羅賓斯管理學(xué)-9人力資源管理-文庫吧資料
2025-01-18 08:20本頁面
【正文】 采取懲戒行為。成功地經(jīng)受住這一轉(zhuǎn)換，可能獲得更大責(zé)任和獎(jiǎng)賞。 職業(yè)中期 ? 一個(gè)人的績效可能持續(xù)改進(jìn)、可能保持穩(wěn)定或開始下降。 ? 逐步改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷出錯(cuò)，不斷汲取教訓(xùn)。但組織通過提供有關(guān)工作和組織的正面及負(fù)面的信息，幫助個(gè)人形成對(duì)職業(yè)工作的正確預(yù)期。在這一階段，個(gè)人開始認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。 ? 職業(yè)階段 ? 探索期 ? 建立期 ? 職業(yè)中期 ? 職業(yè)后期 ? 衰退期 ? 員工個(gè)人而不是組織對(duì)職業(yè)生涯負(fù)責(zé) 探索期 ? 一個(gè)人開始進(jìn)入社會(huì)的早期。 ? 工資、獎(jiǎng)金、福利、年薪、在職消費(fèi)、股票期權(quán) ? 基于資歷和職位還是技能 ? 內(nèi)在報(bào)酬 :工作本身或工作環(huán)境帶來的滿足感。 ? 多人比較法 ? 分組排序法、個(gè)體排序法、配對(duì)比較法 ? 目標(biāo)管理法 七、薪酬與福利 ? 一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于留住和吸引有能力的、能干的員工。 ? 評(píng)分表法： 列出一系列績效因素，逐項(xiàng)打分。 ? 能力考評(píng)： 考評(píng)管理人員的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Α? ? 脫產(chǎn)培訓(xùn)： 課堂講座、電視錄像、模擬練習(xí)、仿真培訓(xùn)。 五、員工培訓(xùn) ? 培訓(xùn)類型 ? 一般的和具體的 ? 技術(shù)技能、人際關(guān)系技能和解決問題技能。 ? 大型組織，有正式的上崗引導(dǎo)方案；其它一些組織，則使用非正式的上崗引導(dǎo)方案。 ? 信度（ Reliability）： 手段是否能對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測(cè)量。 三、甄選 ? 甄選 ? 對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別和篩選，確保最合適的候選人得到這一職務(wù)。 解聘：減少組織所配備的員工。 ? 制定人力資源的需要方案 ? 測(cè)算出人力資源的短缺程度 —— 數(shù)量和結(jié)構(gòu) ，從中發(fā)現(xiàn) 不足或超員 。 讓員 工 紀(jì)錄 其每天的活動(dòng) 讓工作“專家”列出 工作的特質(zhì) 職務(wù) 分析 直接觀察 員 工 工作情形 讓員 工 填寫 結(jié)構(gòu)式的問 卷 拍攝員 工 工作情形 約談 一 群員 工 約談 一 位員 工 職務(wù) 分析的 方法 人力資源規(guī)劃 ? 預(yù)估將來需要的人力資源 ? 未來人力資源的需要是由組織的 目標(biāo)和戰(zhàn)略 決定的。（職位的內(nèi)容） ? 職務(wù)規(guī)范 指明任職者從事某項(xiàng)工作必須擁有最低限度的資格標(biāo)準(zhǔn)，包括知識(shí)、技能和態(tài)度等起碼條件。 ? 職務(wù)分析結(jié)束后編制職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范。 一、人力資源規(guī)劃 ? 評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源 ? 預(yù)估將來需要的人力資源 ? 制定人力資源的需要方案 評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源 ? 職務(wù)分析 ：定義職務(wù)及履行職務(wù)所需的行為。 （資源；人） ? 人力資源管理的核心任務(wù) ? 激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，解決員工 愿不愿意 做事的問題； ? 培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，解決員工 能不能 做事的問題。第 9章 人力資源管理 ? 第一節(jié) 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 ? 第二節(jié) 人力資源管理過程 ? 第三節(jié) 員工選聘 ? 甄選出優(yōu)秀的員工 ? 第四節(jié) 員工培訓(xùn) ? 提供員工最新知識(shí)與技能 ? 第五節(jié) 員工績效管理 ? 留住稱職的且能一直維持高
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