績效評估-績效管理-績效發(fā)展-文庫吧資料
2024-10-13 16:19本頁面
【正文】 ?生產資料（ 生產量、銷售量 ） ?人事資料（ 考勤記錄 ） 2. 間接衡量法： ?評級量表法 ?等級擇一法 ?混合標準測評法 36 各種評估方法 ?個體排序法（排列法） 。 ?可事先培訓。 ?值得信賴。不能作為總分的一部分。考慮團隊合作時，考慮同事等。 ?可采用單一或多個評估者。 28 評估者的確定 ?此涉及評估對象、目的、組織形態(tài)、管理風格。 ?應獲得共識。 ?應用時應調整特質、行為和結果的關系。 27 確定績效效標注意事項 ?評估目的不同，各項效標的權重不一。 ?與個人晉升，培訓掛鉤。 ?考核內容要實際。 ?考核項目要與企業(yè)目標一致。 ?評估的目的，決定各種效標的比例。 ?可用以考慮加薪、獎金、晉升。 ?有些工作結果不易衡量。 ?應將特質轉換為工作行為或結果來衡量 ?可作為晉升的考慮因素之一。 ?無法提供有意義的回饋。 ?創(chuàng)意、忠誠等不不易觀察。 ?比較不令人反感。 ?可提供較有意義的、具體的回饋。 23 評估的效標之一 1. 評估工作行為 ?評估員工的實際工作行為。 ?所有人員皆需年評。 ?一般管理人員季評。 9 影響工作績效的因素 知識 能力 經驗 興趣 態(tài)度 努力（個人） 工作績效 場所 任務 工具 時間 人員 指導 領導 授權 考核 激勵 10 績效管理 績效發(fā)展系統(tǒng) ?將績效評估的結果與培訓、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、系統(tǒng)的概念。 ?績效評估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點，作為擬訂新經營策略的參考。 ? 評估者的角色 ：鑒定者 ? 受評者角色 ：受審者 （被動，消極，防衛(wèi)） 輔導員工 改善未來績效 提供反饋，改進工作績效 較特殊的考核法 如： 目標管理（與自我控制） 輔導員 參與者：反省規(guī)劃，學習改進 6 績效評估的效果 做的好，可以： ?增強員工工作動機 ?提升員工自尊 ?員工更了解自己和工作 ?有利于上下溝通 ?更清楚和接受組織目標 做的不好，會造成： ?導致員工離職 ?自尊心受損，心理契約破壞 ?工作動機低落 ?與主管關系惡化 ?時間與金錢的浪費 7 績效評估需與經營策略相整合 ?可促使員工表現出經營策略所需要的行為與結果，促使經營策略得以實現。1 績效評估 績效管理 績效發(fā)展 金美寧 2 概念 ?績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評估員工某一時期的工作表現，與協助員工成長的一種手段和工具。 3 績效評估的目的與功能 主要目的： ?人事決策的依據 ?輔導員工的指引 其他功能： ?衡量甄選的成效 ?提供培訓的依據 ?作為前程規(guī)劃的參考 ?是人事工作的核心 4 績效評估的主要目的 人事決策： ?作為晉升，加薪，解聘等決策的依據 ?衡量培訓的需求 ?評估用人 /培訓的效果 輔導員工： ?提供回饋信息 ?激勵員工 ?辨認有發(fā)展前途的員工 ?可做自我改進的依據 ?有助于前程發(fā)展 5 績效評估的目的比較 人事決策 ? 重點 ：衡量過去績效 ? 目的 ：提供決策依 據 （升遷，獎賞） ? 方法 ：一般考評方法 如： 評等、排序。（協調組織價值觀與員工行為） ?績效評估可協助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經營策略的推展。 8 績效 =成果 +努力 +效率 ?績效 =態(tài)度 *能力 ?態(tài)度 =動機 *行為 ?努力 =績效？ ?評估： 特質 （ 能力、個性 、 品行 ） 行為（態(tài)度、效率） 成果（業(yè)績、效果） ?也有將態(tài)度與能力合為行為的。
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