績效獎金與年終獎的發(fā)放依據(jù)?！锻对V記錄樣表》見附表七（四） 滿意度調(diào)查人力資源部及公司相關(guān)部門應(yīng)定期組織滿意調(diào)查包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、客戶滿意度?！稑I(yè)績臺帳樣表》見附表五（二） 統(tǒng)計報表及記錄各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計報表提供給各考核主體，作為績效考核的依據(jù)。定性的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）以及勝任力評價指標的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績指標庫及《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》指標定義進行主觀評價并按時提供給人力資源部，相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績臺帳，在考核時應(yīng)嚴格按照指標評分標準及業(yè)績臺帳記錄給予被考核者客觀、公正的評價，并確保其評價結(jié)果經(jīng)過與被考核者充分溝通。其中：財務(wù)類指標以公司財務(wù)會計部的統(tǒng)計報表或賬簿記載為準；列入公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的指標以公司資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計報表為準；其他指標以相關(guān)部門提供的經(jīng)審核的考核數(shù)據(jù)為準。第二十二條 考核數(shù)據(jù)提供程序公司相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負責整理、提供考核數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)在對外提供時應(yīng)經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認。第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取第二十一條 考核數(shù)據(jù)提供規(guī)則公司各部門都負有按照要求提供考核數(shù)據(jù)的職責，公司的業(yè)績考核工作小組是定量關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核數(shù)據(jù)的主要提供者。包括因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學(xué)習(xí)、因公出國留學(xué)、進修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時離崗的各類員工。如果在年度考核時，員工工作不滿半年，按半年計算。具體管理參見公司相關(guān)制度。公司一般員工具體績效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。（二） 半年度考核。公司中層管理人員（部門）具體績效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。（二） 半年度考核。根據(jù)公司業(yè)績管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績合同考核適用于公司中層管理人員，具體參見第八章。業(yè)績合同樣本參見附表四。（三） 業(yè)績合同包含的主要內(nèi)容。2. 明確個人責任。1. 激勵集體業(yè)績。業(yè)績合同以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實現(xiàn)的業(yè)績，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性。第十六條 業(yè)績合同考核（一） 業(yè)績合同的定義。4. 中層管理人員的管理績效由其同部門員工進行考核。2. 中層管理人員的勝任力維度考核由總裁辦公會進行考核。第十五條 考核關(guān)系根據(jù)不同考核對象及考核維度對應(yīng)不同的考核關(guān)系。按照公司現(xiàn)有員工職系及崗位不同、考核維度的差異，考核周期可以分為半年考核和年度考核。（三） 為了保證考核的公平、公正，公司將實行強制排序法計算考核系數(shù)，具體由人力資源部根據(jù)個人綜合考核得分及部門考核得分按照第八章相關(guān)規(guī)定進行計算。第十三條 考核系數(shù)（一） 個人綜合考核得分及部門的考核得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)，考核系數(shù)的單位為1。（四） 勝任力維度考核得分計算勝任力維度考核得分通常由考核主體參照《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》單個指標所給分值加權(quán)計算得出，其計算公式為：公式34：勝任力維度考核得分的計算勝任力評價指標（CI）綜合分值=∑（CIi分值CIi權(quán)重）注：CIi為第i個CI指標1. 單個CI分值由考核主體依據(jù)期初確定的考核指標對照CI指標庫中行為描述與被考核者考核期的表現(xiàn)進行評價，評價過程中應(yīng)首先確定被考核者該項指標的考核等級，然后再根據(jù)該等級的分值區(qū)間判斷打分確定，具體評分規(guī)則參見《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》2. 單個CI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（三） 管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值以部門內(nèi)部參與評價的員工按照管理績效指標定義表打分所的總分的平均值計算，其計算公式為：公式33：管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值＝（∑部門員工i評分）247。（二） 周邊績效綜合分值計算周邊績效考核得分以相關(guān)部門按照周邊績效指標定義表打分所得總分的平均值計算，其計算公式為：公式32：周邊績效綜合分值計算周邊績效綜合分值＝（∑部門i評分）247?？