【正文】 附表十八：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)姓名：所在部門(mén)：崗位名稱：直接上級(jí)：影響績(jī)效的問(wèn)題及原因：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績(jī)效改進(jìn)措施：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________需要直接上級(jí)的支持：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________被考評(píng)人：___________ 直接上級(jí)：___________時(shí)間： 年 月 日備注說(shuō)明：此表由被考核者在績(jī)效面談后填寫(xiě)經(jīng)直接上級(jí)審核通過(guò)后提交公司人力資源部存檔。附表十三：管理者述職報(bào)告（樣表）姓名部門(mén)職務(wù)編號(hào)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）權(quán)重目標(biāo)值完成狀況備注關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 陳 述（需用事實(shí)及數(shù)據(jù)描述本考核周期主要工作情況）成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)未完成任務(wù)的分析今后改進(jìn)要點(diǎn)尋求公司支持要點(diǎn)（對(duì)公司在管理模式、業(yè)務(wù)與管理流程、政策方面的建議；自身及單位/部門(mén)在能力提升及培訓(xùn)的需求等）其他附表十四：部門(mén)負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核表（樣表）考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所屬部門(mén)序號(hào)周邊績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考核得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績(jī)效得分＝∑（周邊績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）簽字考核人： 年 月 日備注：說(shuō)明：本表由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)，并計(jì)算綜合考核得分；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見(jiàn)附表一；評(píng)分范圍為0－130分。勝任力評(píng)價(jià)將依據(jù)評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)及《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》中的行為描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。2 ；＝｛（∑單個(gè)指標(biāo)單個(gè)專家打分）247。附表一：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門(mén)員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重專家打分表（樣表）表11：專家打分表（樣表）專家編號(hào)：05 評(píng)價(jià)日期：序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI61KPI144332162KPI203243123KPI30112364KPI412333125KPI51021266KPI6212128注：；（非常不重要－非常重要）為每個(gè)指標(biāo)賦值。2. 在每次績(jī)效面談之前讓被考核者應(yīng)對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行正式的自我評(píng)價(jià)。三 績(jī)效面談實(shí)施雙方應(yīng)確保一個(gè)良好的溝通氛圍，考核主體應(yīng)明確指出被考核人的成績(jī)、不足及需要改進(jìn)之處，并關(guān)注被考核人的意見(jiàn)，進(jìn)行詳細(xì)記錄。（3） 實(shí)現(xiàn)確定面談的程序和進(jìn)度。（三）通過(guò)績(jī)效面談，管理者向員工傳遞組織的期望。本管理辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理辦法有抵觸的規(guī)定一律以本管理辦法為準(zhǔn)。2. 年度考核系數(shù)的使用員工年度考核系數(shù)作為發(fā)放員工下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，具體使用參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)結(jié)合勝任力考核系數(shù)作為員工崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見(jiàn)第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。本部門(mén)所有員工綜合得分的平均分其中：半年綜合考核得分計(jì)算辦法見(jiàn)本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。審定后的考核結(jié)果在應(yīng)在年度考核開(kāi)始后 25 日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書(shū)面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。年度考核開(kāi)始后 15 日內(nèi)人力資源部參照半年考核程序組織績(jī)效面談，并收集整理績(jī)效面談相關(guān)資料。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考核主體。5. 考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。同時(shí)，各考核主體根據(jù)部門(mén)或所轄部門(mén)階段計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。3. 績(jī)效面談。第四十條 考核維度、權(quán)重及周期一般員工的考核維度、權(quán)重及考核周期見(jiàn)下表：考核維度權(quán)重考核周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）80％半年勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）20％半年第四十一條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動(dòng)。2. 年度考核系數(shù)的使用（1） 部門(mén)年度考核系數(shù)用于部門(mén)年終獎(jiǎng)的分配，其使用規(guī)則參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（2） 中層管理人員半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。