【正文】 定了游戲規(guī)則后，銷售總監(jiān)就需要把目標和方向界定下來，同時，領導著和指導著力大區(qū)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理通過一定的方法來實現(xiàn)目標。如此，銷售總監(jiān)一旦陷入了大區(qū)經(jīng)理、分公司經(jīng)理甚至是業(yè)務經(jīng)理的具體工作中，不但體現(xiàn)不出自己的崗位價值，也體現(xiàn)不出自己的職業(yè)價值；而且，在與大區(qū)經(jīng)理、分公司經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的同臺競技中，不見得會有什么多大的優(yōu)勢。從這個意義上講，如果說，企業(yè)老板是游戲規(guī)則制定者，那么銷售總監(jiān)就是方向制定者，而大區(qū)經(jīng)理們、分公司經(jīng)理們、業(yè)務經(jīng)理們則就是方法執(zhí)行者?！皩⒅馈保缢自捤f，殺豬殺屁股，各有各的殺法，關鍵是要把豬殺死！銷售總監(jiān)：先畫靶子再打槍 如果說，分公司經(jīng)理是“將兵之將”、大區(qū)經(jīng)理就是“將將之將”的話，那么，銷售總監(jiān)則就是“將帥之將”。而對于分公司經(jīng)理的管理，就是要讓那些分公司經(jīng)理在其手下干時，既能獲得一定的物質(zhì)待遇，又能獲得較好的發(fā)展和成長空間，同時，又能夠不斷地提升自己的專業(yè)能力和職業(yè)水準，也就是說分公司經(jīng)理的綜合收益在其橫向和縱向?qū)Ρ葧r，一定處于行業(yè)中上水平左右。這也就是大區(qū)經(jīng)理的“將將之將”與分公司經(jīng)理的“將兵之將”的差異之處。雖然大家都說，治大國如烹小鮮，但是烹小鮮與干大宴卻是有著截然不同的差異，這種差異就像管理一個城池與治理一個大國的差異一樣。那么，作為大區(qū)經(jīng)理，應該怎么辦呢？《沖上五重天——從業(yè)務員到營銷總經(jīng)理》很精僻地告訴我們：最根本的就是實現(xiàn)由“將兵之將”到“將將之將”的轉(zhuǎn)變和力行。但是，在“將”“將”的問題上，作為大區(qū)經(jīng)理來說，必須把握好“度”的問題，既不能對分公司經(jīng)理們放之任之，也不能對分公司經(jīng)理們束之縛之，正所謂過猶不及。這樣的位置，也許，可能坐得上，但能否坐得了？能否坐得長？能否坐得好？……就這樣，很多有志也有為的年輕人往往由于沒有處理這種轉(zhuǎn)折和飛躍，往往由此一蹶不振，或者就此徘徊，或者就此沉倫……因此，對于封疆大吏來說，在諸候的位置上，永遠的徘徊是不可取的，簡單地重復也是不可為的，在內(nèi)外分析后有效的轉(zhuǎn)崗、謹慎的換行是可以去考慮的，但對于有志于在營銷上有所作為的年輕人來說，最值得倡導的追求的是在全面認識自己、分析現(xiàn)實、把握機會、有所為有所不為的基礎上的有效晉升和合適轉(zhuǎn)型，這才是封疆大吏和諸候們的必然之路，也是必然的選擇。這也就是為什么很多的有志于營銷的年輕人，雖然也有明確的目標、有效的規(guī)劃、辛苦的努力，但卻一直真正做不了也做不上營銷高管或高位的原因。但是，是不是具備以上三條，就一定是一個合格而優(yōu)秀的封疆大吏，就一定可以從諸候走向美好而亮麗的營銷天堂呢？兵無常勢，水無常形，營銷更是如此。為什么會這樣呢？一方面是因為眾多營銷人缺乏對自己的明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，隨波逐流，日復一日地重復著那些最基本的也最熟悉的營銷工作；另一方面，是因為眾多的做到一定位置的營銷人小富即安，不思時取，安樂醉心于封疆大吏的一畝三分地而悠哉游哉。絕大部分營銷人，要么就是幾十年如一日地從事著業(yè)務代表的工作，賺點差旅費過日子，實在不行，就換個企業(yè)；要么就是長年累月地駐守著某一片江山，實在不行，就換個東家，山還是那座山，水還是那個水。如此，這種變化的實現(xiàn)，就只是時間問題。對于業(yè)務經(jīng)理來說，就要曉之以理在前，動之以律在后，拉不動，就多推；帶不動，就多追；方向偏了，就是生拉硬拽往回。