【正文】 考核得分計算員工薪酬。第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結算，不計算績效工資。第十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運行狀況的考核與綜合評價和對部門目標完成情況的評價。用以增強企業(yè)整體凝聚力；（二） 年功薪點數(shù)采用累進積累值，即隨著員工在公司服務年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點的標準見下表：服務年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10年功薪點 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30服務年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20年功薪點 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100服務年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30年功薪點 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150服務年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40年功薪點 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200（三） 年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)合并計算當月工資；（四） 年功薪點數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進行調(diào)整，當年保持不變。薪點數(shù)按月考核，薪點值定期調(diào)整。表達公式如下：員工薪酬＝崗位工資＋年功工資＋績效工資 177。第二章 薪酬結構第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構成。第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。第三條 工資設置的原則是：（一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開；（二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應職務、反映能力、兼顧資歷的作用；（三）激勵原則：工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨；（四）合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。11 / 43濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 為建立科學的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，結合濟南德佳玻璃機器有限公司（以下簡稱公司）的特點及實際情況，制定本制度。這一體系的有效實施，基礎在于考核制度的貫徹執(zhí)行。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。崗位間的差距比10 / 43較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；薪點值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結合在一起，形成凝聚力。 績效工資＝實際績效薪點數(shù) 薪點值其中：薪點值即為年初確定的崗位薪點值六、薪酬體系設計的前提條件本體系是根據(jù)下列前提條件作出的：一、德佳公司的正常運營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入 4800 萬元；二、德佳公司的工資水平參照當前濟南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當前的員工收入水平確定三、德佳公司的員工工資基準是在當前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400 萬元、公司各項管理管理工作達到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。K 的取值越低，績效考核的重要性越強。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K可以設定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。但同時，其缺點也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。即崗位薪點值按年度或者一定期間進行調(diào)整，而一旦確定后在9 / 43本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。前者通過薪點數(shù)反映，后者通過實際薪點值反映。（四）薪點調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資。在具體實施時，還應注意下列兩個問題：一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔了公司的風險，所以根據(jù)研發(fā)項目預計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應大于原來的項目獎金。其計算基礎都是各崗位對應的基礎薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位固定薪點數(shù) 60% 30% 20%績效薪點數(shù) 40% 20% ——（三）實際總薪點數(shù)員工實際享有的薪點數(shù)為：管理行政崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （考核分值 %權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權重＋部門考核得分％ 權重）生產(chǎn)崗位：實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點 （個人考核得分 權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權重＋部門考核得分％ 權重）8 / 43研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （個人考核得分 考核分值 %權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權重＋部門考核得分％ 權重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數(shù)研發(fā)項目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔的研發(fā)項目自投放市場后三年內(nèi)的銷售額按照一定比例進行提取。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。五、崗位薪點工資制為主的結構工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎的結構工資制模式。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團” ，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。四、崗位等級調(diào)整隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{(diào)整以適應新的要求。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標示。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。二、崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。四、崗位評價及崗位等級劃分科學的工資體系的確定，離不開職務（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地5 / 43確定各自的比例關系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。一般它的組成有年功工資、崗位（職務）工資、技能工資、效益工資。四、 結構工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結構組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。為減少企業(yè)風險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應該達到 60%以上。4 / 43二、崗位工資體系根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標準。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應。技術等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎過于模糊。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。一般包括年功工資制、技術等級工資制等工資制度。另外，企業(yè)通過技術更新手段、科學管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應的也可能有所變化，以適應新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。企業(yè)的3 / 43戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。同時，通過考評體系的設計與實施，納入績效管理的相應措施。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結構工資制等。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數(shù)。職位評價的方法有許多種。（二） 崗位評測崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。結合公司戰(zhàn)崗位評測戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設計 實施調(diào)整2 / 43略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。（一） 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。7. 合理繼承原則每一個運行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應的合理成分，在設計薪酬體系時應首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。5. 適用原則工資制度的體系多種多樣，但設計薪酬體系時所要考慮的首先應該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應該僅僅考慮體系的“先進性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。3. 激勵原則工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。1 / 43濟南德佳玻璃機器有限公司人力資源管理咨詢報告北京深藍世紀管理咨詢有限公司2022 年 7 月I / 43目錄薪酬體系設計說明 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1一、薪酬體系設計原則 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1二、薪酬體系設計程序 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2三、工資體系的選擇 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3一、 自然人工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3二、崗位工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4三、 業(yè)績工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4四、 結構工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5四、崗位評價及崗位等級劃分 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5一、崗位評價體系 ????????????????????????????????????????????