公共部門人力資源管理論文-免費閱讀
【正文】 一個公共項目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個人工作只是處室工作的一個無形的組成部分，通常離開整體無法準(zhǔn) 確測量具體個人在組織績效中所發(fā)揮的作用與貢獻率。因此，公務(wù)員績效自身的價值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)制定的困難化，增加了績效定量分析的難度。目前，影響公務(wù)員績效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。當(dāng)前政府中的官本位思想、機會主義、平均主義傾向就是 “人治 觀念盛行的表現(xiàn)。再加上現(xiàn)存公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式、程序，以及評價結(jié)果的使用等等，全部都是由政府部門制定、執(zhí)行，社會公眾根本不知情，無從監(jiān)督。 、陳舊，且缺乏監(jiān)督 平時考核不嚴格，將《平時考核手冊》當(dāng)作一種形式，應(yīng)該按季度記錄的，僅在年終考核時突擊完成， 應(yīng)付差事。若不能對公務(wù)員考核各個維度進行充分細化與具體化，就會導(dǎo)致考核結(jié)果的模糊失真。在這個過程中并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這也是服務(wù)型政府的宗旨和本質(zhì)。但是目前該局的考核起不到這樣的作用。 公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。 、可量化性不強 ，比較籠統(tǒng)模糊，或者有的指標(biāo)具有重復(fù)性等。提升公務(wù)員個人辦事效率，促進政府工作效率提高。 當(dāng)前，我國政治改革開放三十余年、經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型、矛盾凸顯其，公務(wù)員在處理各個方法關(guān)系中發(fā)揮越來越重要的作用。Status quo。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。在我國，公務(wù)員績效考核到 20世紀(jì) 80年代初才開始。因此對公務(wù)員績效考核體系進行研究有十分重要的現(xiàn)實意義。 公務(wù)員績效考核是指享有考核權(quán)的相關(guān)主體，依照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法相關(guān)規(guī)定，對所屬公務(wù)員在一定時期內(nèi)和特定職位上的工作行為、工作成績、工作態(tài)度、工作能力、廉潔狀況等進行考察和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整業(yè)務(wù)、級別、工資的依據(jù)的一個系統(tǒng)的動態(tài)過程。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行 民主測評。該局以往 “門難進、臉難看、事難辦 ”的工作作風(fēng)得到了轉(zhuǎn)變。造成政府行政效率低下?？冃Э己耸且环N雙向交流活動，它要求考核者與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。一般而言。為了照顧到大小不同處室，該局的作法是：按照各處室 7 西安石油大學(xué)期末論文 實際人數(shù)乘以 15％的比例，按照四舍五入的方法，將 “優(yōu)秀 名額分配 下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題：一是不管處室工作優(yōu)劣一律按照人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的處室獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的處室多。但是，目前我們的考核方法還是處于簡單傳統(tǒng)的方式，基本是 “自上而下 ’’ 的進行考核。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績效考核順利進行的重要主觀因素。該局到目前還沒有建立起相對完善的公務(wù)員職位分類、工作分析，培訓(xùn)、激勵等一套制度。 造成公務(wù)員績效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價值復(fù)雜化。因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有的特性，對這種不具有可比性的工作績效進行準(zhǔn)確的評估變得困難重重?？蛇\用相關(guān)考核軟件或其他手段考核公務(wù)員實際工作業(yè)績。 特性 根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非盈利性、壟斷性和公益性的特性，這也是所有純公共物品所具有的共性。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過分集中阻礙了競爭機制發(fā)生，只有競爭才能使組織煥發(fā)活力，組織中的人才才能脫穎而出。 制度往往被認為是績效考核失敗的深層次原因之一，它是構(gòu)建各種認識工作的平臺和基礎(chǔ)。較之西方國家的法治社會、市民社會、民主理念，由于我國兩千年來傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會的每個角落?？己朔绞絾我磺谊惻f。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》和蘭州市有關(guān)考核文件的規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。這樣在報局人教處由局黨組會議討論決定等次的過程中，一部分在處室內(nèi)被評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員可能會被平衡掉，所以容易導(dǎo)致考核的不公開和腐敗的滋生。而在該局對公務(wù)員的績效考核多是主管領(lǐng)導(dǎo)對下級公務(wù)員的考核，考核主體太過單一?？冃Э己私Y(jié)果不與個人對部門績效貢獻率對等，干實事的未必考核結(jié)果好，而那些擅長拍馬屁、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人反而結(jié)果高。公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公
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