【正文】 悉新工作，并且給他們機(jī)會(huì)證明自己的能力。 很自然地，老板和新員工可能會(huì)對(duì)工作方法及內(nèi)容持不同的意見(jiàn)。但在很多案例中，新員工離職多數(shù)是由于老板對(duì)待其人及其工作的方法不對(duì)。由眾多人力資源總監(jiān)組成的公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)（Corporate Leadership Council）近期對(duì)25家大公司做了一次調(diào)查，結(jié)果顯示這些公司一半新入職的高層都在最初加盟的三年內(nèi)被解職或自動(dòng)辭職。JeanLouis Barsoux、JeanFranois Manzoni 著你公司的骨干人員是不是在入職不久即離職？有此遭遇的絕非你一家：創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心（Center for Creative Leadership）的研究表明，超過(guò)40%的新入職人員會(huì)在頭18個(gè)月內(nèi)被辭退、自動(dòng)辭職或被視為工作效率低下。 讓新人有好開(kāi)始(發(fā)表日期：2004年05月08日)幫助新人適應(yīng)，避免五種不當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。與單純做培訓(xùn)的提供商不同，易中創(chuàng)業(yè)在本次培訓(xùn)中插入了“中國(guó)企業(yè)生命周期”咨詢研究報(bào)告和咨詢業(yè)務(wù)推介的模塊，同時(shí)安排三四名咨詢顧問(wèn)全程陪同，在課間休息的時(shí)候與學(xué)員展開(kāi)互動(dòng)，解難釋疑。不過(guò)培訓(xùn)的講座式風(fēng)格使得學(xué)員之間也沒(méi)有機(jī)會(huì)交流。但作為面向企業(yè)、面向成人的管理培訓(xùn)，這實(shí)在是多了。在列出管理原理的同時(shí)，還引用了管理經(jīng)典書(shū)籍、管理調(diào)查報(bào)告、管理名人名言等不同來(lái)源的數(shù)據(jù)和觀點(diǎn)，但幾乎全部是“老外”的，多少有隔靴搔癢之感。有些幻燈片之間的邏輯關(guān)系還有待改進(jìn)。 教材：★★★ 這門課程是去年10月份第一次正式開(kāi)講的。貝格的親身工作經(jīng)歷，再加上他貫徹始終的平實(shí)的語(yǔ)調(diào)，使得學(xué)員的消化不會(huì)很順暢。它們無(wú)疑大大幫助學(xué)員掌握培訓(xùn)內(nèi)容。他的德國(guó)式風(fēng)格還讓他輕松地、有條不紊地控制整個(gè)培訓(xùn)日程，時(shí)間管理恰到好處?！痹掚m然有點(diǎn)過(guò)了，但宋新宇在授課過(guò)程中的確貫徹這樣的風(fēng)格。 講師：★★★★ 被德國(guó)最大的財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)《商報(bào)》譽(yù)為“中國(guó)最成功的戰(zhàn)略專家”的宋新宇，其資歷和經(jīng)驗(yàn)是本次培訓(xùn)的一大亮點(diǎn)。諸多有效管理者培訓(xùn)的內(nèi)容大抵會(huì)包括觀念/理念與實(shí)踐/方法論/工具兩大部分。從這個(gè)角度看，本課程特別適合于剛剛跨入管理這個(gè)職業(yè)的新科經(jīng)理人，雖然課程開(kāi)發(fā)者沒(méi)有明確指出課程的適用對(duì)象。而具體的工具則是：ABC分析與系統(tǒng)地舍棄；目標(biāo)管理；會(huì)議；報(bào)告；職位設(shè)計(jì)；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；預(yù)算；個(gè)人工作方式。具體的原則有：結(jié)果導(dǎo)向；服從整體；集中精力；利用強(qiáng)處；建立信任；正面思維；充分授權(quán)。主線把管理作為一個(gè)職業(yè)，以做好一個(gè)職業(yè)所必備的任務(wù)、工具、原則、責(zé)任感等四個(gè)元素搭建起整門課程的內(nèi)容框架。 以下這些問(wèn)題可以用來(lái)測(cè)試員工對(duì)于組織標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，以及他們不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的后果： ● 如果你是公司的管理者，那么你期望自己的員工達(dá)到什么樣的績(jī)效或者何種行為水準(zhǔn)？ ● 你認(rèn)為公司有權(quán)期待員工達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ ● 你認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？你認(rèn)為現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)需要修改嗎？ ● 你有沒(méi)有興趣更加詳細(xì)地了解那些標(biāo)準(zhǔn)是什么或者為什么被設(shè)定這樣？ ● 你認(rèn)為沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生什么影響？