論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢”-文庫吧資料
2025-06-13 22:17本頁面
【正文】 夠高效精準的為企業(yè)推薦職業(yè)人員的一種全新的網(wǎng)絡招聘模式。相比傳統(tǒng)招聘，獵頭服務可以為企業(yè)提供一種更為高效快捷的招聘渠道，特別是針對高端人才的招聘。（二）招聘渠道趨于多樣化，傳統(tǒng)招聘遇冷在目前多樣化的求職渠道中，行業(yè)資源、獵頭招聘、SNS招聘、微博招聘、論壇招聘等新型招聘渠道已逐漸取代傳統(tǒng)招聘渠道，成為中高端人才青睞的首選求職渠道。STAR方法要求考官不僅僅看求職者求職材料上寫的一些結(jié)果，還要了解求職者是如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，最后的結(jié)果如何，從而全面了解候選者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。通過細節(jié)來觀察求職者的本質(zhì)從細節(jié)來觀察求職者的本質(zhì)，常用的方法是采用STAR的追問面試技巧，對于求職者的某個工作經(jīng)歷，測試考官會連續(xù)追問35個問題，追問其在工作中的細節(jié)，這時的回答往往會反映求職者的真實能力。由于誠信是一個很難被測評的指標，所以，目前一些企業(yè)多采用試用期觀察的方式來進行。由于背景調(diào)查的時間和人力成本較高，所以目前這種誠信測試的方式主要應用于一些關(guān)鍵職位。誠信是一個人的可靠程度和可信任程度，它是職業(yè)道德的核心部分、而違反職業(yè)道德的行為會對企業(yè)的長遠發(fā)展危害極大。如檢查學歷證書的真?zhèn)?，企業(yè)的人力資源部通常都有專門的偽證書識別工具，很多高校也提供學歷證書調(diào)查的網(wǎng)絡服務。①履歷分析。還有一些銷售類型的公司在錄用推銷員時，就非常關(guān)注求職者的樂觀精神和抗挫折能力。但現(xiàn)在的就業(yè)趨勢表明，企業(yè)越來越看重求職者的潛在工作能力。二、企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢（一）企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢從重經(jīng)驗向重能力轉(zhuǎn)變在以往的企業(yè)招聘中，企業(yè)更關(guān)注那些有相關(guān)工作經(jīng)驗和學歷背景的求職者。其次是忽視福利待遇。最明顯的一點是忽視從個體層面思考薪酬留人[5]張英奎，徐廣軍：《企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示》，《.企業(yè)研究》.20025]。（三）企業(yè)缺乏吸引力對于中小企業(yè)而言，我認為缺乏薪酬管理的吸引力是阻礙人才招聘的關(guān)鍵點。通常是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。 沒有建立有效的人才儲備體系很多中小企業(yè)只顧眼前利益和當前工作，缺乏人力資源戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。但他們忽略了本企業(yè)需要的人才，對崗位缺乏正確的認識。對中小企業(yè)而言，70分的人才不僅更容易獲得，而且花費的成本也更低，利用的效率也會更高。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當?shù)墓?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。招聘人員的非專業(yè)化因無人力資源管理部門，總經(jīng)理助理最繁忙的工作模塊就是招聘，招聘流程僅涉及發(fā)布招聘信息、應聘人員面試、錄用，無招聘計劃、無招聘標準、無有效的人員篩選，沒有規(guī)范的招聘管理制度，招聘工作隨意性較大，很難達到公司的招聘目標。以本人所在的工作單位為例，該組織是50人以下的咨詢服務類小型企業(yè)，其人力資源管理問題：人力資源管理在企業(yè)管理中的定位相對較低該企業(yè)沒有配備專門的人力資源管理部門，日常行政、
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