【正文】 指出，建立在知識(shí)上的經(jīng)濟(jì)成為未來的經(jīng)濟(jì)形式，企業(yè)的真正價(jià)值在于員工的思維能力中，如果人們對(duì)工作無主動(dòng)感，他們絕不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維⑨。美國(guó)本特萊學(xué)院的倫理研究中心在 20 世紀(jì) 80 年代的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告表明，《幸?！冯s志排名前 100家的企業(yè)中， 80％的企業(yè)把倫理價(jià)值觀融入企業(yè)人力資源活動(dòng)中， 93％的企業(yè)有成文的倫 理準(zhǔn)則來規(guī)范員工的行為⑧。 同時(shí)倫理關(guān)懷方式也是企業(yè)人力資源發(fā)展的一種歷史趨勢(shì)。從而，每個(gè)企業(yè)的利益相關(guān)者都會(huì)受益，整體的幸福感會(huì)加強(qiáng)。基于倫理關(guān)懷的員工方式對(duì)員工個(gè)體而言是符合功利主義原則的，能增加員工的滿意度和幸福感；同樣，員工所組成的整體的和諧性、滿意度和幸福感也會(huì)加強(qiáng)。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏適宜激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20％～ 30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工確能發(fā)揮其潛力的 80％～ 90％。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，一般物質(zhì)資本的投入呈邊際效益遞減；邊際效益遞減規(guī)律認(rèn)為，當(dāng)其他的投入量不變時(shí)，隨著某一投入量的增加，我們獲得的產(chǎn)出增量越來越少。而且，實(shí)踐已經(jīng)日益顯示出倫理文化在人力資源中的特殊影響作 用。 （ 3）企業(yè)倫理文化對(duì)激勵(lì)過程影響分析 企業(yè)的人力資源，也即員工的能力，是情緒、智力、體力等的綜合體，員工是這些能力的載體，要想最大程度地發(fā)揮人力資源生產(chǎn)潛力，必須懂得如何激勵(lì)員工。 因此，在企業(yè)的績(jī)效考核中，除了考察暨定的工作量考核標(biāo)準(zhǔn)外，還逐漸融入了倫理文化因素的考量，諸如：“仁愛”、“和合”、“博學(xué)”、“力行”、“禮儀”、“盡忠職守”、“廉潔奉公”等傳統(tǒng)倫理道德的要求，有許多企業(yè)還設(shè)計(jì)了企業(yè)文化建設(shè)、個(gè)人形象、學(xué)習(xí)新知識(shí)、社會(huì)影響和社會(huì)貢獻(xiàn)方面的考察?，F(xiàn)代學(xué)的最新研究成果認(rèn)為，企業(yè)的最高追求和人力資源的最高境界不是贏利的多少，而在于員工的滿意度，在于顧客的滿意度。因此，企業(yè)的績(jī)效考核一般都是考察完成暨定的工作量，有許多企業(yè)在績(jī)效考核中設(shè)計(jì)的所謂“臺(tái)賬”等計(jì)量統(tǒng)計(jì)表，基本上是對(duì)于員工完成額定工作量的記錄。企業(yè)對(duì)中高層人員的招聘挑選，普遍堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，而且往往在企業(yè)明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)條件之外，還要考察被招聘選拔者的個(gè)人操行方面的一貫表現(xiàn)和口碑，其中的考察內(nèi)容就有許多屬于倫理道德方面的東西。但是，服從于不同工作崗位的需要，具有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)儲(chǔ)備 和業(yè)務(wù)能力，是最普遍的基本要求。其他一些倫理道德要求，諸如防欲、守度、節(jié)儉等等，雖然沒有以正式規(guī)則之明文規(guī)定的形式出現(xiàn)在企業(yè)招聘挑選員工的工作中，但仍然以非正式規(guī)則的倫理文化的力量影響和作用于企業(yè)招聘挑選員工的過程。而且，原本是作為非正式規(guī)則的倫理道德要求，其中已經(jīng)有許多逐漸轉(zhuǎn)化為正式規(guī)則， 諸如忠于祖國(guó)、熱愛人民、忠于職守等等；關(guān)于個(gè)人修養(yǎng)方面的諸如廉潔奉公，表里如一、以身作則等等。關(guān)于德與才的關(guān)系以及挑選原則和方式方法上，中國(guó)古代基本上形成了德才兼?zhèn)洌缘聻閹?，唯才是舉，“不拘一格選人才”的共識(shí)。