【文章內(nèi)容簡介】 算表不包括公司高層 、 市場營銷部 、 釀造車間 、 大曲車間 、 科勾中心 、 包裝車間3 、 工資總額增長較大原因是由于新工資總額是按人崗匹配調(diào)查結(jié)果測算的 ， 人崗匹配中的主管級員工其現(xiàn)工資為員級工資 , 相對較低 , 所以變化幅度較大第 23頁 四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算 第 24頁 薪酬調(diào)整：薪酬總額對比示意圖 ?除市場營銷部外其他部門現(xiàn)年薪總額約為 ,按人崗匹配調(diào)查中各部門不同職層的人數(shù)設置測算 ,薪酬套入起步薪檔 2檔后 ,年標準薪酬總額約為 ,按各薪級最高檔測算年標準薪酬總額約為 ?薪酬按起步 2檔套入實施后，減少年工資總額約 ,用于超勞動定額計件工資、加班工資及薪酬調(diào)整 第 25頁 目 錄 一、薪酬設計的原則 二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu) 三、薪酬等級體系與薪酬水平 四、薪酬計算與發(fā)放 五、薪酬套改與薪酬調(diào)整 第 26頁 薪酬類型之一：年薪制 ?年薪構(gòu)成： 年薪收入＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵； 其中建議高層基本年薪：績效年薪 =4： 6 中層基本年薪：績效年薪 =5： 5 ?年薪發(fā)放： ?所有實行年薪制職位的標準年薪由總經(jīng)理辦公會確定；實行年薪制，不再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入 (勞動保障部門要求參加的各項保險除外 ) ?基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放 月發(fā)放額 =標準年薪 (中層 )247。 12 ?績效年薪是根據(jù)年度績效指標完成情況核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放，發(fā)放額 =績效年薪 個人年度考核系數(shù)； ?特殊獎勵是在發(fā)放年薪基礎上的增補，體現(xiàn)對中高管理者履行職責之外超額完成任務的一種獎勵，由總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司整體業(yè)績研究確定后在年終發(fā)放，從總經(jīng)理基金中提取 第 27頁 薪酬類型之二：結(jié)構(gòu)工資制 ?結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成： 結(jié)構(gòu)工資 =標準工資（崗位工資 +績效工資） +工齡工資 +年度獎金 +輔助工資； 其中中層崗位工資：績效工資 =6： 4 中層以下崗位工資：績效工資 =7： 3 ?結(jié)構(gòu)工資發(fā)放： ?崗位工資為固定部分，按月發(fā)放 中層月崗位工資 =標準工資 中層以下月崗位工資 =標準工資 ?績效工資為浮動部分，月度考核的按月發(fā)放； 半年度考核的績效工資按基數(shù)的 80%每月發(fā)放，半年度考核后根據(jù)考核結(jié)果核算； 實發(fā)績效工資 =績效工資 個人績效考核系數(shù) ?工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定 第 28頁 薪酬類型之三：計件工資制 ?計件工資構(gòu)成： 個人收入＝標準工資 (崗位工資＋計件工資 )+工齡工資＋年度獎金 +輔助工資； 其中崗位工資：計件工資 =6： 4 ?部門計件工資總額：公司根據(jù)員工的標準工資，定員人數(shù)，額定產(chǎn)量測算噸曲、噸酒基、噸酒工資標準及每箱單價；結(jié)合實際產(chǎn)量、部門月度考核系數(shù)計算部門計件工資總額； 當生產(chǎn)設備、生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品品種發(fā)生重大變化時，公司要及時調(diào)整額定產(chǎn)量與噸工資標準或每箱單價； ?大曲車間計件工資總額計算： 部門計件工資總額 = ?（各等級 曲產(chǎn)量 各等級噸曲工資標準） 部門月度考核系數(shù) ?釀造車間計件工資總額計算： 部門計件工資總額 = ?（各等級酒基 產(chǎn)量 各等級噸酒基工資標準） 部門月度考核系數(shù) ?科勾中心計件工資總額計算： 部門計件工資總額 =成品酒產(chǎn)量 噸酒工資標準 部門月度考核系數(shù) ?包裝車間計件工資總額計算： 部門計件工資總額 =?（各品種包裝 產(chǎn)量 各品種每箱單價） 部門月度考核系數(shù) ?部門獎勵備用金： ?部門經(jīng)總經(jīng)理批準，可從部門計件工資總額中由財務部代之提取一部分部門員工獎勵備用金，用于經(jīng)總經(jīng)理批準的部門級單項獎，包括（質(zhì)量、生產(chǎn)、安全、節(jié)能降耗等方面的）標兵獎、部門先進個人獎等獎項。