【正文】 ，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門(mén)分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門(mén)，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門(mén)或半私營(yíng)部門(mén)來(lái)承擔(dān)，迫使公共部門(mén)無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類(lèi)、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過(guò)程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用。基于此，對(duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。（3）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。（4）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。（2）持續(xù)溝通。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用?；诖?，對(duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。（3）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。（4）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。（2）持續(xù)溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。試述公共部門(mén)工作分析的作用。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會(huì)因無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類(lèi)工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類(lèi)生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。公共部門(mén)的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)。對(duì)公共部門(mén)而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門(mén)的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門(mén)公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)和選拔人才。公共部門(mén)要遵循信息公開(kāi)原則，必須做到：首先，必須確保公共部門(mén)的所有空缺職位向社會(huì)公開(kāi)，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過(guò)合法途徑謀求空缺職位。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問(wèn)，借助合法途徑要求對(duì)過(guò)程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。試述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無(wú)效的，都必定要受到法律的制裁。通常，這些應(yīng)公開(kāi)的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門(mén)、空缺職位名稱(chēng)和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。（5）信息公開(kāi)原則。（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門(mén)求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門(mén)帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。對(duì)崗位而言，同一工作類(lèi)別不同工作層次的崗位對(duì)人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類(lèi)別相同層次的崗位對(duì)能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書(shū)。（1）能崗匹配原則。（8）工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（6）工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門(mén)績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)分析公共部門(mén)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。 （4）提供績(jī)效反饋。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問(wèn)題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。為避免員工與上級(jí)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，制定績(jī)效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見(jiàn)。試述技校評(píng)估的程序。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。 （4）提供績(jī)效反饋。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問(wèn)題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。為避免員工與上級(jí)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，制定績(jī)效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見(jiàn)。試述技校評(píng)估的程序。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊(cè)、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢(xún)等。當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來(lái)越廣，內(nèi)容越來(lái)越深化，這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。政府雇員要樹(shù)立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專(zhuān)家開(kāi)放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開(kāi)放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。人才選拔由封閉到開(kāi)放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門(mén)主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì)，許多專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)人員管理的一大障礙。這種分類(lèi)是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)，是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。主要途徑是將原來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。發(fā)達(dá)國(guó)家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門(mén)致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門(mén)的低投入高收益。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專(zhuān)才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類(lèi)規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。放松規(guī)制的改革既是信