【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 市場(chǎng)上 75 分位薪酬水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，其他技術(shù)人 才選擇市場(chǎng)上 60 分位薪酬水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保證對(duì)行業(yè)優(yōu)秀人刁’的吸引和保留， 其它人刁‘薪酬水平按不低于市場(chǎng)同等職位進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保證公司薪酬水平的內(nèi)部平 衡。 華潤(rùn)電力公司薪酬策略與理念 薪酬戰(zhàn)略的決定因素 我認(rèn)為有效的薪酬戰(zhàn)略必須考慮三個(gè)方面的因素，如圖 4 一 4 所示。 華潤(rùn)電力公司薪酬體系設(shè)計(jì) 崗位序列劃分 木次設(shè)計(jì)，為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所 長(zhǎng)。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)將公司的所有崗位劃分為管理序列和專業(yè)序列，如表 4 一 3 所示。員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。 以下將按序號(hào)逐一介紹。 (l)基本工資指參照唐山市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨唐山市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 而調(diào)整。 2020 年唐山 最低工資標(biāo)準(zhǔn)為 900 元 /月，故剔除年功工資后在編員工基礎(chǔ) 工資為 400 元，非在編員工基礎(chǔ)工資為 900 元?；A(chǔ)工資是固定薪酬的一個(gè)組成部 分，他會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)每年進(jìn)行調(diào)整。 (2)崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和任職資格方面體現(xiàn)了崗 位的價(jià)值。崗位工資的高低以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，結(jié)合市場(chǎng) 薪酬水平的確定崗位工資的具體數(shù)字。 (3)季度績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效工資是指按照職務(wù)、崗位職責(zé)設(shè)定績(jī)效基數(shù)，并根據(jù) 部門季度業(yè)績(jī)和員工季度實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的獎(jiǎng)金。季度績(jī)效 獎(jiǎng)金于 考核周期結(jié)束后次季度每月平均發(fā)放。 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 =季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) *季度績(jī)效考核系數(shù) 其中，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的設(shè)計(jì)，是參照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)而來的，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)將隨 崗位工資的變化而變化 。而度績(jī)效考核系數(shù)則是由部門績(jī)效排名結(jié)果和員工績(jī)效排 名結(jié)果，乘以考核調(diào)節(jié)系數(shù)得來的。 (4)年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金是指根據(jù)公司整體利潤(rùn)完成情況，公司運(yùn)營(yíng) 安全和穩(wěn)定性，并根據(jù)部門年度業(yè)績(jī)和員工年度實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量支付給 員工的獎(jiǎng)金。年度綜合績(jī)效獎(jiǎng)金于考核周期結(jié)束后下一年度第一個(gè)月一次性發(fā)放。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 =年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) *年度績(jī)效考核系數(shù) *公司年度整體薪 酬發(fā)放系數(shù) 其中，年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的設(shè)計(jì)主要參考季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 。年度績(jī)效考核系 數(shù)系數(shù)主要教參季度績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù) 。公司年度整體薪酬發(fā)放系數(shù)，主要根據(jù)集團(tuán) 公司的對(duì)華潤(rùn)電力公司的考核分?jǐn)?shù)決定，即 : 公司年度整體發(fā)放系數(shù)二年度公司獎(jiǎng)金總額 /(藝年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) *績(jī)效 考核系數(shù) ) 其中，年度公司獎(jiǎng)金總額為董事會(huì)年初給定的獎(jiǎng)金總額 。藝年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 是指所有員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的加權(quán) ?？?jī)效考核系數(shù)是指董事會(huì)對(duì)華潤(rùn)電力公司考核 年度業(yè)績(jī)完成情況的考核系數(shù)。 (5)津貼主要反映員工的 知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素 質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括崗位性質(zhì)津貼、崗位技能津貼、工齡津貼、學(xué)歷津 貼、補(bǔ)貼等。 崗位津貼是整個(gè)崗位工資的補(bǔ)充，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員 工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和技能資格認(rèn)證。在工作分 析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取按崗位 技能分級(jí)的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。 年功津貼是體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的 工齡、公司工齡確定。 