【正文】 附表十九：簽字頁我已認真通讀本制度的全部內(nèi)容，并愿意遵守本制度的所有約定。附表十七：員工績效面談表姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：員工自我評述：上級點評：工作成功的方面工作中需要改善方面對考核的反饋是否需要接受相關培訓希望上級怎樣幫助其他溝通問題：被考核人：___________； 直接上級：___________時間： 年 月 日備注注：本表在考核主體與被考核者在績效面談時填寫，并提交公司人力資源部存檔。附表十五：部門負責人周邊績效考核統(tǒng)計表（樣表）考核期間： 年 月 至 年 月 被考核部門考核部門部門1部門2部門3部門4部門5部門6......部門i部門1——　　　　　　　部門2　——　　　　　　部門3　　——　　　　　部門4　　　——　　　　部門5　　　　——　　　部門6　　　　　——　　......　　　　　　——　部門i　　　　　　　——得分＝∑部門i評分　　　　　　　　　平均分＝（∑部門i評分）247。附表十二：勝任力評價指標（CI）考核表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號指標權重考核情況考核得分1CI1a1%2CI2a2%3CI3a3%4CI4a4%5CI5a5%6CI6a6%7…………8CIiai%勝任力考核得分＝∑（CIi分值ai%）簽字考核人： 年 月 日備注：說明：本表由考核主體填寫，并計算綜合考核得分；評分標準及指標見《附件1：勝任力指標庫》；評分范圍為0－130分。受約方在合同期內(nèi)完成績效考核指標，可獲得相應的業(yè)績獎勵；受約方在合同期內(nèi)未完成績效考核指標，要受到相應的處罰。專家數(shù)｝附表四：中國包裝進出口總公司業(yè)績合同樣本受約人部門　發(fā)約人單位　受約人姓名　發(fā)約人姓名　受約人職務　發(fā)約人職務　合同有效期　簽約日期　200 年工作重點陳述：l關鍵業(yè)績指標（KPI）勝任力評價指標（CI）指標類型指標名稱權重單位目標值數(shù)據(jù)提供單位指標名稱權重評價關鍵點財務方面利潤25%萬元　　　　　　銷售收入25%萬元　　　　　　客戶方面市場開發(fā)計劃完成率15%％　　　　　　客戶滿意度10%％　　　　　　內(nèi)部運營項目管理文件完備率10%％　　　　　　學習成長員工滿意度15%％　　　　　　發(fā)約人簽名： 受約人簽名： 　　　本業(yè)績合同依據(jù)《中國包裝進出口總公司績效考核管理辦法》制定、簽訂、執(zhí)行，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績及勝任力水平進行考核， 年實際完成數(shù)以 年度公司財務決算及其他相關統(tǒng)計報表為準。專家數(shù)｝247。表12：專家打分匯總表（樣表）序號評價指標專家編號評分小計平均值權值調(diào)整后權值01020304050607081KPI115141614161615161222KPI216810121212118893KPI386556798544KPI481010121211128835KPI556776558496KPI681612108981283合計606060606060606048060注：；＝｛待評價KPI個數(shù)4（ 待評價KPI個數(shù)－1） ｝247。：對應指標給定對應分數(shù)。5. 雙方要協(xié)商制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期。3. 考核主體不應吝嗇贊揚，通過贊揚肯定員工的業(yè)績是重要的精神激勵。四 績效面談守則1. 績效面談應該是經(jīng)常性的，每個績效考核周期應至少進行一次。對于被考核者提出的問題應坦誠解答；對于考核者在實現(xiàn)工作目標過程中的疑惑和障礙應該積極解決。3. 準備好向管理者提問，解決自己工作過程中的疑惑和障礙。（二）被考核者應做的準備1. 對自己在本績效周期內(nèi)的工作業(yè)績進行重新回顧，準備好證明自己績效的證據(jù)。（2） 熟悉被面談者的評估資料。（四）雙方對下一個績效周期的目標進行協(xié)商，形成個人績效共識。（二）考核主體與被考核者探討績效未合格的原因所在，并制定績效改進計劃。 附錄一：績效考核申訴流程附錄二：績效面談細則績效面談細則績效面談是績效考核過程中重要環(huán)節(jié)，通過績效面談實現(xiàn)考核主體與被考核人有效溝通，便于被考核者了解自身不足，考核主體表達業(yè)績期望，最終促進被考核者績效提高，實現(xiàn)業(yè)績考核目的。第四十五條 本管理辦法的實施本管理辦法自 2008 年 月 日起頒布。