【正文】 實際月數(shù))的平均工資收入的20%至30%確認。這種經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當(dāng)視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。傻在何處：競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”?！蔽濉迅倶I(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨工資一起發(fā)放。金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數(shù)額可以略高于實際損失?！睂嶋H上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。另外，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)按照實際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償了經(jīng)濟損失3萬元，而不再支付違約金。雙方約定：如小萌在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務(wù)年限逐年遞減的方式賠償培訓(xùn)費用5萬元。四、約定勞動合同違約金，但數(shù)額低于實際損失。金手指：試用期并非勞動合同必備條款。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。另外，服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費，卻沒有獲得支持。2004年2月，凌云完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌云簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。三、在勞動合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期。金手指：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應(yīng)盡量與勞動者協(xié)商，最好不要把官司打到法院。根據(jù)上海勞動仲裁機構(gòu)的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔(dān)其他義務(wù)，不必經(jīng)濟補償?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系，而用人單位提出終止勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)提前三十天通知勞動者。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金相當(dāng)于五個月的工資32000余元。小夏不同意立即終止勞動關(guān)系，并要求經(jīng)濟補償。雙方?jīng)]有終止勞動關(guān)系，但也沒有續(xù)簽合同。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。如果員工違約離職，請務(wù)必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，賠償小周由于延遲退工造成的相應(yīng)損失。機械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財產(chǎn)關(guān)系，在法律上一般受到時效期限的制約。小周提出辭職后，廠方既予批準(zhǔn)，即應(yīng)及時為小周辦理退工手續(xù)。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。機械廠批準(zhǔn)了小周的辭職，但要求支付違約金。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務(wù)5年，如果小周提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★★說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。這顯然有些片面。只要有文憑，就會有水平。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。誤區(qū)之三——“文憑論”通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。誤區(qū)之二——“均論”不患貧而患不均，是中國特色。鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。而管也未必行。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。很多人認為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。誤區(qū)之一——“包論”包論就是只要是員工的事，就什么都管。因此，對外實行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。本案中，袁女士的工資關(guān)系所在地雖然在北京，但是其勞動合同履行地卻在天津，因此天津的勞動爭議仲裁委員會和人民法院有權(quán)受理袁女士的申訴。勞部發(fā)[1995]209號《關(guān)于勞動爭議案件管轄范圍的復(fù)函》規(guī)定：根據(jù)方便職工的原則，勞動爭議可由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》第18條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。接到法院的管轄裁定后，郭經(jīng)理向一家律師事務(wù)所進行了咨詢，律師的專業(yè)性回答最終打消了郭經(jīng)理上訴的念頭。作為答辯理由，公司則繼續(xù)堅持其管轄異議，以規(guī)避天津市關(guān)于合同終止應(yīng)支付生活補助費的規(guī)定。仲裁委員會經(jīng)審查后，支持了公司提出的管轄異議，駁回了袁女士的申訴請求。接到仲裁委員會的受理通知書后，某國有控股公司在答辯書中就天津某區(qū)仲裁委員會受理袁女士的仲裁申請，提出了管轄異議，理由是：根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第18條之規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。對此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復(fù)袁女士：根據(jù)北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補助費。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿，公司決定不再與其續(xù)訂勞動合同。如果員工在規(guī)定的時間內(nèi)沒有提出異 議，就視為同意延期支付工資。也許有些HR會提出疑問：如果公司沒有工會組織，確需遲發(fā)工資時應(yīng)當(dāng)怎么辦？規(guī)范的做法應(yīng)當(dāng)是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定 延期支付工資。某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研 究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。不包括：（1）用人單 位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金 周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。那么，對于公司的答辯意見，仲裁委員會會予以支持嗎？分析與解決：拖欠工資要征得工會或職工同意方可顯然，仲裁委員會不會支持公司的意見，因為，某網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)構(gòu)成了“無故拖 欠”工資。對于小楊的申訴，公司在答 辯狀中提出三點意見：一、公司遲發(fā)工資確實因為資 金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財務(wù)報表予以證明；二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；三、小楊提出解除勞動合同，構(gòu) 成了違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。小楊領(lǐng)取工資的當(dāng)天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是:公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據(jù)《勞動法》第32條之規(guī)定，他+ 可以行使絕對辭職權(quán)。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。誤區(qū)九：資金周轉(zhuǎn)困難不構(gòu)成無故拖欠 小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出 血”，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟補償金 了?！秳趧臃ā返?5條第二款規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企 業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同，而對于違紀(jì)職工解除勞動合同，法律并未規(guī)定相應(yīng)的程 序。能用直接送達或郵寄送達而未采用，直接 采用公告方式送達，視為無效，當(dāng)然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀(jì)職工鉆到法律空子。自公告之日起經(jīng)過30日，即視為送達。分析與解決：除名職工，直接公告不行職工不辭而別構(gòu)成曠工，企業(yè)依法處理進行懲罰，這本來是天經(jīng)地義的事，但是，由于企業(yè)違反了法定程序，不但要撤銷除名決定，還要付出一定的經(jīng)濟代價，這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！根據(jù)勞辦發(fā)[1995]179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問 題的復(fù)函》之規(guī)定，企業(yè)通知職工在規(guī)定時間內(nèi)報到或辦理相關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則，以書面 形式直接送達給職工本人；本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達。經(jīng)過一裁兩審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應(yīng)予撤銷。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動關(guān)系申請書。今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動合同。結(jié)果可想而知，仇