【正文】 50 / 52目 錄第一章 總則 1第二章 績(jī)效考核組織體系 3第三章 績(jī)效考核方法 5第四章 績(jī)效考核程序 13第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取 14第六章 考核結(jié)果的使用 16第七章 考核申訴及處理 18第八章 績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 18第2節(jié) 一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 22第九章 附則 25附錄一：績(jī)效考核申訴流程 27附錄二：績(jī)效面談細(xì)則 28附表一：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 30附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重專(zhuān)家打分表（樣表） 32附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績(jī)合同樣本 33附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳（樣表） 34附表六：報(bào)表提交記錄（樣表） 35附表七：投訴記錄（樣表） 36附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表（樣表） 37附表九：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴及處理記錄 38附表十：周邊績(jī)效考核關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)分表（樣表） 40附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核表 41附表十三：管理者述職報(bào)告（樣表） 42附表十四：部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核表（樣表） 43附表十五：部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（樣表） 44附表十六：部門(mén)負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核表（樣表） 45附表十七：?jiǎn)T工績(jī)效面談表 46附表十八：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū) 47附表十九：簽字頁(yè) 48附表二十：編寫(xiě)及修改情況記錄單 49第一章 總則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）績(jī)效考核管理工作，建立公司內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)及全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、北京市相關(guān)規(guī)定及中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)于績(jī)效管理相關(guān)辦法，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本管理辦法”）。第二條 適用范圍本管理辦法適用范圍僅限于公司各部門(mén)；控股子公司和其他業(yè)務(wù)單元的績(jī)效考核管理辦法另行制定或參照本辦法執(zhí)行。（二） 員工考核，即對(duì)公司各層級(jí)的員工的考核。（二） 一般員工考核，主要包括公司各部門(mén)中層管理人員外的其他員工。第三條 績(jī)效考核的目的（一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)。（二） 建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。（三） 員工勝任力提升。（四） 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第四條 考核原則（一） 基于戰(zhàn)略原則。（二） 責(zé)權(quán)一致原則。（三） 客觀(guān)公正原則。（四） 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。第五條 績(jī)效考核結(jié)果的使用公司績(jī)效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：（一） 部門(mén)年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)；（二） 員工日常浮動(dòng)薪酬分配的依據(jù)；（三） 員工崗位工資晉升的依據(jù)；（四） 員工的職務(wù)升降；（五） 員工的崗位調(diào)動(dòng)；（六） 員工的培訓(xùn)。在討論績(jī)效考核事宜時(shí)應(yīng)召開(kāi)由公司高層、人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部等相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的擴(kuò)大會(huì)議?？偛棉k公會(huì)在績(jī)效考核過(guò)程中的主要職責(zé)：（一） 審批公司績(jī)效考核管理辦法及其修訂事項(xiàng)；（二） 審批公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)、周邊績(jī)效考核指標(biāo)和管理績(jī)效考核指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；（三） 審議公司各部門(mén)及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)與公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽定業(yè)績(jī)合同；（四） 聽(tīng)取部門(mén)負(fù)責(zé)人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門(mén)及其負(fù)責(zé)人，并審定部門(mén)及其負(fù)責(zé)人半年及年度考核結(jié)果；（五） 負(fù)責(zé)公司全體員工半年及年度績(jī)效考核結(jié)果評(píng)議及審定；（六） 負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的最終裁決；（七） 負(fù)責(zé)評(píng)議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；（八） 負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核過(guò)程中其他重大事項(xiàng)。公司業(yè)績(jī)考核工作小組為公司總裁辦公會(huì)執(zhí)行業(yè)績(jī)考核的日常辦事機(jī)構(gòu)，但不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績(jī)效及管理績(jī)效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各部門(mén)及其負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)完成考核工作的情況進(jìn)行考評(píng)。第九條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)（一） 依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門(mén)工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），建立部門(mén)內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系；根據(jù)公司通用的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)建立部門(mén)內(nèi)部各崗位的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；（二） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃并依據(jù)本管理辦法為部門(mén)內(nèi)各崗位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；（三） 負(fù)責(zé)依據(jù)本管理辦法規(guī)定的方法對(duì)本部門(mén)內(nèi)各崗位員工的進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交人力資源部；（四） 負(fù)責(zé)本部門(mén)各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，在執(zhí)行過(guò)程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保業(yè)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（五） 根據(jù)績(jī)效考核要求及部門(mén)職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織本部門(mén)相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀(guān)。通常公司員工考核維度包括業(yè)績(jī)維度和勝任力維度，其中以業(yè)績(jī)維度考核為主；公司中層管理人員業(yè)績(jī)維度除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）外，還包括周邊績(jī)效指標(biāo)及管理績(jī)效指標(biāo)；公司一般員工的業(yè)績(jī)維度只包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；對(duì)部門(mén)考核以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，即公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果既為對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果。1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想通過(guò)公司、部門(mén)、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門(mén)及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績(jī)成果，并通過(guò)下級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。公司業(yè)績(jī)考核工作小組應(yīng)按照價(jià)值樹(shù)的方法建立各部門(mén)及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門(mén)各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，綜合部門(mén)及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)》，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核。① 符合有效性原則。② 符合平衡性原則。③ 符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對(duì)指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。① 定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過(guò)計(jì)算公式得出評(píng)分。