第九章 附則第四十三條 保密規(guī)定考核過程文件（如考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，除對各部門的考核結果予以公布外，其他人員考核結果只反饋到個人。2其中：半年考核系數(shù)計算參見上款之規(guī)定。2. 半年度考核系數(shù)的使用員工的半年考核系數(shù)用于其半年浮動薪酬的計算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》。第四十二條 考核系數(shù)計算及使用（一） 半年度考核系數(shù)的計算與使用1. 半年度考核系數(shù)的計算公式：一般員工半年考核系數(shù)計算一般員工半年考核系數(shù)＝半年綜合考核得分247。人力資源部根據(jù)考核結果編制計算員工業(yè)績獎金、年終獎，編制工資表；并根據(jù)員工年度業(yè)績考核及勝任力考核結果排序確定員工崗位工資調(diào)整方案及人力資源發(fā)展建議（具體參見本管理辦法第六章），提交公司總裁辦公會審批。5. 考核結果反饋、考核結果使用及員工個人績效考核檔案更新。4. 匯總考核結果及考核結果的審定。3. 績效面談。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評分。（二） 年終考核程序1. 考核啟動年度考核工作基準日為每年1月25日或年度財務決算完成后首日。審定后的考核結果應在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應在收到反饋結果后 5 日內(nèi)將對考核結果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應按照考核申訴流程進行處理。人力資源部將初審合格的績效考核結果進行統(tǒng)計匯總并編制績效考核統(tǒng)計匯總表及業(yè)績考核分析報告，提交總裁辦公會進行審定。4. 匯總考核結果及考核結果的審定。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由上級協(xié)助直接下級制定《員工績效改進計劃書》（見附表十八），并指導、監(jiān)督直接下級績效改進工作，績效面談相關規(guī)定見附件二。各考核主體應將初步考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談，考核主體應同時填寫《員工績效面談表》（見附表十七）。各考核主體收集相關數(shù)據(jù)對被考核者上半年的工作進行績效及勝任力指標評分，并填寫考評表。公司人力資源部應于每年6月最后 一 周啟動半年考核，人力資源部應發(fā)布業(yè)績考核通知，并準備員工考評表提供給各考核主體。第三十九條 考核關系一般員工由其直接上級進行考核。（2） 中層管理者年度考核系數(shù)作為發(fā)放其下半年浮動薪酬及年終獎的主要依據(jù)，具體使用參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)績考核系數(shù)結合勝任力評價指標考核系數(shù)作為崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎懲包括職務晉升、崗位調(diào)整以及培訓等，具體使用參見第一部分第五章相關規(guī)定。2其中：半年考核系數(shù)計算參見上款之規(guī)定。（二） 年度考核系數(shù)的計算與使用1. 年度考核系數(shù)的計算為簡化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨計算，以兩個半年考核系數(shù)平均值進行計算，其計算公式如下：公式：部門年度考核系數(shù)計算部門年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。2. 半年度考核系數(shù)的使用（1） 部門半年度考核系數(shù)結合一般員工的半年考核系數(shù)用于一般員工半年浮動薪酬的計算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》。公司所有部門半年度關鍵業(yè)績指標（KPI）綜合業(yè)績分值的平均分公式：中層管理人員半年考核系數(shù)計算中層管理人員半年考核系數(shù)＝中層管理者半年綜合考核得分247。2. 年度考核過程年度考核中的考核數(shù)據(jù)收集及評分、提交管理者年度述職報告、周邊績效考核、管理績效考核、管理者述職及匯總考核結果與考核結果審定、考核結果反饋及考核結果使用的程序與規(guī)則參考半年考核相關規(guī)定。（二） 年終考核程序1. 