己酥笜藱?quán)重專家評價表見附表三第十二條 考核維度分值計算（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值由所考核關(guān)鍵業(yè)績指標，按照相應(yīng)的評分標準計算的分值于考核期末求和得出，其計算公式為：公式31：關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）綜合分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）注：KPIi為第i個KPI指標1. 單個KPI業(yè)績分值根據(jù)所選擇的KPI的評分標準計算得到，具體評分規(guī)則參見公司關(guān)鍵業(yè)績指標庫相關(guān)規(guī)定。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評價組，專家對指標體系根據(jù)確定評分標準進行打分，最后統(tǒng)計各個指標得分，以算術(shù)平均確定各個指標權(quán)重。經(jīng)驗法主要適用于部門內(nèi)部員工考核指標權(quán)重的分配。（二） 權(quán)重的分配方法1. 經(jīng)驗法經(jīng)驗法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法。（一） 考核指標權(quán)重設(shè)定原則1. 以業(yè)績維度（KPI、周邊績效、管理績效）為主，勝任力評價指標為輔。第十一條 考核指標的權(quán)重考核指標的權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。勝任力維度的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)在不同發(fā)展階段的實際需要作出相應(yīng)調(diào)整。勝任力是知識、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說明書任職資格的重要內(nèi)容，公司勝任力維度主要包括知識、技能以及能力素質(zhì)三項。管理績效由各部門員工在考核周期結(jié)束后，按照考核指標定義對其直接上級進行評價打分后計算。鑒于人力資源部在績效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績效考核真實、客觀，人力資源部周邊績效由總裁辦公會直接評定。2. 周邊績效周邊績效體現(xiàn)了部門間協(xié)作配合的效果，周邊績效的考評指標定義參見附表一。一般需考慮的因素包括：過去三年的業(yè)績效果；同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果；對未來合理的預(yù)測；上級的目標分解等。經(jīng)驗值法成功的關(guān)鍵在于目標值的確定要與被考核者經(jīng)過充分協(xié)商，并且具有翔實的以往考核結(jié)果進行參考。② 目標值設(shè)定方法及適用范圍1）經(jīng)驗值法經(jīng)驗值法主要基于以往考核結(jié)果，并結(jié)合考核主體的期望和被考核者的實際狀況根據(jù)經(jīng)驗進行協(xié)商確定。評分標準如下表：評價等級ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標分值區(qū)間101—13090—10060—890—59（4）目標值設(shè)定① 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）目標值設(shè)定原則定量的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）要在考核期初設(shè)定目標值，目標值的設(shè)定應(yīng)符合以下原則：1）目標值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；2）目標值設(shè)定應(yīng)該保證上下級目標的一致性；3）目標值應(yīng)盡量保證客觀公正；4）目標值應(yīng)該經(jīng)過充分溝通，并達成認同；5）目標值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，原則上不再輕易改動：1） 考核指標調(diào)整時；2） 遇重大自然災(zāi)害等不可抗因素時；3） 外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時；4） 公司政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考核者相關(guān)指標的完成時；5） 經(jīng)考核主體與被考核者協(xié)商同意時；6） 總裁辦公會認可的其他情況。通常用來彌補量化KPI指標所不能反映的重大的過程性業(yè)績。3）對于某些保障性指標（例如工作差錯），若滿足目標值的要求，則得到100分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分數(shù)，最低不小于0分。2）對于控制類指標（例如費用），若完成目標值則該項指標得到100分；若完成值大于目標值，則每超過目標值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分數(shù)；若完成值小于目標值，則每低于目標值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分數(shù)。定量的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的評分規(guī)則：1）定量的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的計算基于目標值的設(shè)定，對于目標值為正數(shù)的增長類指標（例如收入），若完成目標值則該項指標得到100分；若超出目標值，則依據(jù)事先的設(shè)定的規(guī)則每超過目標值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分數(shù)；若低于目標值，則每低于目標值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分數(shù)。定量的KPI在考核期初，應(yīng)確定定量的關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值。重點是對被考核者的重要業(yè)績目標完成情況進行評估。（3）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）性質(zhì)及評分規(guī)則?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時間（Time）三方面要相對平衡，并且確保不會過分側(cè)重于某一方面。