管理的組織職能ppt課件-文庫吧資料
2025-01-16 22:42本頁面
【正文】 一個組織往往采用兩種或兩種以上方法進行部門劃分。任務(wù)越復(fù)雜，完成任務(wù)所需技能越多樣化，管理當(dāng)局越來越多使用團隊和任務(wù)小組。 現(xiàn)代的觀點 ※ 客戶部門化越來越受到高度重視； ※ 跨越傳統(tǒng)部門界限的團隊的采用，正使得原來僵硬的部門劃分得到補充。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 24 167。 有利于提高工藝專業(yè)化水平，提高生產(chǎn)效率，有利于工人之間的配合和協(xié)作。 部門化 按生產(chǎn)過程的不同工藝階段劃分部門 把同工藝性質(zhì)的機器設(shè)備和工人組成同一個生產(chǎn)單位。 這種方法不利于充分調(diào)動基層管理的積極性，組織中的橫向協(xié)調(diào)困難，對外部環(huán)境適應(yīng)能力差，不利于培養(yǎng)高層管理者。 部門化 按組織的內(nèi)部操作不同對部門進行劃分 按管理的不同職能劃分部門 把從事相同管理職能的人和事劃分為一個部門。好處是可以及時了解客戶需求，開展針對性營銷活動，取得客戶專業(yè)化的利益。 部門化 按企業(yè)服務(wù)的客戶不同劃分部門 把企業(yè)中為同一類顧客服務(wù)的人和事組成一個單位。適合生產(chǎn)和銷售部門，不適用財務(wù)部門。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 19 167。 部門化 ※ 地區(qū)部門化的好處： 有利于調(diào)動基層管理者的積極性； 取得地區(qū)專業(yè)化的效益； 組織對外部環(huán)境的適應(yīng)能力比較強； 有利于組織培養(yǎng)高層管理者。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 17 167。 適合規(guī)模比較大、地域比較分散的企業(yè)，適合生產(chǎn)部門和銷售部門，不適合財務(wù)部門。 適合軍隊基層、勞動力密集型企業(yè)基層。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 16 167。 ? 部門化實際上是一種專業(yè)化，組織是按照某種專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)對組織的人和事進行劃分的，從而使其成為一個個可以管理的單位。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 15 167。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 14 167。這些因素包括：職能的相似性、地區(qū)的相近性、職能的復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量、協(xié)調(diào)的工作量、計劃的工作量等。 格蘭邱納斯的上下級關(guān)系理論 管理幅度與上下級之間關(guān)系數(shù)目的關(guān)系如公式所示： )]1(22[ ??? nnCn賴國偉 第九章 管理的組織職能 13 167。 管理幅度與管理層次 有關(guān)管理幅度的理論研究 ? 法約爾關(guān)于管理幅度的闡述 組織按照簡單的等比級數(shù)發(fā)展，第一項為 15，公比為 4。 戴維斯：行政管理幅度是 3到 9人；業(yè)務(wù)管理幅度是可多達 30人。 豪斯和邁因納：理想管理幅度為 5到 10人，高層在 8到 10人，基層根據(jù)技術(shù)等條件確定。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 11 167。 GE和雷諾茨金屬等公司的管理者管理幅度已經(jīng)拓寬到 10到 12個。彼得斯說，西爾斯 12層的結(jié)構(gòu)無法與沃爾瑪 3層的結(jié)構(gòu)相抗?fàn)帯? 管理幅度與管理層次 現(xiàn)代的觀點 ? 1992年，沃爾瑪超過西爾斯公司成為美國第一零售商。 管理幅度與管理層次 對高型結(jié)構(gòu)和扁平型結(jié)構(gòu)的研究 傳統(tǒng)的觀點：寬跨度可以降低成本，提高效率。但是層級過多，會增加管理費用支出，并且造成組織中信息傳遞的失真，高層管理者難以實現(xiàn)對組織的控制。但是會增加管理者的工作量。 賴國偉 第九章 管理的組織職能 8 167。 ? 在組織規(guī)模確定的條件下，管理幅度和管理層次成反比例的關(guān)系。 管理幅度與管理層次 ? 1 管理幅度與管理層次的概念 ? 管理幅度，是指上級管理者能直接有效地管轄的下級人數(shù)。 組織工作的性質(zhì) ? 4 權(quán)變的組織觀 ? 所謂權(quán)變的組織觀點，就是管理者應(yīng)該根據(jù)組織的目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境來開展組織工作，一時的組織結(jié)構(gòu)、部門劃分、管理幅度和層次標(biāo)準(zhǔn)、集權(quán)和分權(quán)不能成為永遠正確的標(biāo)準(zhǔn)，
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1