【正文】 的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，阻礙了科研工作的發(fā)展。以人為本觀念的重要性科學發(fā)展觀很好地解釋了科研管理工作必須堅持“以人為本”的方式?？茖W發(fā)展觀的“科學性”，主要反映在它對發(fā)展理論所蘊藏的哲學內(nèi)涵進行了高度的抽象和概括、發(fā)掘出其內(nèi)在的和本質(zhì)的特征，從而揭示了人們對發(fā)展方向與發(fā)展目標的總體看法和根本觀點、對發(fā)展目的定位的認知方式、對發(fā)展模式約束的判定依據(jù)、對發(fā)展規(guī)則的思維模式。這也可以由科學發(fā)展觀來直觀地解釋。他們具有特有的素質(zhì)和修養(yǎng)，因此也具備更高的獨立性、主體意識、抱負和價值追求。馬斯洛理論就曾明確指出，人的需求是由低層次向高層次發(fā)展的動態(tài)需求。進行“以人為本”的科研管理方式，就要首先明確人在管理過程中的主導地位。“以人為本”的本質(zhì)是指在管理過程的一切活動中，始終把“人”放在核心位置，追求每個科研參與個體的科學全面發(fā)展，使科研工作獲得效益的最大化和有效化。青年科研管理人員只有樹立了以人為本的工作理念，才能科學地發(fā)展自身，科學地創(chuàng)新工作，科學地服務廣大師生。因此，青年科研管理人員如果針對的自身特點，制定一個準確科學的工作定位，適應不斷變化的科研管理工作的發(fā)展和需要，逐步提升自己的整體素質(zhì)和綜合能力，更好地為科研工作服務，是科研管理工作所必須面對的問題。因此不斷有青年工作者加入到高校的科研管理隊伍中來，高校科研管理人員中高學歷、高水平的青年工作者比例逐漸增加，為高?？蒲泄芾黻犖樵鎏砹诵碌幕盍蛣恿ΑＲ诳蒲蟹矫鎰?chuàng)造核心競爭力就要求高校的科研水平取得快速、高效發(fā)展，而科研水平的發(fā)展速度除了由科研人員自身水平和努力進取決定外，高?？蒲泄芾黻犖榈木C合水平和整體素質(zhì)往往也是極為重要的因素。隨著我國高校管理體制改革的不斷深入，各高校均在為建設具備核心競爭力和自身特色的高水平大學而努力。從工作的本質(zhì)上來說，高校院所科研管理者的工作就是組織建設和協(xié)調(diào)好科研隊伍，為廣大師生和每一位科研人員創(chuàng)造良好的工作條件、提供到位的服務。青年科研管理工作者只有根據(jù)科研工作體系的內(nèi)在規(guī)律和基本原則，發(fā)揮“人”的積極性主觀能動性，才能不斷地在本職工作中實現(xiàn)觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，從而提高科研管理工作的效率。行政權(quán)利要尊重學術(shù)權(quán)利，讓道服務于學術(shù)權(quán)利，保障學術(shù)自由，給予教學和學術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關系。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴重致使學術(shù)權(quán)利被弱化，“教學自由”、“學術(shù)自由”難以實現(xiàn)，大學的基本價值追求被禁錮。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學術(shù)“近親繁殖”。第二，學緣結(jié)構(gòu)。要優(yōu)化高校人力資源配置，應該重點調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。高校要把教師人力資源配置作為學校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標準作為人事管理的最高指導方針。有大器者或乏小能，或有小能不足當大事，用之者在審其宜耳。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強的人才的積極性，妨礙學校引進目的的實現(xiàn)。四是合理確定引進人才的待遇，身份與能力并重。三是引人、用人與隊伍穩(wěn)定相結(jié)合。二是引進之前加強對人才的科學考核。在健全人才引進機制時，需要注意以下幾點:一是科學規(guī)劃，及時引進與長遠引進相結(jié)合。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進來源質(zhì)量。所以，高校必須獨具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。他說:“不患人之不知己，患不知人也。慧眼識人不容易，知人善任則更難。兼愛)。良馬難乘，然可以任重致遠。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。”以人為本的現(xiàn)代大學治理理念，是大學領導人的必然選擇?，F(xiàn)代大學治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關心的一個問題。，尊師重教—現(xiàn)代大學治校理念的重構(gòu)隨著社會的發(fā)展和大學功能定位的多元化，大學逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機構(gòu)。從人力資源的角度來說，教師屬于學有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心?！倍?、古代“用人”思想對當代高校教師人力資源管理的啟示傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標的根源所在。美國著名哲學家弗蘭西斯用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強人的事業(yè)心、責任感與向心力。也表現(xiàn)在實際工作中，要對其能力充分賞識與肯定?！?《說苑任而不信，害霸也。知而不用，害霸也。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。，疑人不用“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認的道理。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實學的人，同樣是當今人力資源開發(fā)和利用的重點對象。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項基本原則。”在“德”與“才”兩者的關系上，康熙認為如果重“才”不重“德”，“雖能濟世，亦能敗儉”。既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也。荀子認為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗?，不可。選用人才必須獨具慧眼，具有選才識才的能力?！痹谟萌松希湃酥鲝垺傲坎亩诠伲浀露ㄎ弧?，成為后來明智者的共識。”漢代王符認為:“德不稱其任，其禍必酷。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官?！爸恕保鸵龅街怂L。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。知人，就是對人才進行深入的了解和認識。