【正文】 。所問(wèn)的問(wèn)題一般比較寬泛，使得被面試者有較大的自由度，另外也為后面的提問(wèn)做準(zhǔn)備。 下面是在關(guān)系建立階段常用的一些封閉性問(wèn)題的舉例： “我們這個(gè)地方容易找嗎?” “路上堵車嗎?” “今天天氣真冷，是吧?” “是從公司直接過(guò)來(lái)的吧？”(二)導(dǎo)人階段 在導(dǎo)入階段，面試者首先要問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，以緩解被面試者依然有點(diǎn)緊張的情緒。這部分大致占整個(gè)面試的2％的比重。這種輕松、友好的氛圍將有助于被面試者在后面的面試過(guò)程中更加開放的溝通。每個(gè)階段有各自不同的主要任務(wù)，在不同的階段中，適用的面試題目類型也有所不同。再比如，一個(gè)封閉式問(wèn)題“你經(jīng)常在眾人面前做演講嗎?”，在這個(gè)問(wèn)題的后面緊接著就是一個(gè)行為性問(wèn)題“請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明一個(gè)你是怎樣準(zhǔn)備演講的?”，這個(gè)行為性問(wèn)題才是面試者真正關(guān)心的問(wèn)題。 在很多情況下，封閉式問(wèn)題本身的回答似乎并不重要，而關(guān)鍵在于它后面的探索性問(wèn)題、行為性問(wèn)題等其他問(wèn)題。如果希望得到比較多的信息，就應(yīng)該把封閉式問(wèn)題轉(zhuǎn)換成開放性問(wèn)題。 下面是一些典型的探索性問(wèn)題： “你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?” “到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么?為什么?” “你認(rèn)為對(duì)你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是怎樣影響的?” “你剛才講過(guò)你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的?” “你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么?” “我知道你參加到了這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，那么除了你之外，還有別的什么人參加呢?”(五)封閉式問(wèn)題 封閉式問(wèn)題是指要求被面試者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，甚至是“是”或“否”來(lái)回答的問(wèn)題。因?yàn)橐粋€(gè)被面試者很難在一個(gè)回答中就讓面試者得到他想要的全部信息，而且在被面試者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試者感興趣的話題，所以就要求面試者對(duì)被面試者做出追問(wèn)，這些追問(wèn)的問(wèn)題往往就是探索性問(wèn)題。之所以要采用虛構(gòu)的假設(shè)情境，是因?yàn)橐蟊幻嬖囌咴谄渌鶓?yīng)聘的職位上完成的工作中可能有一部分是其過(guò)去沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的，無(wú)法要求他們舉出過(guò)去的行為事件的例子，只能讓其想像假如他們置身于這樣的情境中，他們會(huì)怎樣做。盡管被面試者對(duì)假設(shè)性問(wèn)題的回答能夠提供大量的信息，但是，被面試者在回答這些假設(shè)性問(wèn)題的時(shí)候常常會(huì)故意做出面試者所期望的好的回答。 與工作經(jīng)歷有關(guān)的開放性問(wèn)題： “你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的?” “你認(rèn)為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?” “在你最后的一份工作中，你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些?” “你覺(jué)得自己在工作當(dāng)中取得了哪些進(jìn)步?” “你覺(jué)得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同?” “在你所做過(guò)的工作中，你覺(jué)得最得意的是什么?” “到目前為止，你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?” “你目前的工作職責(zé)是什么?” “你為什么要離開現(xiàn)在的工作?” “你希望尋找的工作是怎樣的?” “你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關(guān)系?” “你給自己設(shè)定的中長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是怎樣的?” “你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢(shì)是什么?” “你認(rèn)為自己在工作中還有哪些有待改善的方面? 你將怎樣得到改善？”“你對(duì)這份工作感到最滿意的地方有哪些?不滿意的地方呢?” “你認(rèn)為作為一名 ，最難得是什么?” “你是怎樣與你的老板溝通的?” “你是怎樣與你的同事合作的?” “你是怎樣管理你的下屬的?” 與教育經(jīng)歷有關(guān)的開放性問(wèn)題： “你在中學(xué)中，最感興趣的(最不喜歡的)學(xué)科是什么?為什么?” “你在學(xué)校里學(xué)得最好的課程是什么?學(xué)得相對(duì)來(lái)說(shuō)最不好的呢?” “為什么你會(huì)選擇這個(gè)專業(yè)?” “你在大學(xué)時(shí)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的?后來(lái)發(fā)生了什么變化嗎?” “你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件?” “你在學(xué)校擔(dān)任過(guò)學(xué)生干部工作嗎?” “你上學(xué)的時(shí)候是否利用業(yè)余時(shí)間在外打工?” “你是怎樣對(duì)待那些你不感興趣的課程的?”(三)假設(shè)性問(wèn)題 假設(shè)性問(wèn)題就是提供給被面試者一個(gè)與未來(lái)的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。當(dāng)一個(gè)被面試者脫離主題時(shí)，面試者可以直接打斷他并重申所提出的問(wèn)題，“對(duì)不起，我想知道的是……”；或者追問(wèn)被面試者切中主題的內(nèi)容，“你剛才講到你在1997年離開了大華公司，之后你去了什么地方呢?”這樣被面試者就會(huì)被拉回到主題上來(lái)。例如，一個(gè)開放性問(wèn)題“你是怎樣對(duì)待那些難打交道的客戶的?”可以轉(zhuǎn)化成行為行為問(wèn)題“請(qǐng)你描述這樣一個(gè)情境，你遇到了一個(gè)非常難打交道的客戶，你是怎樣對(duì)待他的？