【正文】 通常會(huì)有兩類 : 同一序列內(nèi)變動(dòng) :如在職能序列中，員工從一個(gè)職能部門工作職位變動(dòng)到另一 個(gè)職能部門的工作職位，則該 員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬維持原薪等水平。 (2)被保存在“封閉”系統(tǒng)內(nèi)的信息有個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)別幅度、薪資 增長幅度、他人的薪酬級(jí)別和收入狀況、他人績效考核結(jié)果等。 新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪檔和薪級(jí)確定薪酬標(biāo) 準(zhǔn)。根據(jù)各類職能特點(diǎn)，不同崗位薪酬固浮比為 5:5 一 8:2。 其他，如培訓(xùn)、工會(huì)活動(dòng)等。 年功津貼是體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的 工齡、公司工齡確定。公司年度整體薪酬發(fā)放系數(shù)，主要根據(jù)集團(tuán) 公司的對(duì)華潤電力公司的考核分?jǐn)?shù)決定，即 : 公司年度整體發(fā)放系數(shù)二年度公司獎(jiǎng)金總額 /(藝年度績效獎(jiǎng)金基數(shù) *績效 考核系數(shù) ) 其中，年度公司獎(jiǎng)金總額為董事會(huì)年初給定的獎(jiǎng)金總額 。 (3)季度績效獎(jiǎng)金績效工資是指按照職務(wù)、崗位職責(zé)設(shè)定績效基數(shù)，并根據(jù) 部門季度業(yè)績和員工季度實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的獎(jiǎng)金。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)將公司的所有崗位劃分為管理序列和專業(yè)序列，如表 4 一 3 所示。薪酬回歸曲線函 數(shù)法是指將企業(yè)的薪酬水平與外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比后按照薪酬層級(jí)進(jìn)行回歸擬合，得 出企業(yè)薪酬水平建議值的薪酬函數(shù)，其中 x 表示薪酬層級(jí) 。 (2)公平合理的薪酬水平是吸引企業(yè)所需的專業(yè)核心人刁‘的關(guān)鍵祛碼。 (2)對(duì)參評(píng)者進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)針對(duì)參與崗位評(píng)價(jià)的評(píng) 分者進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，使參 評(píng)者學(xué)會(huì)使用該測(cè)評(píng)方法，并且統(tǒng)一大家對(duì)于評(píng)價(jià)因素的理解認(rèn)識(shí)，使工作人員在 評(píng)價(jià)過程中掌握同一標(biāo)準(zhǔn)，減少人為誤差。 (6)創(chuàng)新衡量崗位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服 務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要求。崗位評(píng)估可以保證未來薪酬體 系的“內(nèi)部公平性”。 解決思路 :根據(jù)國際常用的薪酬設(shè)計(jì)理念，通過價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部各崗位 之間價(jià)值相對(duì)公平。 內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善等。積極有效的薪酬福利制度對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成能夠起到重要的保障支持作 用，在人刁‘爭奪競(jìng)爭尤為激烈的 今天，薪酬福利是留住人的金手銬。 2020 年底，公司曾進(jìn)行了一次薪酬和組織管理變革，當(dāng)時(shí)主要是針對(duì)公司從基建轉(zhuǎn) 向生產(chǎn)經(jīng)營以后的規(guī)范運(yùn)作而進(jìn)行的一系列變革。許多公司采用高薪、高福利等政策 吸引電力人才，造成行業(yè)人才流動(dòng)性很大。業(yè)務(wù)流程、管理模式、組織模式己經(jīng)呈現(xiàn)出與快速發(fā)展的不適應(yīng)， 勢(shì)必制約企業(yè)參與國際化競(jìng)爭。以崗定人的組織原則打造了華潤曹妃甸團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的凝聚力與戰(zhàn)斗 力。根據(jù)我們所進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查反饋 結(jié)果來看，當(dāng)前的一個(gè)核心問題是各類專業(yè)技術(shù)管理人刁一的缺乏，從而導(dǎo)致了公司 在工程建設(shè)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理 、經(jīng)營理念貫徹、項(xiàng)目前期籌備、企業(yè)文化建設(shè)、 財(cái)務(wù)管理、員工培訓(xùn)、人力資源管理以及工作流程及執(zhí)行力管理等等方面都達(dá)不到 公司、領(lǐng)導(dǎo)和員工自身發(fā)展的要求?？紤]三期工程再擴(kuò)建 Zxl000MW 超超臨界燃煤機(jī)組，并留有再擴(kuò)建兩臺(tái) 100OMW 發(fā)電機(jī)組余地。一 期 2 義 300MW 燃煤供熱機(jī)組工程經(jīng)國家發(fā)改委核準(zhǔn)并 于 2020 年 6 月順利建成并投入商業(yè)化運(yùn)營，二期工程擬擴(kuò)建 2“ 1000Mw 超超臨界燃 煤機(jī)組，第一臺(tái)機(jī)組計(jì)劃于 20H年 12 月投產(chǎn)發(fā)電，第二臺(tái)機(jī)組計(jì)劃于 2020 年 5 投產(chǎn)發(fā)電。 公司人力資源結(jié)構(gòu) 公司目前正處在一個(gè)高速發(fā)展的起點(diǎn)。 