淺談員工績效管理-文庫吧資料
2025-04-15 03:22本頁面
【正文】 溝通方式有聊天、工余交流和非正式會議等?？冃лo導(dǎo)的作用：主要是通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時，通過觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)。（二） 績效輔導(dǎo)：做好績效目標(biāo)，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導(dǎo)階段。對于企業(yè)而言，“成本——效益”是設(shè)計績效考核體系時要考慮的重要因素。6． 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。5． 基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點與PI設(shè)計模型，可參看下圖：因此，在設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)時，必須從加強管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價值觀。員工的行為指標(biāo)又與公司的價值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強。這是因為越到基層，崗位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對部門KPI有貢獻(xiàn)。但對于員工績效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。2． 績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，也可以理解為PDCA循環(huán)。c) 暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。a) 提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進(jìn)的作用。3． 績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。二、 再來看為什么要做
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