【正文】 的時(shí)間應(yīng)該是雙方都可以將此時(shí)間全身心的投入到面試中的時(shí)間。 應(yīng)該選擇什么樣的面試環(huán)境，這一點(diǎn)也是很重要的，因?yàn)榄h(huán)境因素也會影響到被面試者的行為表現(xiàn)。在一些大型的人才交流會上，許多人都會擠到一些大公司的展位前參加面試。因?yàn)閼?yīng)聘者與用人單位的負(fù)責(zé)人只能匆匆見面，匆匆分手，這時(shí)的面試所起的作用充其量只能是獲得一些初步的信息，而對應(yīng)聘者的能力、專長和個(gè)性等方面特征都沒有了解。 很多面試者喜歡選擇自己的辦公室做為面試場所。此外，一些小型的會談室也是不錯(cuò)的面試場所。 下面是幾種安排座位的方式： A為一種圓桌會議的形式，多個(gè)面試者面對一個(gè)被面試者。 c是一對一的形式，面試者與被面試者相對而坐，距離較近。 E是一對一的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè)。像D這樣的形式，雙方距離太遠(yuǎn)，不利于進(jìn)行交流，同時(shí)，空間距離過遠(yuǎn)也增大了人們的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使被面試者不會覺得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置排列來進(jìn)行面試。當(dāng)你回顧了職位說明之后，就會對職位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該職位所需要的主要能力。另外，你已經(jīng)看過了被面試者的簡歷和應(yīng)聘資料，一定會對其中的某些部分感興趣，那么不妨準(zhǔn)備一些有關(guān)被面試者過去經(jīng)歷的問題。而且，這些問題最好是開放性的問題，能夠讓面試者從被面試者的回答中引發(fā)出更多的問題。例如，一個(gè)面試者對一個(gè)被面試者目前的工作內(nèi)容感興趣，于是他提出了這樣一個(gè)問題：“請你描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作?”這個(gè)被面試者目前是一名客戶服務(wù)專員，她是這樣回答的：“我每天的工作就是同各種各樣不同的客戶打交道，他們在電話中問各種問題，因此我們的工作就是接聽客戶服務(wù)熱線電話，研究客戶提出的問題，處理他們的投訴。在被面試者的回答中至少有以下幾個(gè)方面的信息值得進(jìn)一步探索：l 她的工作是要求與各種各樣的人打交道，處理各種不同的情況的；l 她是接聽客戶熱線的；l 她對客戶的問題進(jìn)行研究；l 她處理客戶的投訴?！? “你是否遇到過非常憤怒的客戶?當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的?你是怎么處理的?” “有沒有客戶反復(fù)打電話過來，抱怨她所提到的問題始終沒有被解決?你是怎樣應(yīng)對的?” “你是否遇到有客戶直接想找你們的領(lǐng)導(dǎo)?你是怎樣處理的?” “你大約每周花多少時(shí)間在研究客戶提出的問題上?” “請你介紹一下你們研究客戶問題的過程，在這個(gè)過程中，你會調(diào)用哪些資源?” “每天你是怎樣準(zhǔn)備來接受不同客戶提出的投訴和抱怨的?” 因此，我們可以看到通過一個(gè)問題可以挖掘出如此大量的信息。 對于以前有工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者，可以問這樣的問題： “你最喜歡(最不喜歡)你現(xiàn)在(或最近)的工作的地方是什么?” “請你介紹一下你所做過的有關(guān) 的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的。面試者僅僅將自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)里上什么課程?”“你原來的單位中有多少人?”這個(gè)層次的問題上，他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)。 (2)理論家。這些問題的答案是被面試者認(rèn)為一件事情該怎樣做的，而不是他實(shí)際上怎樣做一件事情的，只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。 (3)治療師。他們喜歡對被面試者的行為做出一些解釋，而這種解釋往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X不說明實(shí)際干了什么和能干什么。有的面試者喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得被面試者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于被面試者。這樣的面試者用自己的一套固有的模式去衡量被面試者，反映的是面試人的想法，而不是被面試者的做法或能不能做，因此很難得到真實(shí)的信息。這類面試者喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。2．什么是行為性面試 行為性面試的技術(shù)就是在對目標(biāo)職位進(jìn)行充分深人的分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價(jià)。 對行為樣本進(jìn)行描述要把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素，即情境(Situation)、目標(biāo)(Target)、行動(Action)和結(jié)果(Result)。具備了這4個(gè)要素的事件就是一個(gè)完整的行為樣本，它可以有效地考察被面試者對擬任崗位的勝任力。 目標(biāo)——描述被面試者在那種情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。 