具體講一下當(dāng)時(shí)的情況和你的做法。被面試者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答可以提供對(duì)其勝任能力進(jìn)行判斷的信息。我們可以這樣提問(wèn)：“請(qǐng)你給我們舉一個(gè)例子，說(shuō)明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時(shí)是怎樣做的。這樣的回答很難讓面試者了解到他們實(shí)際是怎樣與客戶打交道的，而這方面的勝任力恰恰是客戶服務(wù)代表職位的核心勝任力。 那么，如何在開放性問(wèn)題的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性問(wèn)題呢?例如，有這樣一個(gè)開放性的問(wèn)題：“當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候，你會(huì)怎樣做呢?”這是一個(gè)對(duì)客戶服務(wù)代表職位候選人進(jìn)行面試的問(wèn)題。 由于開放性問(wèn)題所涉及到的內(nèi)容一般都是被面試者比較熟悉有所準(zhǔn)備的內(nèi)容，因此被面試者可能會(huì)為了迎合面試者而提供虛假的答案。(二)開放性的問(wèn)題 開放性的問(wèn)題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目，這種面試題目不是讓被面試者簡(jiǎn)單的回答一個(gè)“是”或者“否”，而是要求被面試者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答。你是怎樣處理這種情況的?” 由此可見(jiàn)，圍繞這一個(gè)職位的若干關(guān)鍵性工作職責(zé)可以設(shè)計(jì)出許多基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問(wèn)題。” “請(qǐng)你舉出一個(gè)例子說(shuō)明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。你是怎樣處理這樣的問(wèn)題的?” “除了你之外，通常還有誰(shuí)和你一起準(zhǔn)備新員工培訓(xùn)的工作?你們?cè)诠ぷ髦惺窃鯓臃止ず献鞯?你自己在其中的角色是什么?” “你是怎樣對(duì)學(xué)員進(jìn)行管理的?這里面有什么印象深刻的事情嗎?” 接下去一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助實(shí)施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說(shuō)明相關(guān)的政策問(wèn)題”，根據(jù)此項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題： “你在實(shí)施和解釋人力資源政策方面起到什么樣的角色?具體的講，你在這方面都做哪些工作?” “舉一個(gè)例子說(shuō)明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的?” “你是否遇到過(guò)員工對(duì)你的解釋感到不滿意的時(shí)候?當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的?你是怎么做的?” “請(qǐng)說(shuō)明一下某一次一個(gè)員工向你提出挑戰(zhàn)的例子?！? “在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺(jué)得比較難做的有哪些?請(qǐng)分別舉例說(shuō)明。” “請(qǐng)給我們講一下某一次你從兩個(gè)被調(diào)查對(duì)象處得到關(guān)于候選人的不一致的信息，你是怎樣處理的?” “對(duì)于候選人在學(xué)校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的?請(qǐng)舉例說(shuō)明。具體的情況是怎樣的?你是怎樣做的?” 我們?cè)賮?lái)看第二項(xiàng)工作職責(zé)：“對(duì)將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題： “請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)一下你是怎樣對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)?面試的過(guò)程是怎樣的?你是怎樣做出判斷的?” “你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選?請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?” “請(qǐng)講述一件事情，你錄用了一個(gè)人，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作考察，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不合適。 首先看第一條職責(zé)：“對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門”，根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題： “請(qǐng)你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個(gè)空缺的。 例如，有一個(gè)人力資源總監(jiān)助理的空缺職位，該職位的職責(zé)描述如下：l 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門；l 對(duì)將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；l 幫助人力資源總監(jiān)計(jì)劃和實(shí)施每月一次的新員工培訓(xùn)計(jì)劃；l 協(xié)助實(shí)施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說(shuō)明相關(guān)的政策問(wèn)題；l 協(xié)助建立和完善職位描述信息；l 協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長(zhǎng)的原則?！? 那么，如何設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問(wèn)題呢? 在空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料中可以得到大量的為面試者組織基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題所需的信息。” “請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于 的事情。