【正文】 定法的考評體系。 ?它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。 行為錨定等級評價法 ?行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。 ?優(yōu)點：提供了客觀事實依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、改進和提高績效的。主要方法包括： ?1) 關鍵事件法 ?2) 行為錨定等級評價法 ?3) 行為觀察法 ?4) 加權選擇量表法 行為導向型客觀考評方法 關鍵事件法 ?關鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關工作成敗的 “ 關鍵 ” 行為事實，對職工進行考核評價，以及評價后的 “ 反饋 ” 。 ?缺點：費事費力，不適用于員工數(shù)量多時。 ?依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果。 ?成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。 ?優(yōu)點：避免了過寬或者過嚴，克服了平均主義。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。 選擇排列法 強制分布法 ?強制分布法也稱硬性分布法。 排列法 ?選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。 ?優(yōu)點：花費時間少，簡單易行，減少了考評結果過寬或趨中的誤差。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。 ? 職位置換還包括公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 應用二：勞動工資與報酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長幅度 考核結果 D C B A 任職資格標準 ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績效分析 應用三：崗位調配與晉升 ? 通過分析累積考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應性問題，查找原因并及時進行職位置換。能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 通過分析累積考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。 （三）考核結果的反饋 （四）考核表格的再檢驗 ? 考核指標相關性的檢驗 ? 考核標準準確性的檢驗 ? 考核表格的簡易程度檢驗 （五）考核方法的再檢驗 主要從成本、適用性、實用性考慮 績效管理的總結階段 績效管理的總結階段，不僅是各個層面進行績效面談和溝通，上下級之間交流績效管理信息，彼此激勵互動的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。主管需要： ? 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 ?使員工清楚主管對自己工作績效的看法 ?績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。這一目的能否實現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 A． 允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C． 減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 （三）考核結果的反饋 主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。 通常造成考評失誤的原因： ?考評標準缺乏客觀性和準確性 ?考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴 ?觀察不全面，記憶力不好 ?行政程序不合理、不完善 ?政治性考慮 ?信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確 （二）保證績效考評的公正性 公司員工績效評審系統(tǒng)的功能 A． 監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作 B． 針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策 C． 對員工考評結果進行必要的復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性 D． 對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。指考核者在評估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結果。 改進辦法：嚴格執(zhí)行 KPI指標考核和關鍵行為指標考核的考核方法。指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。 改進辦法：交叉評估或加大客觀指標如財務性指標的權重。 ? 類似誤差。指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴。 改進辦法：實施交叉評估或參考同事評估。指考核者對被考核者的評價，受到被考核者所屬社會團隊性質的影響。 改進辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。 ? 暈輪效應。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實質差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進。 ?通過及時有效的溝通讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點。 績效溝通的意義 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 ? 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的結果 ，既是第一手資料 ， 還是間接的第二手資料 ， 由其他人觀察的結果 。 提供改進績效的有力依據(jù) 。 工作程序的確定 。 準備金率 回款目標完成率為 80% 績效目標來源三：內、外部客戶需求 人力資源部秘書涉及的內、外部客戶 涉及的內、外部客戶 主要職責與內容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務 ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內部員工處理相關事務 ， 包括文具領用 、 會議安排 、 問題咨詢 IT部、財務部 協(xié)助公司 IT、 財務部門管理部門資產和信息文檔 ， 解決 IT疑問 ， 協(xié)助宣傳 IT、 財務知識 明確績效管理的運行程序的要求 考評時間的確定 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高 10% 銷售目標 為了完成北方地區(qū)的銷售任務 ， 制定銷售計劃 ， 合理調動資源 ， 嚴格控制價格體系 ， 監(jiān)督完成銷售任務 。 ? 績效目標是對在一定條件下 、 一定時間范圍內所達到的結果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標是有一定的時間性和階段性 。 全年進行三次 QCC培訓，在 3月份建立 QCC活動領導小組，明確工作職責； 4月初在生產部推行全員QCC活動； 調查質量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關培訓課程， 4月份開展針對性培訓，培訓覆蓋率為 95%，生產人員技能合格率為 95% 績效目標來源二：應負責任 ? 應負責任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻 、 產出 。 ? 工作業(yè)績 ? 員工綜合素質 ? 員工對企業(yè)的貢獻 ? 能力考評：知識、技能和能力的評價 ? 態(tài)度考評 員工績效的 形成要素圖 員工 業(yè)績 能力 素質 態(tài)度 行為 業(yè)績考評項目與重點 考核項目 重點考核內容 任務完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則，依照計劃目標將業(yè)務完成，使其成果的質與量均達到要求的標準 工作質量 無論業(yè)務處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內的業(yè)務處理量或數(shù)額是否達到標準或計劃內要求的水平；總做的速度或時效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務是否經(jīng)常組織有關的調查研究，并將研究成果運用在業(yè)務上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當正確的判斷 計劃能力 為了達成目標，能從理論與實際的結合方式進行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結合工作環(huán)境和條件提出計劃 領導能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調能力 為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調 考評項目 重點觀察內容 經(jīng)驗閱歷 生活、生產、社會、的經(jīng)驗閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富程度，思想認識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠大？ 知識 業(yè)務所需要的“實際知識”“相關知識”以及“社會的常識”的程度？ 技能熟練程度 執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結論，以及隨機應變的采取相應對策的能力及程度 理解力 以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務中發(fā)生的事物的本質，能充分理解其內容，以致對將來可能發(fā)生的變化，又從容應對的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務，對業(yè)務的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對目前的有關問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標，提出具體的對策和計劃的能力及程度 能力考評項目與重點 考評項目 重點觀察內容 積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的決不罷休的態(tài)度 責任感 是否能自覺的盡職盡責工作，在執(zhí)行公務時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 效果主導型： 考評的內容以考評工作效果為主，適合于生產操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點。 與考評效標相對應，績效考評可以分為三個類型： 品質主導型： 考評的內容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，但是主觀性大、操作性和效度差。 此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準 ，然后再將員工的工作結果與標準對照 。 2） 行為性效標 側重點是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類效標