年終考核啟動年度考核工作基準日為每年1月25日或年度財務決算完成后首日。 8. 考核結果反饋及使用人力資源部以行政文件方式公布經(jīng)審定的中層管理人員及部門半年考核結果，并根據(jù)半年考核結果計算中層管理人員應發(fā)浮動薪酬。7. 匯總考核結果及考核結果審定除關鍵業(yè)績指標考核表及勝任力評價指標考核表外，各考核主體應及時將考核表提交人力資源部，由人力資源部進行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分數(shù)計算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報表各項內(nèi)容填寫的正確性等，對于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應詳細記錄備案，同時退回考核主體重新評分。5. 組織管理績效考核考核啟動后 5 日內(nèi)人力資源部向各部門員工發(fā)放管理績效考核表（見附表十六），各部門員工打分完畢后直接交人力資源部，人力資源部匯總管理績效評分表，計算各部門負責人管理績效考核總得分，人力資源部應妥善保管管理績效考核評分結果，并對參與評價員工打分予以保密。管理者述職報告的內(nèi)容主要是針對業(yè)績合同約定的各項考核指標半年完成情況的總結與分析以及希望獲取的幫助《管理者述職報告》樣本見附表十三。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評分公司總裁辦公會成員應根據(jù)業(yè)績臺帳、統(tǒng)計報表及記錄、滿意度調(diào)查以及公司業(yè)績考核工作小組提供的相關數(shù)據(jù)對各部門中層管理人員上半年的工作進行績效評分，填寫《關鍵業(yè)績指標評分表》見附表十一，并根據(jù)被考核者在本考核周期內(nèi)的行為表現(xiàn)對照《附件1：勝任力評價指標（CI）庫》描述進行勝任力指標評價，填寫《勝任力評價指標評分表》見附表十二。除此以外無特殊原因一般不進行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并經(jīng)總裁辦公會審批后予以調(diào)整，未獲批準的，仍以原指標為準。其業(yè)績合同由總裁代表總裁辦公會與各部門正職簽訂，業(yè)績合同應報公司人力資源部備案。中層管理人員的管理績效由本部門員工進行考核。第三十四條 考核關系中層管理人員的關鍵業(yè)績指標（KPI）及勝任力評價指標（CI）由總裁辦公會進行考核；公司業(yè)績考核工作小組負責提供定量化的關鍵業(yè)績指標（KPI）的考核數(shù)據(jù)。中層管理人員關鍵業(yè)績指標定義參見公司關鍵業(yè)績指標庫相關規(guī)定；勝任力評價指標參見《附件1：勝任力評價指標（CI）庫》。第三十三條 考核維度、權重及周期中層管理人員的考核維度、權重及考核周期見下表：考核維度權重考核周期業(yè)績維度KPI60％80％半年周邊績效20％管理績效20％勝任力維度CI20％半年公司總部中層管理人員的考核以業(yè)績維度考核（KPI、周邊績效、管理績效）為主，同時為了輔以勝任力評價指標的考核。（二） 申訴流程申訴流程詳見附錄一。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦公會。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴人應填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》應由申訴人填寫部分，見附表九。（三） 公司工會協(xié)同人力資源部做出申述是否受理決定，并配合人力資源部協(xié)調(diào)解決員工考核申述；從維護員工合法利益角度出發(fā)對員工考核申訴處理過程進行監(jiān)督。第七章 考核申訴及處理第二十九條 申訴受理機構（一） 公司人力資源部公司人力資源部負責接待并初步處理各級員工的考核申訴。“業(yè)績不佳者”由人力資源部協(xié)助部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。經(jīng)總裁辦公會審批后，公司人力資源部按照調(diào)整后中層管理人員及員工崗位工資檔次計算工資。按照公司職系不同主要分為以下幾類：1. 公司中層管理人員由公司人力資源部按照業(yè)績考核（KPI、周邊績效、管理績效）及年度勝任力評價指標（CI）考核結果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；2. 公司職能管理職系人員由公司人力資源部按照關鍵業(yè)績指標（KPI）及年度勝任力評價指標（CI）考核結果由高到低依照10％，