公平》）；“今所任用，必須以德行、學(xué)識(shí)為本”（《貞觀政要特別是對(duì) 于層人才的招聘挑選，更會(huì)融有倫理文化的要求。對(duì)招聘對(duì)象的文化背景、受的內(nèi)容、對(duì)國(guó)情了解的相關(guān)要求，以及對(duì)倫理文化因素的考量，成為有效人力資源的基礎(chǔ)和支持性因素，是人力資源規(guī)劃制定的重要參考因素。一般來說，成長(zhǎng)于中華民族文化背景之中、具有中國(guó)國(guó)情條件下的企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)以及喜愛中華民族文化的企業(yè)家和者，在進(jìn)行員工招聘挑選的過程中，都會(huì)融入倫理文化的考量，這主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： 首先，是在人力資源規(guī)劃制定上，一般有對(duì)招聘對(duì)象的文化背景、受的內(nèi)容、對(duì)國(guó)情了解的相關(guān)要求，就中資企業(yè)或中資控股企 業(yè)來說，多有倫理文化因素的考量。文化與組 織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。然而隨著兩者的不斷發(fā)展和交匯，這種界限正變得模糊。 企業(yè)倫理文化和人力資源關(guān)注的都是企業(yè)中“人”的因素。 三、企業(yè)倫理文化對(duì)人力資源實(shí)踐的影響 企業(yè)倫理文化是采擷自約定俗成的社會(huì)行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的一部分，一般應(yīng)該是積極向上的、鼓舞人心的、社會(huì)公德的，同時(shí)又是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、相補(bǔ)充、相輔相成的。只不過，人力資源過程采取具體的制度、措施與方法是一種有形，而企業(yè)文化則是一種無形。 企業(yè)倫理文化運(yùn)用于企業(yè)，服從和塑造以人為本價(jià)值觀為核心的文化模式，而其中企業(yè)倫理文化 對(duì)于人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚具有特殊重要意義。現(xiàn)代人本思想認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體是全體員工，經(jīng)營(yíng)企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實(shí)行“全員經(jīng)營(yíng)”有利于調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性。唐太宗李世民認(rèn)為：致安之本，惟在得人。霸言》）。 人本是以人為本理念的升華。著名的知識(shí)學(xué)教授 Ikujiro Nonaka 曾說：“只有人類才能在知識(shí)創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計(jì)算機(jī)的信息處理能力有多大，他們終究不過是人類的一種工具”。在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才與科技的優(yōu)勢(shì)必將取代傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，而人才與科技的優(yōu)勢(shì)又必然是在一定的企業(yè)文化背景中孕育出來的，因此文化力這一經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)背后的超經(jīng)濟(jì)因素必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展方向。但是，人們?cè)谶x擇商品時(shí)關(guān)注更多的卻是產(chǎn)品的品牌、聲譽(yù)而不是價(jià)格。倫理與》中指出：企業(yè)倫理是“任何商業(yè)團(tuán)體或生產(chǎn)機(jī)構(gòu)以合法手段從事營(yíng)利時(shí)，所應(yīng)遵守的倫理規(guī)則”。作為企業(yè)文化基礎(chǔ)部分的企業(yè)倫理文化則是企業(yè)的有效性和成功的重要保證。 