經(jīng)典培訓勞動合同管理十大誤區(qū)診斷與對策-文庫吧資料
2025-06-02 14:56本頁面
【正文】 務 52 違紀解聘三確保 事實清楚、證據(jù)充分 規(guī)章紀律明確，法律政策清晰 完善履行法定或約定程序 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 53 誤區(qū)八、 勞動合同終止的管理 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 54 勞動合同終止的分類 勞動合同期限屆滿 合同期限的法律涵義就是勞動關系不是終身制。飯店經(jīng)過調(diào)查，認為范某在崗睡覺，造成財產(chǎn)損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。 該員工不服公司決定起訴，結(jié)果勝訴。 問題： 公司的解除合同行為是否合法？ 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 35 建議轉(zhuǎn)化使用??！ 不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職 要求是必須有不勝任的前提 面談和以人為本是關鍵環(huán)節(jié) 補償是重要手段 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 36 誤區(qū)六、 經(jīng)濟補償金的支付情形 經(jīng)濟補償金特點 以工作年限為計發(fā)基礎 必須支付情形法律直接規(guī)定 計發(fā)標準區(qū)別對待 屬于用人單位單方法定義務 超過法律規(guī)定部分不受限制 經(jīng)濟補償金的兩種情形 解除勞動合同的經(jīng)濟補償 違反勞動合同約定的經(jīng)濟賠償 解除勞動關系的經(jīng)濟補償 提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償 隨時解除事實勞動關系的經(jīng)濟補償 解除事實勞動合同關系的經(jīng)濟償 違反合同約定的經(jīng)濟賠償 克扣或無故拖欠工資及拒付加班工資 工資低于最低工資標準 不支付經(jīng)濟補償金情形 員工辭職 員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 員工嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章 制度 員工嚴重失職 ， 營私舞弊 ， 對用人單位 利益造成重大損害 員工因犯罪被依法追究刑事責任 可以不支付情況 因工作需要 ， 經(jīng)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位 因用人單位合并 、 兼并 、 合資 、 單位改變性質(zhì) 、法人改變名稱或職工成建制調(diào)動 、 組織調(diào)動等原因而改變工作單位 分流進入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員 l 也可以支付 ， 建議根據(jù)實際情況操作 賠償金、代通知金、保密補償 （ 一 ） 賠償金 —— 損失為前提 —— 可以與經(jīng)濟補償金同時 （ 二 ） 代通知金 —— 以法律規(guī)定或合同約定為前提 —— 可以與經(jīng)濟補償金同時 （ 三 ） 保密補償 —— 以保密協(xié)議約定為前提 —— 可以與經(jīng)濟補償金同時 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 44 誤區(qū)七、 違紀員工即時解除要素 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 45 員工過錯的處理 行政處分 解除勞動合同 除名 開除 罰款 辭退 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 46 違紀解除合同 嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度 關鍵詞：嚴重 規(guī)章制度 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 47 規(guī)章制度是用工管理基礎 《 勞動法 》 賦予企業(yè)的管理權(quán) 第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度 司法解釋賦予法律效力 可以作為勞動爭議處理的依據(jù) 要求具備三性：合法、民主、公示 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 48 案例 某臺資制造企業(yè)員工年齡普遍在 20歲至 25歲之間，主管年齡也不大。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待
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