【正文】 專業(yè)人士應在制度設計上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。所以，對于遠離中心城市的民營企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰(zhàn)。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對當地的勞務市場有更加深入和透徹的認識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。 隨著互聯網技術的發(fā)展和普及，招聘網絡化已成為一種越來越普遍的招聘模式。上世紀九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內部推薦、當街張貼海報。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現象，在我國眾多民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。很多民營企業(yè)很少做人才儲備工作，一般都是現缺現招，很多民營企業(yè)從沒做過人才儲備工作。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負面影響。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的借鑒工作。在法律健全的國家，招聘廣告中所提出的應聘條件，都必須有證據表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機會不平等，存在歧視現象，可以訴諸法院。 存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題　　在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經常提出缺乏依據的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。據中人網的調查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程　　在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。做好招聘工作，重點要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準確高效等。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。一個愛才的企業(yè)會受到更多的關注與尊重，對企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。如果企業(yè)己經在社會上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務和品牌，在招聘信息的轉達傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應聘者會進一步加深對企業(yè)的認識，除了應聘崗位的工作內容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會給應聘者全面的印象，影響他們對企業(yè)的看法，如果欣賞這個企業(yè)，無疑會成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實的消費者，如果感到失望，也必然會產生相反的作用，可以說招聘活動本身給應聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應非常重視招聘工作。一個企業(yè)的市場形象主要體現在名字、業(yè)務、品牌等方面，招聘過程中都可以得到宣傳。 招聘有助于改進員工的工作作風 招聘對在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會帶來一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會被優(yōu)秀人才替代或超越的危險，因此他們通常會積極應對，工作更認真更投入，注意不斷提高自身的能力素質，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改進工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。 招聘有助于調整企業(yè)的組織機構 企業(yè)作為一個組織是由人組成的，不同的業(yè)務發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應的組織機構。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊伍的素質 在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務也不斷拓展，經營理念和工作手段也不斷改進創(chuàng)新，對員工的素質和技能相應提出了更高的要求，當培訓不足以滿足提高員工隊伍素質的要求時，從企業(yè)外部招聘高素質的員工就成為一個合理的選擇。具體地，首先，企業(yè)是由人來籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應有人承擔；然后，隨著企業(yè)各項業(yè)務的不斷發(fā)展，分工越細，工作量越大，需設置的崗位越多，需要用的人也就越多。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個以盈利為目的的經營性組織，就是要通過人力對資金、設備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產品或服務，人作為生產要素中最活躍的因素，是企業(yè)運作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進行運作管理。民營企業(yè)應真正實施現代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現代管理知識和經驗的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。 家族管理模式我國民營企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現。 只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。另一方面表現為管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，素質較低，能力較差。 招聘管理機構不健全、不系統(tǒng)在我國大多數民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機構，其職能多為總經理或辦公室兼任。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。3民營企業(yè)人力資源招聘的現狀及趨勢目前，我國大部分民營企業(yè)的人才隊伍在建設、運用、培訓、流動等方面，與30年前相比都發(fā)生了顯著的變化，但我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但民營企業(yè)人才運用的整體水平低下，在很大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。 招聘工作必須要有針對性首先要對重點人才市場的市場供求狀況進行跟蹤調查，及時了解這些類型人才的供求狀況和流動規(guī)律，同時，行業(yè)內的競爭對手不僅是產品市場上的的競爭對手，也是人才市場上的競爭對手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，“人才爭奪戰(zhàn)難以避免，要打好這一仗，必須了解競爭對手的情況，一方面要了解它的人員隊伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對手的的招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應的招聘的時間、地點、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。同時，招聘中要防止對“高素質人才的片面理解，即“人才高消費”現象，招聘心須遵循能級匹配原則，因職選人，因能量級，不可盲目攀比，那種不顧實際需要，盲目引進“千里馬”的做法只會導致組織人力成本的上升和組織之間的惡性競爭，并不能真正提高招聘的效果。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實施所需要的高索質的核心人才相比，效果要重要得多。為此，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心人才是什么，并以此作為招聘的重點。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應該遵守如下一些基本原則。此外，這樣不僅難以完成既定的崗位任務目標，還增加了人力成本。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報酬與其付出的勞動是匹配的。每個崗位的相對價值決定了崗位的薪酬水平。合理的薪酬設計可以將組織的目標和管理者的意圖及時、有效地傳遞給員工，使員工個人行為與組織目標一致化。新招聘錄用員工的業(yè)務素質、品質、價值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓的合格率，該比率也反映了招聘工作的效果。但是，如果基礎較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時間對新員工進行培訓，培訓效果較差。其次，新員工的素質會影響到培訓的效果。首先，新員工的素質直接影響培訓費用的投入。C 組織和員工的績效狀態(tài)可以反映諸多問題，如員工對組織文化的認同度、組織結構設計的合理性、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制的是否完善等，這方面的問題都涉及組織結構的調整和企業(yè)內部人力資源的再配置，同時員工績效狀態(tài)也是對招聘效果的一種衡量標準。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務的目標、職責和要求，了解組織對自己的期望和要求，找出差距，調整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個人職業(yè)生涯計劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結合，在改善績效的同時，避免或減少了企業(yè)員工因個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協調而導致的員工流失，從而減少了招聘的需求數量和頻率，降低了招聘的成本。由此說明，績效管理還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力。因此，績效考核結果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質量。企業(yè)往往根據崗位職責與崗位工作制定崗位考核標準。從另一方面來講，對招聘錄用人員的素質、工作勝任情況、當地人力資源市的供求情況等進行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。根據任職資格，企業(yè)可以制定每個崗位招聘人員的條件，包括專業(yè)、學歷、從事相關工作的年限、知識與技能要求等。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎工作。一方面人力資源規(guī)劃的期限能夠使組織有足夠的時間對人力資源預測所揭示的潛在問題和需要作出調整；另一方面人力資源規(guī)劃的期限和組織的其他重要戰(zhàn)略規(guī)劃的期限緊密聯系，保持一致，從而對戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。因而，它是招聘的基礎，規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數量、時間等。工作說明書工作規(guī)范（任職資格）人力資源規(guī)劃績效管理招聘選拔員工培訓職業(yè)管理人力資源整合員工調控薪酬管理企業(yè)目標的實現工作分析與工作設計 圖21 招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用資料來源：孫衛(wèi)敏.《招聘與選拔》 山東人民出版社 招聘與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據其戰(zhàn)略發(fā)展要求，對實現組織目標所需要的人力資源進行預測，對組織現有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的入力資源進出途徑進行統(tǒng)籌安排的過程。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時機與企業(yè)的招聘計劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。 D 推薦自薦 推薦自薦通常是在企業(yè)沒有明確進行公開招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。 優(yōu)質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務專業(yè)性最直接的體現，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務不失為一種經濟、高效的方式。一般來說，獵頭公司適用于招聘高級管理人員或高級技術人員，職業(yè)介紹所適用于招聘中低層的員工。但現場招聘受地域限制較大，應聘者只有到現場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現場的應聘者參與招聘，同時現場招聘對于招聘高級人才也較為困難。 B 現場招聘現場招聘指企業(yè)通過到學校、參加人才交流會等形式直接招