對(duì)公司的影響呢？ ● 你認(rèn)為員工沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)他本人產(chǎn)生什么后果？ ● 如果你是一個(gè)管理者，你對(duì)于沒(méi)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工給予多少次警告呢？ ● 如果你繼續(xù)按照現(xiàn)在的績(jī)效水平走下去，你認(rèn)為自己會(huì)面臨什么結(jié)果？ ● 你相信自己已經(jīng)滿足了這些標(biāo)準(zhǔn)了嗎？我們?cè)鯓訖z測(cè)，才能確切地知道你是否滿足了這些標(biāo)準(zhǔn)？ ● 為了使自己達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，你感覺(jué)自己需要什么樣的支持？ ● 你肯定自己真的十分需要這份工作嗎？你是否想過(guò)這個(gè)職位也許并不真正地適合你？ ● 如果你真的想要這份工作，那么你準(zhǔn)備怎樣保住這份工作呢？ 有效管理者的八大工具(發(fā)表日期：2004年05月08日)第1頁(yè) 共1頁(yè) 本刊旁聽(tīng)了易中創(chuàng)業(yè)為期兩天的《有效管理者的八大工具》培訓(xùn)課程，認(rèn)為培訓(xùn)基本達(dá)到了四星級(jí)水平。兩位作者合著了五本著名的書(shū)，包括The End of Management 和 Rise of Organizational Democracy等。張萍譯。 讓人們從傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方式中警醒，接受參與式績(jī)效評(píng)估和回饋的管理實(shí)踐，這主要是基于這樣的設(shè)想：個(gè)人和組織性的學(xué)習(xí)可以通過(guò)開(kāi)放且誠(chéng)懇的交流、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作關(guān)系以及參與到整個(gè)績(jī)效改善流程中而獲得加強(qiáng)。 許多因?yàn)榭?jī)效差而被炒魷魚(yú)的員工或許根本不該被雇傭，而另外的一部分被炒魷魚(yú)的員工則因?yàn)楣芾碚叩脑蚨緹o(wú)法取得成功，或者是公司政策的限制傷害了他們?nèi)σ愿暗木瘛? 為了鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)，那些有權(quán)決定懲罰或者開(kāi)除員工的人，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行廣泛的訪談，認(rèn)真地調(diào)查該員工所有主張和辯護(hù)的真相。 許多管理者由于害怕遭到員工抵制，而在懲罰問(wèn)題上行動(dòng)遲疑或者表達(dá)模糊。 結(jié)果是，即使員工多年以來(lái)已經(jīng)因?yàn)榭?jī)效剛剛及格或者不及格而受到過(guò)公司的警告，他們還是對(duì)于自己受到懲罰或者被開(kāi)除而感到震驚。他們是不是以一種支持的態(tài)度對(duì)待員工的某個(gè)行為？是不是準(zhǔn)確地弄清楚哪些是無(wú)效的工作？是不是完全解決了根本問(wèn)題？ 不幸的是，那些課以懲罰的管理者很少與不良績(jī)效的員工進(jìn)行推心置腹的交流。第一步是由那些負(fù)責(zé)課以懲罰的人進(jìn)行自我批評(píng)，自省他們是不是真的做了他們?cè)撟龅囊磺?。失敗的原因甚至可能達(dá)到上百種，而其中沒(méi)有一個(gè)原因是與員工圓滿完成工作的能力直接相關(guān)。原因可能是績(jī)效目標(biāo)定得太高，培訓(xùn)不充分，或者績(jī)效期望不夠清楚或者交流不當(dāng)。 懲罰開(kāi)除：推心置腹之后的謹(jǐn)慎選擇 如果參與式績(jī)效評(píng)估不能促成改進(jìn)，而且員工的績(jī)效還是沒(méi)有起色，那么下一步也許就要啟動(dòng)另一種評(píng)估流程，雖然這種流程可能導(dǎo)致懲罰或者開(kāi)除員工。當(dāng)然，在“可把握”的原則下，這個(gè)技能清單還可以加長(zhǎng)。 領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)技能：當(dāng)一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，并幫助他人成為合格的領(lǐng)導(dǎo)人。 尊重他人：尊重他人，并與他人和平共處。 責(zé)任心和可靠性：承擔(dān)責(zé)任并為了確保工作正確地完成而遵守義務(wù)。例如，有一個(gè)公司就通過(guò)集體努力建立起一般性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以下就是這些標(biāo)準(zhǔn)的一部分： 任務(wù)或者技術(shù)能力：完成既定任務(wù)的技術(shù)水平。 該評(píng)估流程所產(chǎn)生的關(guān)鍵結(jié)果是，評(píng)估的主要方面和在每個(gè)方面改善績(jī)效的步驟獲得了大家的共識(shí)。 360度評(píng)估流程的真正目的不僅僅是收集信息，還在于比較和整合來(lái)自不同視角的各種數(shù)