人力資源管理教學(xué)案例(1)-文庫吧資料
2025-01-25 08:38本頁面
【正文】 學(xué)生會組織者決定實(shí)行更有效的對“關(guān)鍵人”的激勵(lì)，以促進(jìn)學(xué)生組織的各個(gè)發(fā)動募捐的工作團(tuán)隊(duì)更有效工作（每個(gè)組應(yīng)控制必要人數(shù)，防止三個(gè)和尚沒水喝。 2/14/2022 34 動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 分配計(jì)算公式 2/14/2022 35 計(jì)算分析題： ? 二夫妻經(jīng)商，實(shí)行 AA制，議定店租共擔(dān)，投資均攤，各享有所經(jīng)營店面一半面積的商品獨(dú)立自主經(jīng)營權(quán)（包括采購品種、價(jià)格、營銷策略等）。限于教學(xué)進(jìn)程，此處僅介紹模型的基本分配功能，股權(quán)和崗位功能留待以后講授。 ? 于是，兩位朋友為這事發(fā)生了激烈爭吵。 ? 羅林業(yè)績不佳，一下午只賣出了 1臺，獲利 30元。 2/14/2022 26 第二天下午： ? 張劍對上午的分配感到不滿意，但因?yàn)槭且婚_始大家一齊推銷，并且出資都相同，所以不好說什么。 2/14/2022 25 第二天上午戰(zhàn)果： ? 張劍銷售復(fù)讀機(jī) 11臺，盈利 330元； ? 羅林銷售 3臺，盈利 90元。 2/14/2022 24 即“動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”。 ? 有利于激勵(lì)關(guān)鍵性醫(yī)療人才及一般醫(yī)生努力提高技術(shù)水平，改進(jìn)對消費(fèi)者的服務(wù)，降低醫(yī)療負(fù)擔(dān)。包括是否非績效與技能取向、是否存利益動機(jī)、是否對考核工作有一些不公正的態(tài)度和認(rèn)識等。 復(fù)診： 查明病因，對癥下藥?？茖W(xué)設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn) ,差距合理 ,嚴(yán)格檢查專家評分是否合規(guī)?，F(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)管理的分析帶給我們的啟示：不同的考核主體應(yīng)分別適于不同的考核目的：管理為目的的考核，應(yīng)以考核者本人與直接上級作為考核的主體；下級、同事、外部專家作為考核主體更適用于發(fā)展為目的考核。例如：當(dāng)部門獎(jiǎng)金總額恒定，而部門內(nèi)同事作為影響部門獎(jiǎng)金分配的考核主體之一時(shí)，即管理中的零和博弈：部門內(nèi)利益之和為零時(shí)，因?yàn)槔鏇_突的明顯存在，就難以保證每個(gè)人考核的客觀性。專題 360度評價(jià)的問題 2/14/2022 2 ? 360度評價(jià)通常被認(rèn)為是一種最為客觀、全面的考核方式 .但現(xiàn)實(shí)操作中， 360度考核多以失敗告終，或流于形式、考核成為互贈人情的方式；或人際關(guān)系緊張，人際氛圍冷漠。 2/14/2022 3 究其原因，考核主體的利益關(guān)系、權(quán)利等級關(guān)系制約了考核主體的公正性與客觀性。 再如，下級考核也因迫于上級的權(quán)力和上下級信息不對稱帶來的思維局限性，而難以真實(shí)反映管理者的績效狀況。 2/14/2022 4 案
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