人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設(shè)計方案-全文預(yù)覽
【正文】 本薪酬系統(tǒng)適用于公司非年薪制人員；上述表格內(nèi)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項福利津貼；本薪酬系統(tǒng)共 15級，每級 8檔；同職層各級別檔次的檔差相等，一方面說明同等級類員工晉升難度相當(dāng)，另一方面易于管理；等級越高，級差及檔差越大，這是因為薪酬等級越高說明職務(wù)越高，其每次晉升所付出的努力越多；各等級間有交叉，低等級員工的薪酬不一定低于高等級版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級 員級 主管 中層版 權(quán) 所有，不得翻印四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版 權(quán) 所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬調(diào)整：薪酬總額對比示意圖?除市場營銷部外其他部門現(xiàn)年薪總額約為 ,按人崗匹配調(diào)查中各部門不同職層的人數(shù)設(shè)置測算 ,薪酬套入起步薪檔 2檔后 ,年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為 ,按各薪級最高檔測算年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為 ?薪酬按起步 2檔套入實施后，減少年工資總額約 ,用于超勞動定額計件工資、加班工資及薪酬調(diào)整版 權(quán) 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設(shè)計的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制216。 協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達(dá)到的數(shù)額版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋績效年薪崗位工資A、 由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、分年度結(jié)合公司業(yè)績及盈利等狀況計算發(fā)放A、市場調(diào)查薪酬結(jié)合四特原來工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計件工資A、根據(jù)各車間超過任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及單位定額確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放提成工資A、根據(jù)市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數(shù)確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放績效工資A、按基準(zhǔn)績效工資和績效考核系數(shù)確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放年度獎金 A、與公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤B、根據(jù)崗位系數(shù)和個人年度績效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據(jù)工作年限和崗位級別確定， 10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準(zhǔn)績效目標(biāo)時的工資稱為績效工資基數(shù)（對銷售人員即提成工資基數(shù)，對計件人員即計件工資基數(shù)），績效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標(biāo)準(zhǔn)工資 版 權(quán) 所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)表版 權(quán) 所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級、不同職能確定相應(yīng)的比例，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險與收益的差異設(shè)置原則：高風(fēng)險、高回報? 崗位業(yè)績對公司的價值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動比例越高；部門領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任重大，對結(jié)果影響的能力強(qiáng)，其固定比例應(yīng)該偏低? 崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低? 外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險越大，浮動比例越高? 其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版 權(quán) 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設(shè)計的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版 權(quán) 所有，不得翻印崗位評估建立公司內(nèi)部等級架構(gòu)為設(shè)計薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織的貢獻(xiàn)程度反映各個崗位的復(fù)雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進(jìn)行鏈接工作分析崗位評估是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，通過崗位評估可以實現(xiàn) 薪酬體系的 “ 內(nèi)部公平性 ” 與一定的管理性， 幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部價值體系梳理崗位說明書根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位等級矩陣示意版 權(quán) 所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。 計件工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資＋計件工資）＋工齡工資 +年度獎金 +輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼、薪酬測算時并不計入）? 提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。 年薪總額＝標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入）? 結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。? 通過薪酬分配（效益獎金分配）與企業(yè)的整體 效益/目標(biāo)實現(xiàn) 相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的作用。? 通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實現(xiàn)對員工的管理作用；? 管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。（除市場營銷部經(jīng)理） 年薪制是指以年度為單位 ,根據(jù)中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。協(xié)議工資制：適用于專精特人員，以引進(jìn)人才目的。 薪酬調(diào)整策略是：在實現(xiàn)內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，原則上不做大的調(diào)整，使現(xiàn)有薪酬水平向規(guī)范的薪酬
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