此時，作為業(yè)務經(jīng)理，不僅要拉，也要推；不僅要帶，也要催。在市場的成熟期，領頭羊和牧羊犬，一樣都不能少。一方面，要保持市場開發(fā)初期的那種“革命干勁”，同時，要開始注意這種革命干勁和事業(yè)理念在羊群中的傳播；另一方面，不僅自己在前面要跑得快，全力帶，而且，要關注羊群團隊的狀況。在市場的開發(fā)期，就要擔當起完全的領頭羊的作用，率先示范，身先士卒，要和大家融為一體，有群體的核心理念，要不顧一切地往前跑，先生存，后發(fā)展，早日達到目標就是成功。主人公姚程功，正是這樣在從業(yè)務代表的位置上憑自己的能力做到這個位置上的合格而優(yōu)秀的業(yè)務經(jīng)理。作為業(yè)務經(jīng)理來說，他是領頭羊和牧羊犬的結(jié)合體。因此，它一要忠誠，二要老實，三要聽話，四要勤勉，五要對羊群兇。領頭羊一定是其中體格健壯、跑得最快、聽力最好、眼觀六路、耳聽八方的，是由羊群主人后來賦予的。羊群跑得多快，和牧羊犬有關系，但又不全有關系。領頭羊跑多快，羊群就跑得多快。只有這樣，他才是一個合格而優(yōu)秀的業(yè)務經(jīng)理。所以，作為領頭羊的業(yè)務經(jīng)理來說，首先他也是一個業(yè)務人員，也必須做好銷售回款工作。它身先士卒，路上有陷阱，它會第一個吊銷去，前面有岔路，它會憑經(jīng)驗做選擇。它本身是狗不是羊，羊群在它的驅(qū)趕下，以落伍為恥，爭先恐后地往前涌。羊群在領頭羊之后，是充滿信任地、甘心情愿地跟著它向前走?！稕_上五重天——從業(yè)務員到營銷總經(jīng)理》一書很深刻地指出，從業(yè)務角度來看，如果把業(yè)務代表比作一只只的普通的羊的話，那么，業(yè)務經(jīng)理就是領頭羊。一個合作的優(yōu)秀的業(yè)務代表，就是這樣的煉成，也是這樣成長的。對于《沖上五重天——從業(yè)務員到營銷總經(jīng)理》一書中的主人公姚程功來說，在沒有選擇的時候，也許沒有選擇就是最好的選擇。該書以一個虛擬的優(yōu)秀的最具代表性的營銷人姚程功的營銷實踐、職業(yè)成長、生涯發(fā)展為主線，以情景類讀物的形式，圍繞發(fā)生我們每個營銷人身邊的真人真事為背景，融合了眾多國內(nèi)外著名企業(yè)的知名職業(yè)營銷經(jīng)理人的真實經(jīng)歷和營銷實踐，全面和透徹地演繹了一名普通的業(yè)務員到一家知名企業(yè)營銷總經(jīng)理的成長之路，為營銷人的成長提供了非常有效的借鑒，并深刻地揭示了一個人應該如何做事，更應該如何做人！業(yè)務員：鴕鳥式生存 對業(yè)務代表來說，應該做什么？不應該做什么呢？業(yè)務代表，能什么？又不能做什么呢？從某種意義上講，業(yè)務代表就是前線上沖鋒殺敵的士兵，就是用身體堵槍眼的工具，其生命的職責和要義就是認真、認真、再認真，服從、服從、再服從，執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行。正如我在格蘭仕所倡導的“格蘭仕，要做百年品牌，首先得學會做苦行僧”一樣，營銷人，尤其是要做一個優(yōu)秀的職業(yè)營銷經(jīng)理人，更是如此。然而，與眾多的千千萬萬的正在茁壯成長的中國企業(yè)相比，中國營銷職業(yè)經(jīng)理人則是明顯跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，真正優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人則更是供不應求。作為人力資源專業(yè)人士，應該有處理好變革與穩(wěn)定關系的敏感意識，這是新時期人力資源從業(yè)者必須處理好的重要關系，尤其是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)改革中，這個關系的處理顯得更加突出。而與此同期的另外一個兄弟單位改革，由于人力資源經(jīng)理和咨詢公司都沒有處理好類似問題，一味地支持老總的思路，并且堅定地支持，而沒有理智地替領導把握好敏感事件，導致了員工大罷工事件。人力資源經(jīng)理和咨詢公司溝通后，認為那樣的改革方案由于過分拉大了收入差距，肯定無法通過職工代表大會，而且，會引發(fā)不穩(wěn)定不安全因素。