結(jié)果——描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 行為性面試是基于關(guān)鍵勝任能力的面試方法。所謂勝任力就是指能夠使任職者有效的開展工作或在工作中取得成功的因素，這些因素通常包括任職者所掌握知識、能力、技能、品質(zhì)、個(gè)性特征等。 基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題多圍繞被面試者在過去某些情境中的行為表現(xiàn)或可能的將來某些情境中的行為表現(xiàn)來提問的，并且以有關(guān)過去的行為表現(xiàn)為主。這種方法的假設(shè)主要是一個(gè)人在過去的行為表現(xiàn)會成為他在將來的行為表現(xiàn)的一個(gè)預(yù)測指標(biāo)。因?yàn)橛绊懳磥硇袨楸憩F(xiàn)的因素還有很多，例如：l 工作環(huán)境的變化；l 個(gè)人生活中遇到的問題；l 上司或管理者的工作方法、態(tài)度和個(gè)性特點(diǎn)；l 周圍其他同事的影響；l 疾病等身體原因；l 受到了不公正的績效評定或得到不公正的待遇；l 未能得到提升。但是，在面試的時(shí)候，面試者并無法預(yù)知到這些原因。不要問理論性的觀念性的問題，諸如：“你覺得這個(gè)問題應(yīng)該如何處理?”。 使用這種行為性的面試，可以避免面試者的個(gè)人印象對評價(jià)的影響，減少被面試者說謊的機(jī)會，因?yàn)槊嬖囌邥蟊幻嬖囌邔π袨槭录髟敿?xì)的描述，而且要追問很多細(xì)節(jié)。通常會用這樣的方式提問：“請您講述您在過去的工作中遇到的一件事情，當(dāng)時(shí)要求您處理非常緊急的項(xiàng)目，而且時(shí)間的限制也是不合情理的。接下去，你可以繼續(xù)了解他為了處理這件事情是否使自己的正常工作受到了影響，而且這種緊急事件在他的工作中出現(xiàn)的頻率大致是什么樣的。這種面試是結(jié)構(gòu)化的、與工作相關(guān)的、側(cè)重考察具體可衡量的勝任能力的。但是，行為性問題所占的比重大約在70％左右。因此，基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題還是比較容易準(zhǔn)備的。當(dāng)時(shí)這個(gè)項(xiàng)目有什么樣的要求?” “除了你之外，還有哪些人參與到項(xiàng)目之中?” “你是怎樣完成項(xiàng)目的目標(biāo)的?” 如果一個(gè)職位要求比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么?” “當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么?” “除了你之外，團(tuán)隊(duì)中還有哪些成員?” “你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是怎樣的?” “請描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過程。” 我們可以看出，這些基于關(guān)鍵勝任能力的面試題目一般都是首先用一個(gè)引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后再根據(jù)被面試者的回答進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯??！? ， “請給我們舉一個(gè)例子，說明一下……” “請告訴我你的一次有關(guān) 的經(jīng)歷。”“請告訴我你最 的一次經(jīng)歷。 根據(jù)空缺職位的各項(xiàng)工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試問題。 我們可以根據(jù)職位描述中的每一項(xiàng)工作職責(zé)，設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問題?！? “請舉一個(gè)例子說明一下你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。你能分析一下你的錄用決策，看看問題出在哪里?你從這件事情中吸取了哪些教訓(xùn)?” “你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理這件事情的?” “能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人。過程是怎樣的?” “通常你都會選取哪些人作為背景調(diào)查的對象呢?你是怎樣與他們聯(lián)系的?對不同的調(diào)查對象，你都會問他們什么問題?” “你是否遇到過在背景調(diào)查中得到關(guān)于候選人的負(fù)面評價(jià)的情況?這種情況你是怎樣處理的呢?請舉例說明?！? 關(guān)于下一條職責(zé)“幫助人力資源總監(jiān)計(jì)劃和實(shí)施每月一次的新員工培訓(xùn)計(jì)劃”，我們可以設(shè)計(jì)這樣一些問題： “請講述一次你全過程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實(shí)施過程?！? “請講述一下你在組織實(shí)施新員工培訓(xùn)的過程中突然遇到的棘手的事情，例如，已經(jīng)確定好的講師突然有事不能來了，講義印刷出了些問題以至于不能及時(shí)的發(fā)放了，教室的視聽設(shè)備突然出現(xiàn)了故障，等等。你是怎樣應(yīng)對的?” “你認(rèn)為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么樣的問題嗎?具體解釋一下。在采納了你的建議以后，公司的管理有什么變化?” 