人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設(shè)計方案-文庫吧資料
2025-02-22 05:47本頁面
【正文】 所有實行年薪制職位的標準年薪由總經(jīng)理辦公會確定；實行年薪制，不再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入 (勞動保障部門要求參加的各項保險除外 )?基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放 月發(fā)放額 =標準年薪 ( 中層 )247。領(lǐng)先者跟隨者保持者薪酬水平領(lǐng)先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標 薪酬策略版 權(quán) 所有，不得翻印新設(shè)的薪酬層級系統(tǒng)包括 15級 120檔說明：本薪酬系統(tǒng)適用于公司非年薪制人員；上述表格內(nèi)薪酬為標準薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項福利津貼；本薪酬系統(tǒng)共 15級，每級 8檔；同職層各級別檔次的檔差相等，一方面說明同等級類員工晉升難度相當，另一方面易于管理；等級越高，級差及檔差越大，這是因為薪酬等級越高說明職務(wù)越高，其每次晉升所付出的努力越多；各等級間有交叉，低等級員工的薪酬不一定低于高等級版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬方案月度標準工資薪酬曲線圖普級 員級 主管 中層版 權(quán) 所有，不得翻印四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版 權(quán) 所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬調(diào)整：薪酬總額對比示意圖?除市場營銷部外其他部門現(xiàn)年薪總額約為 ,按人崗匹配調(diào)查中各部門不同職層的人數(shù)設(shè)置測算 ,薪酬套入起步薪檔 2檔后 ,年標準薪酬總額約為 ,按各薪級最高檔測算年標準薪酬總額約為 ?薪酬按起步 2檔套入實施后，減少年工資總額約 ,用于超勞動定額計件工資、加班工資及薪酬調(diào)整版 權(quán) 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設(shè)計的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制216。 為使現(xiàn)有薪酬逐步納入規(guī)范的薪酬體系，在實現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，逐步過渡到外部競爭性；216。 協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達到的數(shù)額版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋績效年薪崗位工資A、 由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標確定B、分年度結(jié)合公司業(yè)績及盈利等狀況計算發(fā)放A、市場調(diào)查薪酬結(jié)合四特原來工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計件工資A、根據(jù)各車間超過任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及單位定額確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放提成工資A、根據(jù)市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數(shù)確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放績效工資A、按基準績效工資和績效考核系數(shù)確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放年度獎金 A、與公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤B、根據(jù)崗位系數(shù)和個人年度績效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據(jù)工作年限和崗位級別確定， 10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準績效目標時的工資稱為績效工資基數(shù)（對銷售人員即提成工資基數(shù)，對計件人員即計件工資基數(shù)），績效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標準工資 版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)表版 權(quán) 所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級、不同職能確定相應(yīng)的比例，以體現(xiàn)崗位風險與收益的差異設(shè)置原則：高風險、高回報? 崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；部門領(lǐng)導班子責任重大，對結(jié)果影響的能力強，其固定比例應(yīng)該偏低? 崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低? 外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風險越大，浮動比例越高? 其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版 權(quán) 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設(shè)計的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版 權(quán) 所有，不得翻印崗位評估建立公司內(nèi)部等級架構(gòu)為設(shè)計薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織的貢獻程度反映各個崗位的復雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進行鏈接工作分析崗位評估是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，通過崗位評估可以實現(xiàn) 薪酬體系的 “ 內(nèi)部公平性 ” 與一定的管理性， 幫助公司建立起科學合理的崗位內(nèi)部價值體系梳理崗位說明書根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位等級矩陣示意版 權(quán) 所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。 提成工資總額 = 標準工資（崗位工資 +提成工資） +工齡工資 +年度獎金 +輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入） ? 協(xié)議工資制：適用于專精特人員，以引進人才目的。 計件工資總額＝標準工資（崗位工資＋計件工資）＋工齡工資 +年度獎金 +輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入）? 提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。 結(jié)
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