提取比例由部門申請，報公司總經(jīng)理審批 ?車間協(xié)議用工根據(jù)計件工資制核算的計件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理 ?部門備用金由財務部為各車間建立獨立帳戶，統(tǒng)一管理，備用金的使用需報人力資源部、財務部備案。 ?部門計件工資總額提取獎勵備用金后的余額為部門計件工資應發(fā)數(shù)： 部門計件工資應發(fā)數(shù) = 部門計件工資總額 提取備用金 第 29頁 計件工資制 班組計件工資： 個人計件工資： ?崗位工資為固定部分，按月發(fā)放，月崗位工資 =標準工資 ；在生產(chǎn)淡季計件工資總額不足支付個人崗位工資的，由公司先行墊付，在生產(chǎn)旺季后統(tǒng)一核算扣除； ?計件工資為浮動部分，按月發(fā)放 ?工種難度系數(shù)由各部門根據(jù)工作危險性、勞動強度等自行確定，報人力資源部備案 ?計件工資支付必須符合當?shù)刈畹凸べY標準要求，因公司原因?qū)е庐斣鲁鰸M勤員工工資低于最低工資標準的，差額部分由公司承擔； ?由于公司生產(chǎn)設備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標準發(fā)放，由公司承擔； ?工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定 班組計件工資＝ （班組產(chǎn)量 噸工資標準或箱單價） 班組月度考核系數(shù) 部門計件工資應發(fā)數(shù) ?[（班組產(chǎn)量 噸工資標準或箱單價） 班組月度考核系數(shù) ] 個人實發(fā)計件工資＝ （個人計件工資基數(shù) 工種難度系數(shù) 個人月度考核系數(shù)） （班組計件工資 ?班組崗位工資） ?（個人計件工資基數(shù) 工種難度系數(shù) 個人月度考核系數(shù)） 第 30頁 薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個人計提、發(fā)放） ?提成工資構(gòu)成： 個人收入 = 標準工資（崗位工資 +提成工資） +工齡工資 +年度獎金 +輔助工資； 其中中層崗位工資：提成工資 =3： 7 中層以下崗位工資：提成工資 =4： 6 ?提成工資發(fā)放：市場營銷部門根據(jù)銷售目標責任及考核辦法提取銷售費用， 其中營銷人員薪酬進行單獨核算，提成比例由公司會同市場營銷部門測算確定并報人力資源部備案 ?崗位工資為固定部分，按月發(fā)放 中層月崗位工資 =標準工資 中層以下月崗位工資 =標準工資 ?提成工資為浮動部分，按半年度發(fā)放 ?回款率未達 100%的銷售額，不得參與提成 ?工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定 實發(fā)提成工資＝ （銷售額 提成比例 崗位工資） 個人績效考核系數(shù) 第 31頁 薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門進行計提、發(fā)放） ?部門提成工資總額 = （部門銷售收入總額 提成比例 營銷費用） 部門考核系數(shù) 個人實際提成工資＝ （個人提成工資基數(shù) 個人績效考核系數(shù)） （部門提成工資總額 ?部門崗位工資） ?（個人提成工資基數(shù) 個人績效考核系數(shù)） 第 32頁 薪酬類型之五：協(xié)議工資制 ? 適用范圍 以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才 ? 設立談判工資的目的 工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力 ? 協(xié)議工資總額與發(fā)放 ? 協(xié)議工資總額由公司總經(jīng)理辦公會確定 ? 實行協(xié)議工資的人員工資以雙方協(xié)商確定的發(fā)放形式為依據(jù) ? 如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù) ? 如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方協(xié)商確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放 第 33頁 工齡工資確定 工齡工資確定原則： ? 工齡從 2022年公司改制后與員工重新勞動合同之日起計算，以年為單位； ? 工齡工資暫時確定為每滿一年增加 10元； ? 根據(jù)員工價值生命周期理論，工齡工資實行累進計算，累計 10年后不再增加。 ? 工齡工資由公司承擔。 工齡 金額 第 34頁 年度獎金 ?每年年初公司根據(jù)該年度利潤任務確定利潤保底目標，在次年初根據(jù)完成保