而穩(wěn)定與變革的關系至關重要。九、但是也不能因為過分擔心憂慮方案實施后將會產(chǎn)生的種種風險和意外而遲遲不敢實施。友泰咨詢UTC經(jīng)驗表明，這種工作模式也給HR方案操作實施以及員工的接受程度留下了隱患?；蛘吲c咨詢合作時，自身對方案的形成過程參與度很低，只是參與方案報告的匯報和提意見，也會存在這樣的問題。設計與實施從決策風格上看，典型的西方管理決策是“臺階式”的，“決策方案+推銷+實施”，要求的是設計報告和方案；典型的東方管理決策模式是“瀑布式”的，“決策方案、說服、實施規(guī)劃和配套方案基本融為一體，由多個反復的小循環(huán)構(gòu)成，對結(jié)果的要求是行動和結(jié)果。個性與共性就需要結(jié)合，而到底如何操作和結(jié)合，更需要外腦的咨詢經(jīng)驗和智慧支持。其實，很多老總囿于現(xiàn)實的困惑，不敢大膽革新，并不是他不愿意或者不了解管理共性的道理，更多時候是他不知道如何操作，或者說缺乏變革技術和實證經(jīng)驗的支持。友泰咨詢UTC總結(jié)出三種咨詢價值標準：一是“高空轟炸”的咨詢，做“花架子方案”；二是“原地踏步”的咨詢，做“原封不動的方案”；三是“適度抬頭，匍匐前進”的咨詢，做“從現(xiàn)實向理想邁進的過渡方案”。對于HR從業(yè)者來說，我們?nèi)绾伟盐蘸霉芾砉残赃壿?、原理與企業(yè)自身特點、管理的原生特質(zhì)、企業(yè)的特殊性之間的關系，成為一個難點。我們處于管理理念和管理技術多元化的時代，林林種種的管理思想、方法和工具，都有其賴以信任和生存的土壤——企業(yè)客戶。七、看看我們管理決策者和人力資源管理人員，很多還是在盲從和混沌中跟風學潮，忘記了管理有效性才是人力資源管理最重要的基準。人力資源管理實踐和咨詢中，也存在許多這樣的經(jīng)理人和咨詢顧問，他們把所謂的人力資源專業(yè)技術、工具（比如KPI、BSC、崗位測評技術）奉若神明，為自己把專業(yè)技術玩得游刃有余而興奮不已，這種“自娛自樂”，給企業(yè)現(xiàn)實帶來的“災難”，在今天的中國，這樣的例子比比皆是。專業(yè)性與有效性管理工作必須要解決的終極問題是有效性，專業(yè)性只是其次級的基準。要深刻理解并處理好這些，也許需要的就是人力資源從業(yè)人員所需要的“悟性”吧。但是，也有特例，山東某民營企業(yè)在快速發(fā)展的擴張階段，人力資源部的日常工作就是招聘，階段性工作變成了日常性工作，可是新來的“海龜”人力資源總監(jiān)認為，必須要抓好例行的制度化建設工作，甚至提出要做公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)果，公司需要的短期內(nèi)快速擴張性招聘計劃完成時間被一拖再拖，人力資源總監(jiān)尷尬離開。日常性和階段性在某集團咨詢中，公司的社會保險工作由人力資源部設立的社保所負責，人員編制7人，由于手工化操作，人力資源部要花大量的時間精力去處理這種日常性工作，包括主任在內(nèi)，根本沒有時間去考慮什么長期激勵、考核體系建立、員工培訓等。畢竟，事務性工作還要牽扯很大的精力和時間，而這些是公司常規(guī)運營的基礎。這需要提前做好充分準備，而基礎事務性工作作好是前提，事務性工作做好了才能保證“隨需而動”。這是戰(zhàn)略性和事務性關系沒有處理好。所以，人力資源經(jīng)理就開始想著如何多做一些戰(zhàn)略性工作，爭取變成公司高層決策上的戰(zhàn)略合伙伙伴等。四、但是，有些人力資源經(jīng)理誤解了專業(yè)技術和人際關系兩者的平衡特性，甚至，夸大中國特有的“潛規(guī)則”、人際關系的作用，把專業(yè)性的工作參與等同于職場人際關系的平衡，“7分江湖3分專業(yè)”是最典型的說法，過分強調(diào)人際關系或過分的專注人際關系的直接結(jié)果，就是忽視了部門和人力資源管理的真正功能，忽略了對專業(yè)性的深刻理解把握，并把自己的工作置于人際關系的旋渦。專業(yè)技術和人際關系某公司自己操作崗位評價，人力資源經(jīng)理擅自根據(jù)領導意圖，簡單機械地調(diào)整評分結(jié)果，導致高層之間既有的矛盾被引爆并激化加深，最后，薪酬改革方案還沒有出臺，人力資源經(jīng)理就被迫離職。