考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)該符合：1) 可理解－指標易于理解；2) 可控制－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標必須是考核對象所能影響或改變的；3) 可實施－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標被考核對象可以采取行動來改進績效；4) 可信－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法作為保障；5) 可衡量－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標所考核的內(nèi)容是可以衡量的；6) 可低成本獲?。O(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的內(nèi)容其基本資料可以以較低的成本獲取；7) 與目標一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標所考核的內(nèi)容與某個特定的戰(zhàn)略目標一致；8) 與整個指標體系一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標所考核的內(nèi)容與整個指標體系一致。 考核主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)符合有效性原則、平衡性原則以及相關(guān)性原則。（2）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）適用于對部門以及各崗位員工的考核。（一） 業(yè)績維度業(yè)績維度指被考核人員通過努力所取得顯性的工作成果，包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、周邊績效和管理績效。第三章 績效考核方法第十條 考核維度考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同層面。第八條 公司人力資源部主要職責公司人力資源部是公司績效考核管理工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責：（一） 負責擬定公司績效考核管理辦法；（二） 負責組織業(yè)績考核工作小組建立與維護公司關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）庫、勝任力評價指標（CI）庫；（三） 負責組織公司的半年及年度考核，協(xié)助各考核主體選擇關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和勝任力評價指標（CI）、確定相關(guān)指標目標值或考核標準，組織績效面談并對考核全過程進行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)；（四） 負責收集、整理與考核指標相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，按照本管理辦法計算考核系數(shù)，撰寫半年和年度績效考核分析報告，并據(jù)此提出員工薪酬變更和相關(guān)人力資源發(fā)展建議；（五） 負責組織公司業(yè)績考核工作小組日常組織工作；（六） 負責收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總，提出分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績考核工作改善建議；（七） 負責具體協(xié)調(diào)、處理各級員工考核申訴工作；（八） 負責建立與維護員工績效考核檔案，確保其完整性和實效性；（九） 履行其他與績效考核相關(guān)且應(yīng)由人力資源部履行的職責。第七條 公司業(yè)績考核工作小組為了保證公司業(yè)績考核工作順利進行，推進公司業(yè)績考核工作落實，成立由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成公司業(yè)績考核工作小組，組長由公司主管業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)擔任，成員由人力資源部、總裁辦公室、財務(wù)會計部、資產(chǎn)管理部、審計部等部門負責人和專（兼）職工作人員各一名組成。必要時，公司總裁也可指定其他相關(guān)人員參加。第二章 績效考核組織體系第六條 總裁辦公會公司總裁辦公會是公司績效考核體系中的最高決策機構(gòu)。嚴格按照確定的考核指標進行評價，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤?？己酥笜丝陀^、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。績效考核應(yīng)體現(xiàn)部門以及崗位的責任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標的實現(xiàn)?？冃Э己藨?yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。通過績效考核促進公司上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標。通過績效考核建立公司良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，最終形成價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的良性循環(huán)。公司績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于通過有效激勵使員工的行為和公司資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求的方面傾斜，最終提高企業(yè)競爭力。為了簡化考核程序，提高部門負責人的業(yè)績意識，部門負責人的關(guān)鍵業(yè)績指標考核既為對部門的考核。公司對員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：（一） 中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。具體見下表11：表11：本管理辦法適用范圍類別具體單位/部門職能部門人力資源部、總裁辦公室、財務(wù)會計部、審計部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務(wù)部門資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務(wù)部公司績效考核對象按照類型分為兩類：（一） 部門考核，主要是公司對各部門的考核。 編號：CPHR0201/A0 中國包裝進出口總公司績效考核管理辦法（第一版）編 寫 審 核 批 準 生效日期