【正文】 （6）合法原則。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來(lái)選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待所有的求職者，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)錄用合適的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化?？梢?jiàn)，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營(yíng)部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無(wú)法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對(duì)以往績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是包括選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法、績(jī)效信息收集與分析、選擇評(píng)價(jià)主體與客體，以及績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)和員工對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行溝通并確定為書面計(jì)劃：?jiǎn)T工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時(shí)完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對(duì)部門乃至企業(yè)的影響，上級(jí)如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進(jìn)展、克服影響工作績(jī)效的障礙和問(wèn)題等。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在必行。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。現(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。近年來(lái)，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”，實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。 （3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。（4）簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，美國(guó)進(jìn)行了多次改革，重視簡(jiǎn)化分類制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。另一方面，根據(jù)歐文例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。一般說(shuō)來(lái)，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過(guò)多的道德要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn)。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。（7）績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。（7）績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。；。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。（2）管理對(duì)象行為取向的不同。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽(tīng)命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專業(yè)化的工作分析獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái)，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員