如果說有所謂企業(yè)模式的話，那么，企業(yè)文化在中的重要作用，就在 于一定的企業(yè)模式是在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成發(fā)展的，企業(yè)的有效性和成功依賴于積極向上的并且符合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)是社會(huì)整體的一個(gè)有機(jī)組成部分，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)社會(huì)整體有一層權(quán)利和責(zé)任的關(guān)系；企業(yè)以社會(huì)的存在而存在，企業(yè)應(yīng)該建立在企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任觀之上，而不是建立在企業(yè)家的權(quán)利觀之上。 對(duì)于我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)進(jìn)程中和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)來說，者和員工都是社會(huì)的主人，不存在資本主義式的勞資對(duì)立 關(guān)系，只是社會(huì)分工不同，或者在民營(yíng)企業(yè)中還存在勞資雙方的一定矛盾，企業(yè)倫理文化的建立和建設(shè)，應(yīng)該遵循馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個(gè)代表思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，借鑒西方企業(yè)倫理文化發(fā)展中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，總結(jié)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)特別是改革開放的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以中華民族傳統(tǒng)和合文化精髓為基本營(yíng)養(yǎng)，以和睦相處、合作共事、發(fā)展企業(yè)、貢獻(xiàn)社會(huì)為準(zhǔn)則，形成一種者、員工各司其職又相互協(xié)作，共同服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和致力于社會(huì)文明進(jìn)步的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。史密斯董事長(zhǎng)的企業(yè)文化思想：使“我們的雇員和企業(yè)伙伴分享我們的成功，我們的股東在他們的投資上可以得到持久的更多的收益。如日本松下公司的信 條：“體認(rèn)我們身為實(shí)業(yè)家的責(zé)任，促成社會(huì)的進(jìn)步和福祉，致力于世界文化進(jìn)一步發(fā)展”。資方不應(yīng)該把勞方看作自己的賺錢工具，而應(yīng)該看成是自己任務(wù)的執(zhí)行者和事業(yè)伙伴，要共同對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步負(fù)責(zé)；勞方在一般情況下也不要把資方只看作是絕對(duì)對(duì)立的敵手，而應(yīng)該能夠在一定范圍內(nèi)進(jìn)行合作，這樣才有利于形成一種保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)文明進(jìn)步的企業(yè)倫理文化。這種基于勞資雙方矛盾斗爭(zhēng)之上形成的資本主義企業(yè)倫理文化，充滿了不穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性，在低級(jí)狀態(tài) 表現(xiàn)為怠工、罷工、請(qǐng)?jiān)傅葴睾偷奈幕徒?jīng)濟(jì)沖突，到高級(jí)狀態(tài)則表現(xiàn)為劇烈的沖突。工人由于忍受不了資本家的殘酷剝削而奮起反抗，造成了對(duì)于資本企業(yè)倫理文化的沖擊和否定。 就企業(yè)內(nèi)部倫理文化來看，主要是涉及企業(yè)的所有者、者和員工之間應(yīng)該共同遵守的行為準(zhǔn)則和道 德規(guī)范，在西方則是雇主和雇員之間，或者說是勞資關(guān)系。這種無形規(guī)范作用將大大提高人力資源效率或降低人力資源成本。組織特定的文化氛圍往往會(huì)通過潛移默化的心理作用、有形無形的導(dǎo)向作用、一定傾向與標(biāo)準(zhǔn)的篩選作用以及多方面的凝聚和激勵(lì)作用，在組織內(nèi)部形成廣 泛的群體暗示、感染、模仿等心理氛圍和典型示范、輿論導(dǎo)向、制度規(guī)范等組織風(fēng)氣，對(duì)組織及其成員的行為產(chǎn)生普遍和深刻的無形約束作用。它通過對(duì)組織及其員工社會(huì)的、道德的、生活的、職業(yè)的等各方面的理想與追求的全面整合、和引導(dǎo)，確立符合組織所要求的集體和個(gè)人的具體目標(biāo)選擇，影響與制約 、激發(fā)與培育、規(guī)范與引導(dǎo)人們的需要與動(dòng)機(jī)，以解決人力