而且，這些問題永遠處于運動變化中，疲憊中人力資源業(yè)者必須要學會借助專業(yè)的外腦，尤其是“落地專家”，幫助自己系統(tǒng)梳理清楚這些問題解決的優(yōu)先次序，更加關鍵的是學習借鑒“別人走過的路”，看看別人的成敗得失經(jīng)驗教訓。這些問題在現(xiàn)實中，每天面對大量的事務性具體工作的HR人士，如果沒有豐富的實際操作經(jīng)驗，不善于思考的話，要把握好體系構(gòu)建和職能模塊之間關系是個不小的挑戰(zhàn)。職能模塊與體系構(gòu)建某商業(yè)銀行省分行在總部的系統(tǒng)改革推動中，自己開始思考如何建立自己的人力資源體系，由于自己的管理基礎比較弱，而且人員的專業(yè)素質(zhì)不足。或者說“有為才有位”。”人力資源部總經(jīng)理啞然。某集團公司，在總部機關的薪酬和考核工作，分別由人力資源部和戰(zhàn)略與企劃部負責的，人力部經(jīng)常給老總抱怨，兩邊工作邊界關系很難界定，“兩家經(jīng)常打架”。業(yè)務與人力資源在某軟件公司的咨詢訪談中，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)HR部門的4個人在一起，花了半天時間，居然無法清晰地介紹公司業(yè)務，對于軟件外包的業(yè)務到底是如何開展，核心的業(yè)務流程和相應的職責和組織圖，根本是“霧里看花”。這些關系涵蓋了人力資源管理工作的工作內(nèi)容、工作方式方法、工作思路和一些重要的工作原則。友泰咨詢UTC的實踐表明，其實，人力資源管理要切實做到落地實施并且見效，矛盾與統(tǒng)一的九大關系一定要妥善處理好，關鍵是平衡度要把握好，不可偏廢。落地，HR，九大關系無論是平常與企業(yè)內(nèi)部的HR人員或者其他HR咨詢朋友交流，談得最多的就是企業(yè)人力資源管理的真正實現(xiàn)問題，也就是UTC倡導的“落地見效”。但是，友泰UTC的研究和咨詢實踐表明，其實，人力資源管理要切實做到落地實施并且見效，矛盾與統(tǒng)一的九大關系一定要妥善處理好，關鍵是平衡度要把握好。要是原單位有什么需要你的時候，盡力去做，那么你的風度就盡在不言中了。再說，這本是個小世界，說不定哪天大家就會在另外的一些場合繼續(xù)合作，彼此都會有照應。不管以何種方式，你都能在原單位留下良好的印象，當他們感慨無緣與你共事的同時，也祝你一路順風。這時，如果你主動把工作資源留在這里——即使只是一小部分，你的慷慨也可以為你在這里留下好名聲。對于他，你完全可以大方一些，做一回好老師，帶帶新人。甚至連名片夾也不要帶走，你只應拿走屬于你的私人用品和你本人的名片。相反，這些話如傳到當事人的耳朵里，反會引起對方的怨恨。即使你內(nèi)心很想一吐為快，出一出長期以來積壓的怨氣，但明智的做法是管住舌頭，必須明白：人一走茶即涼。因為這段敏感期你稍有不慎，可能會引起人議論你一貫懶散，不稱職。有許多人因為自己要走了，就開始放松對自己的要求，遲到早退，不認真做事。另外，無論這間公司多么的不堪，一定不要忘記感激他對你的培養(yǎng)以及同事給予的幫助，因為畢竟是單位給你提供了經(jīng)驗積累的機會。然而，你真的要告訴你的老板：在這里已經(jīng)沒有我的個人發(fā)展空間了；這間單位的前途值得懷疑；老板你常常拖欠我的薪水？真話往往具有極強的殺傷力，這不但讓你的老板不開心，有時還會給你自己造成不必要的傷害——當你的新加盟公司對你進行外調(diào)的時候，你的舊老板會有很不好的評價傳遞給你的新單位。縱然你有千百個辭職的理由，寫一份正式而誠懇的辭職報告卻是十分必要的。 正確辭職的四種做法薪水無故被蒸發(fā)，跳槽！沒有發(fā)展空間，跳槽！Office人際關系太復雜，跳槽！有人說離開一間已經(jīng)讓我們沒有激情的單位，就像結(jié)束一段已經(jīng)枯萎的愛情。第八種人 喜怒形于色這種人直去直來，不會包裝自己，是可以原諒的。在一個企業(yè)中，需要很多有這種勇氣說出別人的缺點，特別是主管的缺點。但在實際工作中需要標新立異的人，因為標新立異的人往往能夠創(chuàng)新。喜歡把功勞記在自己頭上的人最好不要用，因為他既然能夠把所有的功勞都歸到他頭上，他也會把所有的責任推到別人頭上。但這人年齡已大，很成熟了，仍瞧不起比自己能力差的人，