【正文】 工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。（除市場營銷部經(jīng)理） 年薪制是指以年度為單位 ,根據(jù)中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。 ? 通過薪酬分配（效益獎金分配）與企業(yè)的整體效益/目標實現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的作用。公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側(cè)電梯四樓 郵政編碼 : 523850 HTTP： // EMAIL： TEL: 076985092880 FAX: 076989026070 東莞德信誠相關(guān)培訓(xùn)課程： M01 優(yōu)秀班組長管理實務(wù)公開課 (班組長公培訓(xùn) ) M02 優(yōu)秀班組長現(xiàn)場管理實務(wù)培訓(xùn)班 M03 優(yōu)秀班組長品質(zhì)管理實務(wù)培訓(xùn)班 M04 優(yōu)秀班組長生產(chǎn)安全管理實務(wù)培訓(xùn)班 M06 提升團隊執(zhí)行力訓(xùn)練課程 (執(zhí)行力培訓(xùn) ) M07 如何做一名優(yōu)秀的現(xiàn)場主管培訓(xùn)班 M08 中基層現(xiàn)場干部 TWI管理技能提升 (TWI培訓(xùn) ) M09 有效溝通技巧培訓(xùn)班 (團隊溝通 企業(yè)內(nèi)外部溝通 ) M10 企業(yè)內(nèi)部講師培訓(xùn)班 (東莞 TTT培訓(xùn) ) M11 MTP中階主管管理才能提升培訓(xùn)班 (東莞 MTP培訓(xùn) ) M12 高效能時間管理培訓(xùn)班 管理咨詢薪酬管理體系 第 3頁 目 錄 一、薪酬設(shè)計的原則 二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu) 三、薪酬等級體系與薪酬水平 四、薪酬計算與發(fā)放 五、薪酬套改與薪酬調(diào)整 第 4頁 科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平 薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬 企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應(yīng)當(dāng)具有競爭力 企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配 同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配 三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上 1 2 3 外部公平 內(nèi)部公平 自我公平 第 5頁 通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設(shè)計 一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用 價值體現(xiàn)作用 管理作用 風(fēng)險共擔(dān)作用 ? 薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動價值； ? 充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值（內(nèi)部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現(xiàn)。 ? 通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實現(xiàn)對員工的管理作用； ? 管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標。 崗位工資 績效工資 獎金 第 6頁 經(jīng)正略鈞策前期診斷的歸納總結(jié)，四特公司的薪酬管理體系存在五大問題： 沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有建立激勵性和歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu) 公司改制后薪酬未做調(diào)整，缺乏明確的薪酬政策和管理制度 薪酬水平較低，在行業(yè)和地區(qū)范圍內(nèi)缺乏一定的競爭力 缺乏崗位價值評估，目前薪酬分配無法體現(xiàn)出崗位價值和貢獻 薪酬和考核沒有有效掛鉤，個人薪酬不能充分反映工作業(yè)績好壞 5 4 3 2 1 第 7頁 正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略 : 薪酬理念 設(shè)計體現(xiàn) ?支持戰(zhàn)略 ?考慮公司的經(jīng)濟效益和支付能力，設(shè)計薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進行控制 ?以崗定級，以級定薪 ?根據(jù)崗位價值確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性 ?以績定獎 ?浮動薪酬（績效獎金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績 ?分崗位類型分層級 ?在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置 ?核心人才傾斜策略 ?在人才競爭的時代，確保核心技術(shù)人才的薪酬傾斜性原則 ?關(guān)注市場 ?確保核心人才收入水平的市場競爭力 ?參照市場流行做法設(shè)計高管彈性福利方案 第 8頁 目 錄 一、薪酬設(shè)計的原則 二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu) 三、薪酬等級體系與薪酬水平 四、薪酬計算與發(fā)放 五、薪酬套改與薪酬調(diào)整 第 9頁 四特公司仍然沿用舊的薪酬結(jié)構(gòu)，不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)截然不同，機關(guān)、動力車間等部門沒有獎金，整體缺乏體現(xiàn)工作績效的績效工資部分 部門 薪酬結(jié)構(gòu) 包裝車間 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋ 噸酒計件（超產(chǎn)獎） 釀造、大曲 車間 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋超產(chǎn)獎＋質(zhì)量獎 科勾中心 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋噸酒計件提成 銷售部 底薪（部分人員沒有）＋ 銷售費用提成 機關(guān)、動力車間等 崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎 公司各部門員工的薪酬結(jié)構(gòu) 第 10頁 借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實際現(xiàn)狀，建議合并、簡化部分原有工資項目 技能工資、崗位工資、付理煤電 醫(yī)藥費、工資補貼、電費補貼 崗位工資 工齡工資 全勤獎、提成工資、超產(chǎn)獎 績效工資 加班工資、養(yǎng)老金 輔助工資 第 11頁 規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使之科學(xué)合理并有針對性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結(jié)構(gòu) ? 年薪制：適用于四特的高層和關(guān)鍵部門中層管理人員。 年薪總額＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入） ? 結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。 計件工資總額＝標準工資（崗位工資＋計件工資）＋工齡工資 +年度獎金 +輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入） ? 提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。 協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達到的數(shù)額 第 12頁 薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋 績效 年薪 崗位 工資 A、 由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標確定 B、分年度結(jié)合公司業(yè)績及盈利等狀況計算發(fā)放 A、市場調(diào)查薪酬結(jié)合四特原來工資狀況確定 B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放 基本 年薪 A、由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標確定 B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放 計件 工資 A、根據(jù)各車間超過任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及單位定額確定 B、屬于浮動部分，按月發(fā)放 提成 工資 A、根據(jù)市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數(shù)確定 B、屬于浮動部分，按月發(fā)放 績效 工資 A、按基準績效工資和績效考核系數(shù)確定 B、屬于浮動部分，按月發(fā)放 年度獎金 A、與公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤 B、根據(jù)崗位系數(shù)和個人年度績效考核情況確定發(fā)放金額 工齡 工資 A、根據(jù)工作年限和崗位級別確定， 10年封頂 B、按月發(fā)放 員工在剛好完成基準績效目標時的工資稱為績效工資基數(shù)（對銷售人員即提成工資基數(shù)，對計件人員即計件工資基數(shù)），績效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標準工資 第 13頁 薪酬結(jié)構(gòu)表 固定基本年薪 績效年薪 崗位工資 績效工資 計件工資 提成工資年薪制 ★ ★ ★ ★ ★結(jié)構(gòu)工資制 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★計件工資制 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★提成工資制 ★ ★ ★ ★ ★ ★協(xié)議工資制 薪 酬結(jié)構(gòu)薪酬類型年薪 標準工資工齡工資協(xié)議年度獎金輔助工資標準年薪特殊獎勵浮動加班工資 法定保險差旅費通訊費過節(jié)費晚班費工種補貼 、高溫補貼第 14頁 提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級、不同職能確定相應(yīng)的比例，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險與收益的差異 設(shè)置原則：高風(fēng)險、高回報 ? 崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；部門領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任重大，對結(jié)果影響的能力強，其固定比例應(yīng)該偏低 ? 崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低 ? 外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險越大，浮動比例越高 ? 其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高 薪酬類型 高層 （ 固定 ： 浮動 ） 中層 （ 固定 ： 浮動 ） 主管 、 員級 、 普級 （ 固定 ： 浮動 ）年薪制 4 ： 6