公共部門人力資源管理論文-文庫吧資料
2025-01-21 21:33本頁面
【正文】 、考核者與被考核者之間的信息不對稱、不全面 從價值取向上看，作為新型的服務(wù)型政府，本質(zhì)是高效地為公眾提供服務(wù)，最大限度地實現(xiàn)公眾利益最大化。造成政府行政效率低下?？冃Э己私Y(jié)果不與個人對部門績效貢獻(xiàn)率對等，干實事的未必考核結(jié)果好，而那些擅長拍馬屁、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人反而結(jié)果高。 使得公務(wù)員考核流于形式。但是在我們的公務(wù)員考核實踐中，還存在不少問題： ，考核結(jié)果實用性不高 公務(wù)員績效考核的目的不在于懲罰或使公務(wù)員感到難堪，而是幫助公務(wù)員樹立優(yōu)工作典型，找出工作中的差距和縮短差距，便于公務(wù)員了解組織對工作情況的評價，幫助發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，并作為級別確定、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、懲戒、培訓(xùn)、流、工資福利、辭職辭退等管理工作的重要依據(jù)，從而達(dá)到獎優(yōu)懲劣、強(qiáng)化管理、進(jìn)一步提高行政效率的目的。該局以往 “門難進(jìn)、臉難看、事難辦 ”的工作作風(fēng)得到了轉(zhuǎn)變。公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所 任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格：連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎，根據(jù)組織部文件嘉獎一次為 800元；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功的獎金為 1500 元；享受年度考核獎金。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報送同級公 4 西安石油大學(xué)期末論文 務(wù)員主管部門。對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行 民主測評。小組成員會由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事教育處及其他有關(guān)部門人員代表組成。 公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由人事教育處 組織實施。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。在廣泛收集資料聊咨詢專家的情況下，建立這個指標(biāo)體系，見下表： 公務(wù)員考核指標(biāo)體系 西安石油大學(xué)期末論文 西安石油大學(xué)期末論文 年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。對此可以吸收美英兩國 1 做法。但是這些具體性、可操作性。 公務(wù)員績效考核是指享有考核權(quán)的相關(guān)主體，依照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法相關(guān)規(guī)定，對所屬公務(wù)員在一定時期內(nèi)和特定職位上的工作行為、工作成績、工作態(tài)度、工作能力、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整業(yè)務(wù)、級別、工資的依據(jù)的一個系統(tǒng)的動態(tài)過程。第三，科學(xué)、 1 西安石油大學(xué)期末論文 合理、公正的公務(wù)員績效考核體系的構(gòu)建，有利于管理的科學(xué)化、規(guī)范化。第二，科學(xué)、合理、公正的公務(wù)員績效考核體系優(yōu)秀人才的選拔。通過公務(wù)員績效考核目的是通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的切身 利益緊密聯(lián)系起來，充發(fā)揮公務(wù)員的潛能和積極性。因此對公務(wù)員績效考核體系進(jìn)行研究有十分重要的現(xiàn)實意義。比如考核目的不明確、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)、考核主體缺失、考核嚴(yán)重分配不合理等問題。公眾對公務(wù)員的工作成果和效率也提出更好的要求。 2022 年 4 月 27 日，第十屆全國人大常務(wù)會議第十五次會議通過了《中國人民共和國公務(wù)員法》， 2022年中組部進(jìn)一步引發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國公務(wù)員考核正式步入正軌法制化、科學(xué)化的軌道。在我國，公務(wù)員績效考核到 20世紀(jì) 80年代初才開始。但是嚴(yán)格來說，我國公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績效考核過度的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚。 Countermeasure II 西安石油大學(xué)期末論文 目錄 摘要 ……………………………………………………………………………………………………………………I Abstrac………………………………………………………………………………………………………………II 1 序言 …………………………………………………………………………………………………………… ..1 選題背景 …………………………………
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