根據(jù) SWOT 分析確定企業(yè)目前需采取的具體戰(zhàn)略與策略 (1)優(yōu)勢(shì) (strengths)團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì) :經(jīng)驗(yàn)豐富的資深職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)能力全 面及經(jīng)驗(yàn)豐富的工程建設(shè)管理人員以及對(duì)公司充滿激情與夢(mèng)想的年輕人組成了華 潤曹妃甸團(tuán)隊(duì) 。 (2)劣勢(shì) (W亡 a 知 esses)發(fā)展劣勢(shì) :火電機(jī)組發(fā)展受限，很大程度會(huì)影響公 司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 (4)威脅 (Threats)人刁‘流失較為嚴(yán)重。特別是公司的薪酬管理制度，仍然保持著三年前的框架。 薪酬福利制度應(yīng)該是根據(jù)公司所在經(jīng)營環(huán)境變化和行業(yè)內(nèi)通常做法與時(shí)俱進(jìn) 的。個(gè)別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證 。 (4)目前公司的員 工只有在行政級(jí)別晉升時(shí)刁‘會(huì)調(diào)整工資級(jí)別，這種調(diào)整方 式一方面會(huì)強(qiáng)化公司的“官本位”意識(shí)，另一方面弱化崗位間的價(jià)值差異，“大鍋 飯”現(xiàn)象明顯，薪酬的內(nèi)部公平和價(jià)值導(dǎo)向作用不能體現(xiàn)。內(nèi)部崗位價(jià)值等級(jí)體系將是薪 酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和平臺(tái) 。 (5)架構(gòu)確定溝通范圍是對(duì)內(nèi)或?qū)ν?、確定溝通各方利益是共享的或分歧的。在對(duì)評(píng)價(jià)合理調(diào)整的基 礎(chǔ)上，與人力資源部門或項(xiàng)目對(duì)接負(fù)責(zé)人深入溝通，明確要素中各個(gè)評(píng)價(jià)因素不同 評(píng)分級(jí)表述內(nèi)容的具體、明確含義。薪酬水 平設(shè)計(jì)的意義在于下述三點(diǎn) : (1)保證企業(yè)員工獲得較高的外部公平感，從而提升員工的激勵(lì)性。 本次薪酬水平設(shè)計(jì)的方法，我建議采用薪酬回歸曲線函數(shù)法。 華潤電力公司薪酬體系設(shè)計(jì) 崗位序列劃分 木次設(shè)計(jì)，為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所 長。崗位工資的高低以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，結(jié)合市場(chǎng) 薪酬水平的確定崗位工資的具體數(shù)字。年度績效考核系 數(shù)系數(shù)主要教參季度績效獎(jiǎng)金的系數(shù) 。在工作分 析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取按崗位 技能分級(jí)的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。參照市場(chǎng)的做法和根據(jù)華潤電力的 具體情況，確定固 定和浮動(dòng)部分的比例。副職代理職務(wù)享受低一級(jí)待遇。 薪酬管理辦法 薪酬制度的透明度問題 (1)通常需對(duì)員工溝通的部分有公司的薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu) 總體等級(jí)、績效工資考核和發(fā)放制度 。 (3)同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪員工如出現(xiàn)同級(jí)別職位變動(dòng)，按照業(yè)務(wù)范圍變動(dòng)情 況確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平。每年 審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪酬調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。 薪酬方案能否成功，與實(shí)施情況密切相關(guān)。必須通過有效的溝通方式，使公司各級(jí)管理者特別是 高層決策者充分認(rèn)識(shí)薪酬改革的重要性。主要包括 :績效管理制度 (含考核標(biāo)準(zhǔn) )、勞動(dòng)合同 文本、員工培訓(xùn)開發(fā)制度、員工崗位晉升制度，以上配套制度將在薪酬變革試運(yùn)行 期內(nèi)完成。 進(jìn)一步規(guī)范崗位名稱，繼續(xù)推行一專多能制，使人員配置不斷優(yōu)化。公司對(duì)員工提出的較好意見和建議應(yīng)及時(shí)予以采納和給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以 此增進(jìn)公司與員工的相互理解，進(jìn)而得到員工的信賴和支持，消除不利的干擾因素， 保證薪酬體系的順利實(shí)施和推行。 (3)在公司進(jìn)行改制重組或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，公司薪酬考核體系需要進(jìn)行配 套的改進(jìn)，有時(shí)甚至需要進(jìn)行重大的 薪酬改革。為保障公司經(jīng)營目標(biāo)的 順利完成，各部門要把公司下達(dá)的考核指標(biāo)層層分解落實(shí)到個(gè)人，形成全員的績效 考核網(wǎng)絡(luò)。 隨著公司的薪酬系統(tǒng)開發(fā)與管理變革地不斷深入，通過董事會(huì)的正確決策、經(jīng) 營班子的精誠團(tuán)結(jié)和密切合作，以及全體員工的積極參與和理解支持，必將能使公 司的經(jīng)營管理工作得到進(jìn)一步規(guī)范，使公司的管理流程日臻暢通、薪酬激勵(lì)趨向合 理、工作績效得到提高，使公司的管理體制與公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略更相適應(yīng)。如薪酬與績效考核結(jié)果緊密掛鉤，從而使能力強(qiáng)、業(yè)績好的員工得到 較高的薪酬 。這些舉措將在 員工中間引起一定的反響，極大激發(fā)員工的工作熱情。并且使得員工的薪酬理念較以 往得到很大提升，為適應(yīng)公司發(fā)展需要而認(rèn)真做好本職 工作、不斷提高自身素質(zhì)， 將成為員工的努力方向。