定量的KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。KPI指標(biāo)得分最高不超過(guò)130分，最低為0分。最高不超過(guò)130分，最低不小于0分。② 定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考核主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時(shí)性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿(mǎn)完成某項(xiàng)工作需要達(dá)到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評(píng)分因素的主觀(guān)評(píng)分得到。目標(biāo)值調(diào)整時(shí)，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?，未獲批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。經(jīng)驗(yàn)值法主要適用于部門(mén)內(nèi)部員工短期定量KPI目標(biāo)值確定。2）多因素分析法多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)權(quán)重計(jì)算確定。多因素分析法主要適用于公司級(jí)及部門(mén)級(jí)長(zhǎng)期的量化的KPI目標(biāo)值確定。周邊績(jī)效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評(píng)價(jià)部門(mén)日常業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的相關(guān)部門(mén)按照考評(píng)指標(biāo)定義表進(jìn)行打分計(jì)算。3. 管理績(jī)效管理績(jī)效體現(xiàn)了中層管理人員對(duì)部門(mén)工作管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的效果，管理績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn)附表二。（二） 勝任力維度勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性。勝任力維度的評(píng)價(jià)由考核主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級(jí)的行為與被考核對(duì)象的日常表現(xiàn)相對(duì)照在該等級(jí)的分值區(qū)間內(nèi)進(jìn)行判斷打分。關(guān)于勝任力維度的項(xiàng)目?jī)?nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)及使用說(shuō)明參見(jiàn)《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》?？己酥笜?biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考核者協(xié)商確定。業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績(jī)維度考核中以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周邊績(jī)效和管理績(jī)效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；2. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；4. 權(quán)重分配在同級(jí)同類(lèi)型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性?？己酥黧w在期初根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，并與被考核者進(jìn)行充分溝通與協(xié)商，達(dá)成一致。2. 專(zhuān)家打分法專(zhuān)家打分法是通過(guò)內(nèi)部專(zhuān)家打分確定指標(biāo)權(quán)重的方法。專(zhuān)家打分一般適用于對(duì)公司各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配。2. 單個(gè)KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。參與評(píng)價(jià)部門(mén)數(shù)1. 其中，∑部門(mén)i評(píng)分＝∑（周邊績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。參與評(píng)價(jià)員工數(shù)1. 其中，∑部門(mén)員工i評(píng)分＝∑（管理績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（五） 個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算個(gè)人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周邊績(jī)效指標(biāo)、管理績(jī)效指標(biāo)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）得分加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：1. 公式35：中層管理者個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算中層管理者個(gè)人綜合考核得分＝（個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值權(quán)重＋個(gè)人周邊績(jī)效綜合分值權(quán)重＋個(gè)人管理績(jī)效綜合分值權(quán)重）80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值20％2. 公式36：一般員工個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算一般員工個(gè)人綜合考核得分＝個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值20％3. 部門(mén)考核得分的計(jì)算對(duì)部門(mén)的考核體現(xiàn)了對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門(mén)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分既為部門(mén)的考核得分，不再另行計(jì)算。（二） ，若考核結(jié)果低于0則按照0計(jì)算。第十四條 考核周期考核周期是指對(duì)被考核者考核評(píng)價(jià)的時(shí)間間隔。（一） 公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)按照半年進(jìn)行考核；（二） 對(duì)于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行年度總考核。（一）中層管理人員的考核關(guān)系1. 中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即對(duì)部門(mén)的考核）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核，公司業(yè)績(jī)考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。3. 中層管理人員周邊績(jī)效由同級(jí)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。（二）一般員工的考核關(guān)系各部門(mén)員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)(CI)由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的合同。（二） 業(yè)績(jī)合同的作用。明確公司中每個(gè)部門(mén)如何創(chuàng)造價(jià)值；實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋。制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司利益相一致。通常業(yè)績(jī)合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績(jī)合同有效期、業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素。（四） 業(yè)績(jī)合同覆蓋范圍。第四章 績(jī)效考核程序第十七條 公司中層管理人員（部門(mén)）績(jī)效考核程序公司中層管理人員（部門(mén)）的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定以及業(yè)績(jī)合同的簽訂。（三） 年度考核。第十八條 一般員工的考核程序公司一般員工的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定。（三） 年度考核。第十九條 試用期員工和工作不滿(mǎn)一年員工的考核（一） 試用期員工的考核試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿(mǎn)后由部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭退。（二） 工作不滿(mǎn)一年員工的考核年度考核時(shí)，工作滿(mǎn)半年但不滿(mǎn)一年的員工在計(jì)算績(jī)效考評(píng)成績(jī)時(shí)，以其半年度的考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果使用。第二十條 非連續(xù)在崗員工的績(jī)效考核（一） 本條所稱(chēng)非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時(shí)離崗的在冊(cè)員工。（二） 非連續(xù)在崗的員工的績(jī)效考核辦法及薪酬福利管理辦法參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門(mén)考核中予以體現(xiàn)。第二十三條 考核數(shù)據(jù)的提供方對(duì)于定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一律以報(bào)告期被考核部門(mén)/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)。考核數(shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過(guò)對(duì)量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，并進(jìn)一步核實(shí)數(shù)據(jù)，對(duì)于確因客觀(guān)原因無(wú)法核實(shí)的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考核，對(duì)于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會(huì)審批。第二十四條 考核信息來(lái)源為了保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門(mén)應(yīng)建立并完善以下考核信息來(lái)源：（一） 業(yè)績(jī)臺(tái)帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日?？己擞涗?，作為業(yè)績(jī)考核評(píng)分的依據(jù)。如報(bào)表提交及時(shí)率、正確率考核數(shù)據(jù)收集可以依據(jù)《報(bào)表提交記錄樣表》見(jiàn)附表六（三） 投訴記錄為了保證各部門(mén)服務(wù)質(zhì)量，提高