【正文】 歷更重要D、說和做是截然不同的兩回事E、學歷比工作經(jīng)歷更重要1選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ ）。A、對應聘者隱私加以保護 B、要有嚴格的程序C、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E、測驗的實施一般人員就可以進行1不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（ ）。A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、推薦人應該與本單位有業(yè)務聯(lián)系C、應根據(jù)應聘人員的經(jīng)歷，預測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D、在學歷方面，內(nèi)聘人員要求應低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應低一些，外聘人員高一些1關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進團結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵員工、鼓舞士氣1某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準備了條件E、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務量增大C、部分員工長期超負荷工作 D、員工離職E、組織的財務預算為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標準不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分預備性面試苛關(guān)注的問題有（ ）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。A、減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作C、減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D、減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作二、多項選擇題關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、內(nèi)部調(diào)整應先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應與組織外招聘同時進行了 D、兩者無必須先后關(guān)系9相對于前一個應聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應聘者，屬于（ C ）。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)9對于銷售人員來說，（ C ）顯然是比較有效的測試方法。A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)9企業(yè)完成人員招聘工作后應對（D ）和錄用人員進行評估。A、事務性工作人員 B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員 D、設(shè)計人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（D ）、客觀性和標準化等要求。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個人信息 D、應聘申請表8根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ C）。A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會8在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（ D ）。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則8招聘原則中（ A ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性D、為組織帶來新鮮血液8人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（ A ）較強的一項工作。A、招聘總成本=直接成本+間接費用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行80、總量性失業(yè)是指（B ）。A、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C、招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數(shù)D、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)7崗位要求主要說明的是（ C ）。A、招聘單價 B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本7（ A ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A、應聘職位要求進行假設(shè)式提問B、應聘職位要求進行清單式提問C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問D、應聘者過去工作行為進行開放式提問7一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ B ）。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范C、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素7面試開始時應從應聘者（ A ）開始發(fā)問。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)點是（ D ）。A、利用網(wǎng)絡招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學校招聘 D、發(fā)布廣告6行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ A ）最能預示其未來的行為。A、心理測驗法 B、工作實踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位6有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ A ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力6關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（ D ）。A、分析和思考 B、認識C、分析 D、思考60、在招聘員工時，（ B）是一項重要的考慮因素。A、報告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來C、深惡痛絕 D、冷眼相看5企業(yè)招聘人員常用的方法是（ D）。A、員工推薦 B、主動求職C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘5企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（ B ）。A、清晰 B、具體C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短5情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（