第三十七條 考核系數(shù)計(jì)算及使用（一） 半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 半年度考核系數(shù)的計(jì)算公式：部門(mén)半年度考核系數(shù)部門(mén)半年度考核系數(shù)＝部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值247。被考核部門(mén)應(yīng)在行政文件公布之日起 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書(shū)面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。6. 管理者述職考核啟動(dòng)后 10 日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表、述職報(bào)告等提交總裁辦公會(huì)，總裁辦公會(huì)聽(tīng)取述職人述職陳述并參考關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表及述職報(bào)告，對(duì)中層管理人員半年的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)在與述職人充分協(xié)商基礎(chǔ)上評(píng)定分?jǐn)?shù)，并對(duì)述職人下半年工作提出改進(jìn)建議。3. 提交管理者年度述職報(bào)告各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)半年考核周期工作完成情況在半年考核工作開(kāi)始后的 5 日內(nèi)提交《管理者述職報(bào)告》，報(bào)公司人力資源部審核后，交公司總裁辦公會(huì)成員審閱。業(yè)績(jī)合同確定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)每年年初核定一次，每年7月根據(jù)業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。中層管理人員周邊績(jī)效由日常工作聯(lián)系密切的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核，公司各部門(mén)周邊績(jī)效考核關(guān)系見(jiàn)附表十。為了保證部門(mén)協(xié)作效果，中層管理人員需進(jìn)行周邊績(jī)效考核；同時(shí)為了評(píng)價(jià)中層管理人員的管理效果，由部門(mén)員工對(duì)其進(jìn)行管理績(jī)效考核?？偛棉k公會(huì)在接到申訴后， 5 個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，并作出最終裁決，通過(guò)公司人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。第三十一條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)及時(shí)通知公司工會(huì)，在于公司工會(huì)充分協(xié)商的基礎(chǔ)上在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。（二） 總裁辦公會(huì)在公司范圍內(nèi)總裁辦公會(huì)擁有公司考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)。表4－1：?jiǎn)T工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表所在象限晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)者降1檔業(yè)績(jī)不佳者連續(xù)兩次或累計(jì)三次降1檔表現(xiàn)尚可者中堅(jiān)力量連續(xù)兩次或累計(jì)三次晉升1檔超級(jí)明星升1檔第二十七條 考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的使用年度“超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對(duì)象。（二） 考核結(jié)果的使用圖1：業(yè)績(jī)勝任力象限圖年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI)考核系數(shù)表現(xiàn)尚可者10％10％80％80％年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果10％中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者超級(jí)明星中堅(jiān)力量業(yè)績(jī)不佳者10％未達(dá)標(biāo)者業(yè)績(jī)勝任力考核結(jié)果按照職系不同在業(yè)績(jī)勝任力象限圖中進(jìn)行分類排序。具體使用辦法參見(jiàn)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理制度》。如報(bào)表提交及時(shí)率、正確率考核數(shù)據(jù)收集可以依據(jù)《報(bào)表提交記錄樣表》見(jiàn)附表六（三） 投訴記錄為了保證各部門(mén)服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)滿意度，及時(shí)處理相關(guān)投訴，各部門(mén)均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門(mén)員工有權(quán)對(duì)服務(wù)質(zhì)量及差錯(cuò)進(jìn)行投訴，投訴記錄應(yīng)作為該部門(mén)/崗位績(jī)效考核的重要數(shù)據(jù)來(lái)源?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確保考核數(shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過(guò)對(duì)量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，并進(jìn)一步核實(shí)數(shù)據(jù)，對(duì)于確因客觀原因無(wú)法核實(shí)的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考核，對(duì)于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會(huì)審批?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門(mén)考核中予以體現(xiàn)。第二十條 非連續(xù)在崗員工的績(jī)效考核（一） 本條所稱非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時(shí)離崗的在冊(cè)員工。第十九條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核（一） 試用期員工的考核試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿后由部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭退。第十八條 一般員工的考核程序公司一般員工的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定。第四章 績(jī)效考核程序第十七條 公司中層管理人員（部門(mén)）績(jī)效考核程序公司中層管理人員（部門(mén)）的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定以及業(yè)績(jī)合同的簽訂。通常業(yè)績(jī)合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容