下面一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助建立和完善職位描述信息”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，我們可以設(shè)計(jì)的問題是： “請你講一下你是怎樣實(shí)施工作分析，建立和完善職位描述信息的?” “除了你之外，是否有其他任何你一起實(shí)施工作分析，建立和完善職位描述信息?” “你和其他人在工作分析的過程中是怎樣一起開展工作的?你在這項(xiàng)工作中的角色是怎樣的?” “在建立和完善職位描述信息的時(shí)候，你有沒有遇到過困難的情況?” “在收集職位描述信息的時(shí)候，你是否遇到過這樣的情況：從任職者那里收集到的信息與從他的主管人員那里收集的信息不一致?你是怎樣處理這種情況的?” “在職位信息的及時(shí)更新方面，你都做了哪些工作?” 最后一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長的原則”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，我們設(shè)計(jì)的問題有以下一些問題： “你在實(shí)施薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作?” “在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么?你是怎樣對這些依據(jù)做出判斷的?” “當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會做哪些工作?” “你是否遇到過經(jīng)過調(diào)查了解到某個(gè)部門建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的?” “你是否遇到過員工對他的薪酬調(diào)整存在異議的情況。在實(shí)施應(yīng)用的時(shí)候，我們不一定一次使用這其中全部的問題，可以選取其中的一些問題，并根據(jù)被面試者的回答調(diào)整提問的方式。開放性面試題目的好處是：l 可以鼓勵(lì)被面試者說話，特別是有助于鼓勵(lì)那些含羞的內(nèi)向的被面試者講話；l 開放性問題的回答往往能夠引發(fā)面試者與被面試者進(jìn)一步討論有關(guān)的問題，因?yàn)槊嬖囌呖梢詮谋幻嬖囌叩拇鸢钢姓业叫碌膯栴}；l 通過開放性問題，可以很好的了解被面試者的語言表達(dá)能力、溝通技巧；l 這類問題一般不會給被面試者造成過大的壓力?；谶@種考慮，我們一般不憑借開放性問題的答案對被面試者做出判斷，開放性問題對我們非常有幫助的一點(diǎn)是我們可以在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建很多行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任能力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對被面試者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。通常來講，被面試者的回答可能會比較籠統(tǒng)，而且回答的多是“應(yīng)該怎樣做”，并不是自己“實(shí)際怎樣做的”。這時(shí)，就到了應(yīng)該提出行為性問題來考察被面試者的關(guān)鍵勝任能力的時(shí)候了?！边@樣，被面試者就必須要從自己以往的工作經(jīng)歷中尋找出一個(gè)情境，然后告訴面試者他是怎樣做的。由此可見，大部分開放性的問題都可以以某種方式轉(zhuǎn)化成為行為性的問題?！? 關(guān)于開放性問題，還有一點(diǎn)值得注意的就是這類問題比較寬泛，被面試者在回答的時(shí)候比較容易跑題，因此，面試者要注意及時(shí)的將被面試者拉回到主題上來。 下面是一個(gè)開放性問題的實(shí)例，主要有兩類，一類是與被面試者的工作經(jīng)歷有關(guān)的，一類是與被面試者的教育經(jīng)歷有關(guān)的。假設(shè)性問題提供給被面試者一個(gè)表現(xiàn)自己的舞臺，在被面試者的回答中，面試者可以對其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。假設(shè)性問題與行為性問題雖然都是反映被面試者在一個(gè)具體情境中的表現(xiàn)的，但是假設(shè)性問題使用的是一個(gè)虛構(gòu)的情境，而行為性問題是讓被面試者描述一個(gè)已經(jīng)發(fā)生的真實(shí)情境。下面的例子是假設(shè)性問題和行為性問題的對照： 假設(shè)性問題：“如果你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個(gè)客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你會怎樣做從而使你的客戶和員工都感到滿意?” 行為性問題：“請你講述在你過去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過的一件事情，當(dāng)時(shí)你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個(gè)客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你是怎樣做的從而使你的客戶和員工都感到滿意?” 下面是一些假設(shè)性問題的實(shí)例： “假如你的一個(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢?” “你會怎樣與你的老板討論你對工作的不滿意呢?” “假如一個(gè)員工一向工作表現(xiàn)很出色，而最近他卻在工作中頻頻出現(xiàn)失誤，你會怎樣解決這件事情呢?” “如果一個(gè)員工不服從你的命令，你會怎樣做呢?” “如果一個(gè)員工越過你向你的上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，你會怎么處理這件事情呢?”