【正文】 、出版了弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》，第一次系統(tǒng)的介紹了人力資源會計的內(nèi)容。其間盡管受諸如“將人進行會計管理有損人的尊嚴”等傳統(tǒng)思想的束縛和非議，但人力資源會計還是得到了全面、迅速的發(fā)展。其中最具影響力的是弗蘭霍爾茨的“為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告”的人力資源會計模式，通過這一理論模型，確定并開發(fā)出人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種模型并在實踐中開始嘗試運用。這一時期的研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。（二）人力資源會計發(fā)展基本情況人力資源會計的發(fā)展與社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是科學(xué)技術(shù)、知識經(jīng)濟在國民經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用緊密相關(guān)；當復(fù)雜勞動對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻，逐漸超過物質(zhì)資本投入對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻時；人們自然就會將注意力轉(zhuǎn)向能夠引起經(jīng)濟快速增長的生產(chǎn)過程中知識承擔者——具有較高素質(zhì)的勞動者，并對勞動者勞動能力的形成過程進行全面的反映和監(jiān)督，這就是人力資源會計形成的基本情況。第二，人力資源投資是構(gòu)成人力資產(chǎn)的主體，是長期創(chuàng)造價值的源泉，所以應(yīng)予資本化。本文認為，人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的一項資產(chǎn)對其成本價值進行確認、計量和記錄并對其參與利潤分配活動進行記錄，并將有關(guān)信息報告給各有關(guān)方的會計管理方法。美國會計學(xué)會人力資源會計委員會在其研究報告中提出的定義為：辨認和衡量有關(guān)人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關(guān)系的當事人的秩序。論文主要內(nèi)容（提綱）：1. 人力資源會計的概念2. 人力資源會計的現(xiàn)狀及發(fā)展3. 人力資源會計研究的意義4. 人力資源的前景一、人力資源會計研究發(fā)展史（一）人力資源會計的基本概念人力資源會計這個概念是由美國密西根大學(xué)的赫曼森第一次明確提出的，但是關(guān)于人力資源會計的概念，至今尚未有標準規(guī)范的統(tǒng)一定義。事實上，人力資源會計的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計進一步發(fā)展面臨的兩個主要問題。第二種觀點是從會計學(xué)角度出發(fā)，認為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時也因為還沒有一個有效計量人力資源的核算體系。研究方法和步驟：結(jié)合當前形勢進行理論分析人力資源會計的前景：當前，人們對人力資源會計在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對人力資源會計的應(yīng)用還沒有完全取得共識。有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制。（二）推行人力資源會計是加強企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。人力資源會計研究的意義：（一）建立和發(fā)展人力資源會計是知識經(jīng)濟發(fā)展和我國宏觀經(jīng)濟管理的需要。短暫的停滯階段（1977－1980年）。 初創(chuàng)階段（1964－1970年）。研究三本課題研究的現(xiàn)狀、意義，擬研究的主要問題、重點和難點，研究方法和步驟、預(yù)期結(jié)果：人力資源會計:所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識.人力資源會計的發(fā)展及現(xiàn)狀：從二十世紀八十年代初開始，人力資源成為會計學(xué)科中一個新興的研究領(lǐng)域，并且產(chǎn)生了會計領(lǐng)域的一個新興分支——人力資源會計。 3．開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。 2．對內(nèi)報告。一方面，在資產(chǎn)負債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項下單獨列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。 （四）人力資源會計的報告 對于人力資產(chǎn)的報告，我們認為應(yīng)當分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告，下面分述之。所以，人力資源成本會計應(yīng)是人力資源會計帳務(wù)處理的主流。應(yīng)該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側(cè)重而已。該模型常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（irfi／rei）247。 （2）個人價值計量模型。 2．人力資源價值會計 有關(guān)人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之： （1）群體價值計量模型。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用范圍；機會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。 如上所述，現(xiàn)行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關(guān)性。 上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。 （3）開發(fā)人力資源支出。 （2）維護人力資源支出。上述兩種觀點都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹： 1．人力資源成本會計 人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分： （1）取得人力資源支出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。 特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。 （4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應(yīng)賬戶，反映投資來源。 （2）“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細賬戶。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個基本賬戶： （1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。 基于上述原因，我認為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。這是因為，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征： （1）不具有實物形態(tài) （2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn) （3）可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益 （4）所提供的未來經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。 綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產(chǎn)。這種觀點是錯誤的，事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。 所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。所以要談?wù)撊肆Y源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學(xué)者爭論的焦點。 （一）人力資源會計的確認 所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。 由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導(dǎo)致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。但在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴重失真。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。 4．財務(wù)會計核算原則的要求。 3．國家宏觀調(diào)控的需要。 。 1．財務(wù)信息使用者的需求。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。研究二所謂人力資源會計是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。勞動者權(quán)益會計通過對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的相融合。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價值。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。”這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務(wù)會計的相融合創(chuàng)造了條件。 　　人力資源會計的內(nèi)容 　　目前，隨著會計學(xué)界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容： 　　人力資源成本會計 　　人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應(yīng)。勞動力資源對象假設(shè)為正確確定人力資源會計核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。人力資源投資成本和價值的計量應(yīng)以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。 　　勞動力資源對象假設(shè) 　　這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動力資源。在進行人力資源投資時，也應(yīng)合理確定短期投資和長期投資的關(guān)系。按人力資源會計分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營成果。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計發(fā)生的時間。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)： 　　? 人力資源是會計主體可以控制的； 　　? 人力資源具有未來服務(wù)的能力； 　　? 人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。如果人力資源不是會計意義上資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。 　　人力資源是會計資產(chǎn)的假設(shè) 　　這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發(fā)展的靈魂。 　　同傳統(tǒng)會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，也應(yīng)建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會計體系所必須依據(jù)的先決條件。人力資源成本會計是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。 　　第三勞動者的權(quán)益未能明確界定。 　　第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。 　　人力資源會計研究目前存在的問題 　　知識經(jīng)濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會計這一新型的會計分支。這既是對傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關(guān)系，從而實施對人力資源的成本和價值確認、計量和記錄，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行分析和管理。此外，近幾年的