比較常用的引導(dǎo)性詢問(wèn)方式有： “請(qǐng)描述一次在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當(dāng)中 的經(jīng)歷?！? “你們的工作結(jié)果怎么樣?” “在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過(guò)程中，你都做出了哪些貢獻(xiàn)?” “你是否遇到過(guò)自己的建議沒(méi)有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子。那么就可以問(wèn)這樣的一些問(wèn)題： “過(guò)去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)工作的?” “請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。例如，如果一項(xiàng)工作要求任職者對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理，就可以在面試中問(wèn)這樣的問(wèn)題： “請(qǐng)你講述一次在過(guò)去的工作中由你來(lái)負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目的經(jīng)歷。 在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該注意兩點(diǎn)：一是這種問(wèn)題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；二是這些問(wèn)題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)。 基于關(guān)鍵勝任能力的面試并不意味著在面試時(shí)全部采用基于關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題，即行為性的問(wèn)題，在面試中也應(yīng)適當(dāng)采用其他類型的問(wèn)題。以下是一些用于追問(wèn)的問(wèn)題： “通常來(lái)說(shuō)，你在一個(gè)月中會(huì)遇到多少次這樣的緊急項(xiàng)目?” “請(qǐng)你描述一下你通過(guò)什么樣的方法來(lái)有效的解決這樣的緊急事件的，這個(gè)事件對(duì)你的其余工作有什么樣的影響？” “有誰(shuí)和你一起在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)解決這個(gè)緊急的項(xiàng)目嗎?” “你和共同解決問(wèn)題的人之間是什么關(guān)系?” “你是否遇到過(guò)根本無(wú)法滿足的時(shí)間限制?當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的?你又是怎樣做的?” 基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試使得面試者能夠根據(jù)事實(shí)做出雇用決策。講講當(dāng)時(shí)你是怎樣做的?”被面試者往往會(huì)講一件他成功的處理了的緊急事件。3．如何使用基于核心勝任能力的行為性問(wèn)題 如何運(yùn)用基于核心勝任能力的行為性面試問(wèn)題呢?例如，有一個(gè)招聘的職位，要求任職者在工作中經(jīng)常處理突發(fā)的緊急事件而且要求在不合理的時(shí)間限制內(nèi)完成，這就要求任職者具備應(yīng)變、接受挑戰(zhàn)和滿足時(shí)間限制的能力。不要問(wèn)多項(xiàng)選擇的問(wèn)題，不要問(wèn)帶有引導(dǎo)性的問(wèn)題。在探測(cè)被試的行為樣本的過(guò)程中，要注意問(wèn)一些直截了當(dāng)?shù)膯?wèn)題，問(wèn)一些獲取行為的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)最近的事實(shí)，強(qiáng)調(diào)與工作要求相關(guān)的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些消極的信息。這些原因都可能會(huì)影響一個(gè)人的工作表現(xiàn)。一定要注意，這里所表明的意思并不是一個(gè)人的過(guò)去行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)未來(lái)的行為表現(xiàn)，僅僅是作為一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)而已。這些問(wèn)題的目的是對(duì)被面試者的與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行評(píng)判，進(jìn)而判斷被面試者在未來(lái)的類似情境中的行為表現(xiàn)。我們可以通過(guò)識(shí)別出職位候選人所具有的職位要求的勝任力水平來(lái)判斷該候選人是否可以被錄用。前面我們講過(guò)，在對(duì)招聘的職位進(jìn)行分析時(shí)，需要分析該職位的任職者應(yīng)該具備哪些勝任力。 不正確的行為樣本描述：l 包含了情感和觀念的描述；l 理論性的和未來(lái)導(dǎo)向的描述；l 不清晰的描述。 行動(dòng)——描述被面試者為達(dá)到特定的目標(biāo)所做出的行動(dòng)。 情境——描述被面試者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)。這四個(gè)要素的英文縮寫就是“STAR。 行為性面試的幾個(gè)要點(diǎn)就是：l 使用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；l 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；l 探測(cè)行為樣本。聰明的被面試者會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試者希望聽(tīng)到的東西。 (5)算命先生。例如，“你難道不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎?”諸如此類的問(wèn)題。 (4)推銷員。有的面試者喜歡問(wèn)被面試者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，例如“請(qǐng)告訴我……，你覺(jué)得……”之類的問(wèn)題。而被面試者的實(shí)際行為往往是更為重要的。這類面試者常常會(huì)詢問(wèn)被面試者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……?”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……?”此類的問(wèn)題。當(dāng)然，確證一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制被面試者的反應(yīng)，而無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上?！? “在你當(dāng)前(或最近)的工作中，你覺(jué)得比較困難的是哪些方面?為什么?”