績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展(編輯修改稿)
2024-10-27 16:19 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 綜合 22 劃分考核層次與類(lèi)別 層次 層級(jí) 類(lèi)別 高層 7 、 9 管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù) 中層 6 現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)業(yè) 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、事物 低層 3 操作、輔助、事物 不同的工作層面，考核重點(diǎn)不一。 23 評(píng)估的效標(biāo)之一 1. 評(píng)估工作行為 ?評(píng)估員工的實(shí)際工作行為。 ?具體說(shuō)明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的。 ?可提供較有意義的、具體的回饋。 ?有助于員工的發(fā)展。 ?比較不令人反感。 24 評(píng)估的效標(biāo)之二 ?能力、品德（可靠、熱心、友善）。 ?創(chuàng)意、忠誠(chéng)等不不易觀察。 ?主觀：個(gè)人特質(zhì)的定義因人而異。 ?無(wú)法提供有意義的回饋。 ?易引起抗拒。 ?應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來(lái)衡量 ?可作為晉升的考慮因素之一。 25 評(píng)估的效標(biāo)之三 3. 評(píng)估工作成果（結(jié)果） ?較具體。 ?有些工作結(jié)果不易衡量。 ?有些情景非當(dāng)事者所能控制。 ?可用以考慮加薪、獎(jiǎng)金、晉升。 ?用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應(yīng)采用多種效標(biāo)。 ?評(píng)估的目的，決定各種效標(biāo)的比例。 26 考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）確定原則 ?考核項(xiàng)目要具體、詳細(xì)。 ?考核項(xiàng)目要與企業(yè)目標(biāo)一致。 ?考核項(xiàng)目要全面。 ?考核內(nèi)容要實(shí)際。 ?與工作性質(zhì)，內(nèi)容掛鉤。 ?與個(gè)人晉升，培訓(xùn)掛鉤。 ?考慮與獎(jiǎng)金，薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。 27 確定績(jī)效效標(biāo)注意事項(xiàng) ?評(píng)估目的不同，各項(xiàng)效標(biāo)的權(quán)重不一。 ?效標(biāo)不是固定的，可以靈活多變；不要采用單一和固定的。 ?應(yīng)用時(shí)應(yīng)調(diào)整特質(zhì)、行為和結(jié)果的關(guān)系。以行為和結(jié)果為主。 ?應(yīng)獲得共識(shí)。 ?運(yùn)用之妙，存乎一心。 28 評(píng)估者的確定 ?此涉及評(píng)估對(duì)象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。 ?也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門(mén)和委員會(huì)來(lái)評(píng)。 ?可采用單一或多個(gè)評(píng)估者。 ?通常以自評(píng)與主管評(píng)為主，因其操作性強(qiáng)。考慮團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，考慮同事等。 ?顧客、下屬、自評(píng)有時(shí)僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。 29 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 上司 利： ?評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合 ?有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作 ?易于操作，節(jié)省時(shí)間 弊： ?常感“額外負(fù)擔(dān)” 缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 缺乏評(píng)估培訓(xùn) 不愿當(dāng)“法官” ?對(duì)下屬具威脅性 ?常淪為說(shuō)教 ?很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展 30 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 同事 利： ?威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)） ?易于溝通 ?適用于專(zhuān)業(yè)人員 弊： ? 大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用 ? 在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)” ? 先決條件： 彼此熟悉 熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果 31 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 自己 利： ?不具威脅性 ?“評(píng)估面談”較具建設(shè)性 ?工作績(jī)效較可能改善 弊： ?與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同 ?當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo) ?應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善 32 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 下屬 利： ?適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能 ?達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員 弊： ?下屬認(rèn)為是“非法”的 ?對(duì)上司造成威脅 ?恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù) ?下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤(pán)了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求 ?使用時(shí)須小心 33 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 外人 利： ?受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)） ?評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致 ?適用于評(píng)估專(zhuān)業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí) 如：客戶 弊： ?變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任 ?上司無(wú)法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效 ?費(fèi)時(shí) 外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料 34 對(duì)考核者的要求 ?考核重點(diǎn)一致。 ?值得信賴。 ?保證正確的工作方向。 ?可事先培訓(xùn)。 ?了解被評(píng)者的工作情況。 35 各種評(píng)估方法 1. 直接衡量法： ?生產(chǎn)資料（ 生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量 ） ?人事資料（ 考勤
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