【正文】 確定員工薪酬的基本步驟如下：（一）確定員工崗位薪點(diǎn)，并根據(jù)崗位性質(zhì)計算出固定薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)；（二）確定崗位薪點(diǎn)值；（三）確定員工的固定工資、年功工資；（四）計算公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)；（五）確定部門考核得分；（六）根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項(xiàng)獎懲以及員工的績效考核、公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分計算員工薪酬。第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計算績效工資。第十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運(yùn)行狀況的考核與綜合評價和對部門目標(biāo)完成情況的評價。用以增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力；（二）年功薪點(diǎn)數(shù)采用累進(jìn)積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)見下表：服務(wù)年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10年功薪點(diǎn) 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30服務(wù)年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20年功薪點(diǎn) 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100服務(wù)年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30年功薪點(diǎn) 105 110 115 120 125 130 135 140 145 15013 / 47服務(wù)年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40年功薪點(diǎn) 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200（三）年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)合并計算當(dāng)月工資；（四）年功薪點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年保持不變。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。表達(dá)公式如下：員工薪酬＝崗位工資＋年功工資＋績效工資 177。12 / 47第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。第三條 工資設(shè)置的原則是：（一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開；（二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、兼顧資歷的作用；（三）激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨；（四）合理原則：工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。11 / 47濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 為建立科學(xué)的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，結(jié)合濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡稱公司）的特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定本制度。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵員工努力工作；薪點(diǎn)值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 績效工資＝實(shí)際績效薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)值10 / 47其中：薪點(diǎn)值即為年初確定的崗位薪點(diǎn)值六、薪酬體系設(shè)計的前提條件本體系是根據(jù)下列前提條件作出的：一、德佳公司的正常運(yùn)營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入 4800 萬元；二、德佳公司的工資水平參照當(dāng)前濟(jì)南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當(dāng)前的員工收入水平確定三、德佳公司的員工工資基準(zhǔn)是在當(dāng)前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400萬元、公司各項(xiàng)管理管理工作達(dá)到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。K 的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。但同時，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。即崗位薪點(diǎn)值按年度或者一定期間進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過實(shí)際薪點(diǎn)值反映。（四）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資。在具體實(shí)施時，還應(yīng)注意下列兩個問題：一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項(xiàng)目獎金。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：管理崗位 研發(fā)崗位 生產(chǎn)崗位固定薪點(diǎn)數(shù) 60% 30% 20%績效薪點(diǎn)數(shù) 40% 20% ——（三）實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)員工實(shí)際享有的薪點(diǎn)數(shù)為：8 / 47管理行政崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績效薪點(diǎn)數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋ ∑ 計件薪點(diǎn) （個人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）研發(fā)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績效薪點(diǎn)數(shù) （個人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成薪點(diǎn)數(shù)研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔(dān)的研發(fā)項(xiàng)目自投放市場后三年內(nèi)的銷售額按照一定比例進(jìn)行提取。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。7 / 47五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。四、崗位等級調(diào)整隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標(biāo)示。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。6 / 47二、崗位測評按照《管理崗位要素計點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進(jìn)行崗位測評。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。四、崗位評價及崗位等級劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。四、 結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多5 / 47企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標(biāo)。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。計件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60%以上。二、崗位工資體系根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；4 / 47二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。同時，通過考評體系的設(shè)計與實(shí)施，納入績效管理的相應(yīng)措施。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。職位評價的方法有許多種。（二） 崗位評測崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。（一） 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。7. 合理繼承原則每一個運(yùn)行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。5. 適用原則工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計薪酬體系時所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進(jìn)性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。3. 激勵原則工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司人力資源管理咨詢報告北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司2022 年 7 月I / 47目錄薪酬體系設(shè)計說明 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1一、薪酬體系設(shè)計原則 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1二、薪酬體系設(shè)計程序 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2三、工資體系的選擇 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3一、 自然人工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3二、崗位工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4三、 業(yè)績工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4四、 結(jié)構(gòu)工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5四、崗位評價及崗位等級劃分 ??????????????????????????????????????????????