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人。，知人善任選用人才貴在選賢知人，善任其能?！碧铺谠诳偨Y(jié)歷代經(jīng)驗教訓后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治。”三國時，諸葛亮強調(diào):“治國之道，務在舉賢。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物。一、中國傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述，帷在得人中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發(fā)展中的能動作用的認識也是隨著時間的推移而不斷完善的。我國傳統(tǒng)文化中蘊含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨特的見解和方法。中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關系，尤其當管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。行政權(quán)利要尊重學術(shù)權(quán)利，讓道服務于學術(shù)權(quán)利，保障學術(shù)自由，給予教學和學術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關系。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴重致使學術(shù)權(quán)利被弱化，“教學自由”、“學術(shù)自由”難以實現(xiàn)，大學的基本價值追求被禁錮。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學術(shù)“近親繁殖”。第二，學緣結(jié)構(gòu)。要優(yōu)化高校人力資源配置，應該重點調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。高校要把教師人力資源配置作為學校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標準作為人事管理的最高指導方針。有大器者或乏小能，或有小能不足當大事，用之者在審其宜耳。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強的人才的積極性，妨礙學校引進目的的實現(xiàn)。四是合理確定引進人才的待遇，身份與能力并重。三是引人、用人與隊伍穩(wěn)定相結(jié)合。二是引進之前加強對人才的科學考核。在健全人才引進機制時，需要注意以下幾點:一是科學規(guī)劃，及時引進與長遠引進相結(jié)合。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進來源質(zhì)量。所以，高校必須獨具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。他說:“不患人之不知己，患不知人也?；垩圩R人不容易，知人善任則更難。兼愛)。良馬難乘，然可以任重致遠。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。”以人為本的現(xiàn)代大學治理理念，是大學領導人的必然選擇。現(xiàn)代大學治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關心的一個問題。，尊師重教—現(xiàn)代大學治校理念的重構(gòu)隨著社會的發(fā)展和大學功能定位的多元化，大學逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機構(gòu)。從人力資源的角度來說，教師屬于學有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心?！倍?、古代“用人”思想對當代高校教師人力資源管理的啟示 傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標的根源所在。美國著名哲學家弗蘭西斯用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強人的事業(yè)心、責任感與向心力。也表現(xiàn)在實際工作中，要對其能力充分賞識與肯定?！?《說苑任而不信，害霸也。知而不用，害霸也。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。，疑人不用“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認的道理。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實學的人，同樣是當今人力資源開發(fā)和利用的重點對象。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項基本原則。”在“德”與“才”兩者的關系上，康熙認為如果重“才”不重“德”，“雖能濟世，亦能敗儉”。既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也。荀子認為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗?，不可。選用人才必須獨具慧眼，具有選才識才的能力?！痹谟萌松希湃酥鲝垺傲坎亩诠?，錄德而定位”，成為后來明智者的共識?！睗h代王符認為:“德不稱其任，其禍必酷。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官?！爸恕?，就要做到知人所長。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。知人，就是對人才進行深入的了解和認識。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人。，知人善任選用人才貴在選賢知人，善任其能?！碧铺谠诳偨Y(jié)歷代經(jīng)驗教訓后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治?！比龂鴷r，諸葛亮強調(diào):“治國之道，務在舉賢。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物。一、中國傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述，帷在得人中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發(fā)展中的能動作用的認識也是隨著時間的推移而不斷完善的。我國傳統(tǒng)文化中蘊含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨特的見解和方法。中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關系，尤其當管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。② 惠普公司事例見于：中國惠普有限公司張鷹訪談的視頻。②