某公司薪酬管理體系策略(編輯修改稿)
2025-05-06 00:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 原則* 不能過低* 許多崗位在一條近似值的線上* 有必要重新評估* 不能過高ⅰ.調(diào)整步驟：* 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略；* 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢；* 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要；* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平。ⅱ.調(diào)整原則* 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化；* 在薪資增長與績效關聯(lián)的情況下薪資范圍較寬；* 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求）。九、方案確認的原則，整個等級序列應符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性；，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重以促進員工優(yōu)秀表現(xiàn)；，基本能夠達到公司正常年度人力資本預計開支程度。薪資體系調(diào)整一、薪資確定考慮到本次咨詢項目是XX第一次實行根據(jù)科學的崗位評價方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點建議，僅供XX人力資源部同事參考使用。：ⅰ.建議按照“同職務等級員工的薪資等級排序與其在該職務等級的排序保持一致，但員工在該職務等級內(nèi)所處的百分位置并不直接對應薪資等級內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平。ⅱ.根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內(nèi)設每一員工在該部門中的崗位設置情況確一該員工在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級位置進行適當調(diào)整。：ⅰ.建議部門經(jīng)理級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執(zhí)行。ⅱ.建議部門下設員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認。：由于首次對薪資進行調(diào)整，必然會出現(xiàn)不符合設計薪資等級的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點進行調(diào)整：ⅰ.現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級最低點；ⅱ.現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣內(nèi)，建議不降薪；ⅲ.現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣上方，則建議暫時凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達到正常的水平及增長。二、調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，因此隨著公司情況的不斷變化也應作相應的調(diào)整以適應公司的進一步發(fā)展需要。我們建議XX可以每年或每半年復審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場的情況予以適當調(diào)整。三、調(diào)整的流程四、具體調(diào)整方法：* 薪資比率是實際薪資與更新
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