企業(yè)人力資源管理論文薪酬-文庫吧資料
2025-01-29 01:12本頁面
【正文】 29 24000 14597 2021 12 采購員 64568 26914 14461 2243 13 保管員 45747 21924 13549 1827 14 檢驗(yàn)員 53376 22101 12297 1842 15 簡單體力勞動(dòng)工 45483 17792 10965 1483 確定 考慮到以前的薪酬制度對(duì)員工績效部門幾乎未涉及，重點(diǎn)對(duì)這部分進(jìn)行改進(jìn)。一線工人試用工采用月薪制，正式工仍采用計(jì)時(shí)制，但工時(shí)分配方式進(jìn)行調(diào)整，重新確定工時(shí)定額，采取個(gè)人記件方式，盡量做到按勞分配。 ****崗位如果細(xì)分，目前有 114 個(gè)。同時(shí)應(yīng)加大對(duì)員工的激勵(lì)投入，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，留 住對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的關(guān)鍵性人才。 薪酬策略的制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)?；\統(tǒng)來說， ****的員工只是等于拿 13 個(gè)月工資，沒有任何的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及其他福利形式，沒有對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。 ****工資結(jié)構(gòu)比較單一，工資結(jié) 構(gòu)有待優(yōu)化，工資晉升制度要進(jìn)一步明確，使之更符合崗位和公司的實(shí)際。出勤時(shí)間多的員工產(chǎn)量并不一定就高，干的多干的少一個(gè)樣，甚至干的多的員工工資拿不過干的少的員工，因?yàn)榘磶茁蕘碚f，干的越多錯(cuò)的也多，同時(shí)考核也就多了。 從 ****的薪酬制度我們可以看到，大鍋飯的現(xiàn)象太嚴(yán)重。對(duì)于民營企業(yè)的老板來說，追求利潤是最大的目標(biāo)，他們不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和精力在營造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍上，他們覺得那是一種華而不實(shí)的舉動(dòng)，沒有任何的經(jīng)濟(jì)成效。外在薪酬則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西。 廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。這就帶來了熟練工人的高離職率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)不利。從表 2 中可以看出，技術(shù)人員和生產(chǎn)工人的工資水平在市場上是毫無競爭力的。公司目前的發(fā)展理念是 “ 做精 ” 、 “ 做強(qiáng) ” 、 “ 做長 ” ，主要考慮的是產(chǎn)品品牌化和企業(yè)長足發(fā)展，但在人力資源規(guī)劃上缺少戰(zhàn)略性的思考，對(duì)人力資源管理重視度不夠。月薪制沒有績效考核，定級(jí)定崗不科學(xué)，工資的杠桿作用沒有發(fā)揮。見表 2. 表 2 2021 年 8 月工資發(fā)放情況 人員分類 人數(shù) 應(yīng)發(fā)工資 實(shí)發(fā)工資 所占比重 平均工資 中高層管理 28 124798 114658 % 一般管理 79 145794 133877 % 技術(shù)人員 49 126726 116348 % 銷售人員 35 133582 122656 % 生產(chǎn)工人 381 540326 496250 % 合計(jì) 572 1071226 983789 2.****薪酬制度存在的問題 ****的薪酬制度從實(shí)施的效果來看，并不理想，缺乏活力，員工— 5 — 滿意度很差，沒有達(dá)到公司薪酬管理的目的。 分類 人數(shù) 占總?cè)藬?shù)的比例％ 總數(shù) 572 ％ 人 員 情 況 管理人員 107 ％ 技術(shù)人員 49 ％ 生產(chǎn)人員 381 ％ 銷售人員 35 ％ 學(xué) 歷 情 況 碩士研究生 5 ％ 本科 42 ％ 大專 66 ％ 中專及以下 459 ％ 年 齡 情 況 25歲以下 272 ％ 26歲～ 35歲 187 ％ 36歲一 45歲 80 ％ 46歲 55歲 27 ％ 56歲以上 6 ％ 工 齡 5年以下 465 ％ 6年一 lO年 65 ％ 11年以上 42 ％ — 4 —
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