【論文文獻】淺談員工績效管理-文庫吧資料
2024-09-22 09:19本頁面
【正文】 體系來確定。 5．基于這種思路，關于崗位業(yè)務重點與 PI 設計模型，可參看下圖： 因此，在設計考核體系，確定崗位績效指標時，必須從加強管理基礎著手，即規(guī)范業(yè)務 /管理流程，健全崗位職責體系；當然也要結合部門工作重點和目標，并充分結合企業(yè)文化與價值觀。員工的行為指標又與公司的價值觀和文化關聯(lián)性更強。這是因為越到基層，崗位越難與部門 KPI 直接相關聯(lián)，但它應該對部門 KPI 有貢獻。但對于員工績效目標的設定方面，筆者認為，則不能照搬。 2．績效管理應該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn) 略有關的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關方面，則是我們要關注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環(huán)，也可以理解為 PDCA循環(huán)。 對于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們在企業(yè)中針對不同的員工進行有效的人力資源管理，包括績效管理、人才梯隊建設、員工發(fā)展 規(guī)劃、企業(yè)人才結構優(yōu)化等。中間層，他們在普通崗位上很好地完成自己的工作，他們在企業(yè)的管理舞臺中屬于 “沉默的大多數(shù) ” 4。 2。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類： 1。 (c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以 前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。 (a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。 3． 績效管理是企業(yè)價值分配的基礎，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。 （二）、績效管理有什么作用： 1． 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的 戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。 害怕做。 沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字 ——“干 ”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。 此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中?！褒R不齊，一把泥 ”，運用高超的 “和稀泥 ”手段，多種激勵調和方法來解決平衡。 平衡考核結果?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關節(jié)，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習 以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼?？己四繕嗽O定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內外經(jīng)營環(huán)境的變化，給設定上層目標帶來偏差?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到 “管理 ”的目的。從下表可以對比： 績效含義 適應的對象 適應的企業(yè)或階段 1．完成了工作任務 l 體力勞動者 l 事務性或例行性工作的人員 2．結果或產(chǎn)出 l 高層管理者 l 銷售、售后服務等可量化工作性質的人員 l 高速發(fā)展的成長型企業(yè) l 強調快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè) 3．行為 基層員工 l 發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè) l 強調流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè) 4．結果 +過程（行為 /素質） 普遍適用各類人員 5．做了什么（實際收益） +能做什么（預期收益） 知識工 作者，如
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