學(xué)歷津貼是根據(jù)不同學(xué)歷進(jìn)行 比較，并遵循就高不就低的原則而確定。非在編 員工無此項(xiàng)工資。 福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼 (不含交通補(bǔ)貼 )。 (6)附加工資附加工資是公司在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、 保險(xiǎn)、公積金、培訓(xùn)等。 附加工資二一般福利 +失業(yè)保險(xiǎn)十養(yǎng)老保險(xiǎn)十工傷保險(xiǎn)十醫(yī)療保險(xiǎn)十住 房公積金 +其他 (如培訓(xùn) ) 一般福利是指公司在各重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、勞 保、體檢、年休假、員工旅游及其他實(shí)物形式的收入等。 失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金是由公司與員工各承 擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。 其他，如培訓(xùn)、工會(huì)活動(dòng)等。培訓(xùn)費(fèi)與工會(huì)活動(dòng)費(fèi)用由公司按照其費(fèi)用預(yù)算合 理安排、支出。 (7)個(gè)人基金個(gè)人基金包括租房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼。 至此為止，員工薪酬總額各部分的設(shè)計(jì)告一段落。以下是員工薪酬各部分占比 的比例設(shè)計(jì)。 固浮比設(shè)計(jì)理念 固浮比也是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)必不可少的部分，它反映員工與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng) 情況的掛鉤的程度。一般來說職位越高，與公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，浮 動(dòng)比例更大，如表 4 一 6 所示。參照市場(chǎng)的做法和根據(jù)華潤(rùn)電力的 具體情況，確定固 定和浮動(dòng)部分的比例。根據(jù)各類職能特點(diǎn)，不同崗位薪酬固浮比為 5:5 一 8:2。 (2)薪酬定級(jí)的原則綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績(jī) 情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級(jí)。建議現(xiàn)有員工初入級(jí)時(shí)，根據(jù)現(xiàn)有 薪酬水平采用就近就高原則。 (3)定級(jí)、套檔說明各職位根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)職位系數(shù)與薪酬等 級(jí)對(duì)照表確定該職位的基準(zhǔn)起薪點(diǎn)，具體執(zhí)行時(shí)由人力資源部根據(jù)個(gè)人能力、工作 經(jīng)驗(yàn)、任職資格等不同組織綜合評(píng)定后確定。 公司鼓勵(lì)一人多崗、一崗多能，對(duì)承擔(dān)額外工作責(zé) 任和工作任務(wù)的人員，定薪 可參考兩個(gè)崗位中職位等級(jí)最高的進(jìn)行套檔，并在原等級(jí)的基礎(chǔ)內(nèi)上調(diào) 1 一 2 檔， 但需要經(jīng)過人力資源部核定后，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 符合任職最低要求條件員工的崗位工資，按對(duì)應(yīng)薪檔起薪。對(duì)于不符合任職最 低要求條件的員工，按對(duì)應(yīng)薪級(jí)可向下浮動(dòng) 1 級(jí) 。副職代理職務(wù)享受低一級(jí)待遇。 新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪檔和薪級(jí)確定薪酬標(biāo) 準(zhǔn)。 薪酬總體測(cè)算 薪酬測(cè)算，就是通過科學(xué)的計(jì)算方法，對(duì)薪酬調(diào)整后的一種預(yù)期性結(jié)果的科學(xué) 分析過程。因企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、 經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力等不同，采用相應(yīng)的測(cè)算 基準(zhǔn)。測(cè)算后的數(shù)據(jù)變化能直接的反饋出 :工資總額增量發(fā)生的變化情況、同層級(jí) 員工工資發(fā)生的變化情況、各員工工資結(jié)構(gòu)發(fā)生的變化情況等等，薪酬測(cè)算可以避 免企業(yè)盲目的漲工資。薪酬測(cè)算要做的內(nèi)容如表 4 一 8 所示。 處理方法 :加大薪資增幅，在較短時(shí)間內(nèi)將員工薪酬調(diào)整至架構(gòu)最低值 。對(duì)不 符合崗位要求的員工降職。 薪酬管理辦法 薪酬制度的透明度問題 (1)通常需對(duì)員工溝通的部分有公司的薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu) 總體等級(jí)、績(jī)效工資考核和發(fā)放制度 。 (2)被保存在“封閉”系統(tǒng)內(nèi)的信息有個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)別幅度、薪資 增長(zhǎng)幅度、他人的薪酬級(jí)別和收入狀況、他人績(jī)效考核結(jié)果等。 ， 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整 (普調(diào) )和個(gè)別調(diào)整 (業(yè)績(jī)調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪 )相 結(jié)合的原則予以實(shí)施，公司一般為每半年進(jìn)行一次個(gè)別調(diào)薪，每年進(jìn)行一次普調(diào)。 (1)薪酬普調(diào)公司將根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的年度薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略 定位，適時(shí)對(duì)公司員工的總現(xiàn)金收入水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括年度社 平工資增長(zhǎng)比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。 (2)績(jī)效 調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果，并按照公司《績(jī)效管理制度》 中“考核獎(jiǎng)懲”部分的績(jī)效調(diào)薪相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。并于次年對(duì)員工按晉 檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該職位標(biāo)準(zhǔn)薪酬，固定