【正文】 負責把這些缺陷維修好 。 流水線上下來的產品 ， 一般都有一些紙條 ， 在海爾被稱為 “ 缺陷條 ” 。即： 外部市場目標 內部市場目標 各部門目標 個人目標 這里有兩個原則必須遵守： 封閉原則，即從一開始下達任務至完成，全程封閉 不斷優(yōu)化，即今天做好了明天要把它作得更好 內部市場鏈 外部市場目標轉化為內部市場目標 人人都有一個市場 人人都是一個市場 每一個人都不再是對他的上級負責，而是對他的市場負責，所有人之間的關系是一種市場關系。 績效考核矩陣圖 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 返回 內部市場化管理體制 在設計績效考核要素、制定績效考核標準時，必須建立內部市場化的管理體制。 績效考核的原則確定 績效考核方法的確定 ? 確定考核項目：以崗位職責、承擔指標或工作計劃為依據(jù)； ? 確定評分方法：確定各個項目的分值和扣分或加分標準，各評價者分數(shù)的處理方法； ? 確定考核者：被考核者的上級主管、協(xié)作崗位、下屬或服務對象。 明確行為導向 ? 獎勵徹底地解決問題，而不僅僅采取應急措施 ? 獎勵冒險，而不是躲避風險 ? 獎勵實用的創(chuàng)新，而不是盲目跟從 ? 獎勵果斷的行動，而不是無用的分析 ? 獎勵出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為 ? 獎勵簡單化，反對不必要的復雜化 ? 獎勵有效行動，反對嘩眾取寵 ? 獎勵高質量的工作，而不是草率的行動 ? 獎勵忠誠，反對背叛 ? 獎勵合作，反對內訌 注重信息反饋 個體行為符合組織目標 受到獎勵 卻受到懲罰 能正確對待，排除干擾，繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，成績并未下降 錯誤理解 ， 驕傲自滿，固步自封，使其良好行為減弱，成果減少 正確理解反饋信息，調動積極性 使其良好行為增強，成果增多 不能正確對待，灰心喪氣，成績下降 注重信息反饋 個體行為偏離組織目標 卻受到獎勵 受到懲罰 接受批評，吸取教訓，找出差距，調整自己的行為方向 能正確對待錯誤的反饋信息，排除干擾，向組織目標靠攏 接受了錯誤的反饋信息，使其行為與組織目標愈來愈遠 不能正確對待，產生抵觸、埋怨情緒，我行我素，離目標愈來愈遠 績效考核 什么是績效考核？ 為什么要進行績效考核？ 績效考核考核什么？ 如何進行績效考核？ 考核結果如何運用？ 績效考核的七大誤區(qū) 為考核而考核 缺乏明確、具體、有針對性的考核標準 自我考核和他人考核缺乏封閉 只以考核結果論英雄，對考核結果進行無效比較 考核憑感覺，忽視日常工作記錄 過分追求考核結果的精確性 只注重行為結果和素質考核，忽視行為過程考核 績效考核的九大難點 對沒有定量指標的崗位如何考核？ 有定量指標的崗位只進行指標考核就行了嗎？ 行為過程考核如何客觀、公正？ 如何盡量避免和減少感情分？ 對自己不熟悉的人是否需要進行考核？如何考核？ 誰有資格參加考核 如何確定考核者？ 考核項目越全越好嗎？ 如何監(jiān)督考核過程？ 什么是績效考核 績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度和工作計劃執(zhí)行情況，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理方法。 ?之所以會出現(xiàn)激勵陷阱，主要是因為沒有準確地把握激勵因素，搞不清楚什么樣的行為該獎，什么樣的行為不該獎，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。 心理基礎：承認心理 行 為：角色行為 行為目的：維護角色規(guī)范 行為績效：完成角色目標 行為特點：自然而然 專長權作用機制分析 – 專長權：靠所具有的知識、經驗和能力等所形成的影響力。 心理基礎：期望心理 行 為：追隨行為 行為目的：獲得獎勵 行為績效：就高不就低 行為特點：主動、積極 。 – 行為績效：就低不就高 。 – 心理基礎：懼怕心理 ——害怕因受懲罰導致需要受到損害 。 ? 是否具備職位性影響力與素質無關，但能否用好，主要取決于素質的高低。 權力的來源及其分類 ? 權力來源 ? 領導的權力主要來自于以下兩個方面 ? 一是組織賦予，二是下級接受 ? 權力構成 ? （ 1）強制權（ 2）獎勵權（ 3）法定權 ? （ 4）專長權（ 5）參照權 ? 強制權、獎勵權、法定權是職位性影響力，與職位共存亡。 ?領導對別人的影響主要在于他所擁有的權力。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。負強化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。正強化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。 你給予人們什么樣的刺激 ， 人們就會作出相應的反應 。 強化：激勵的主要手段 強化 ， 指的是增強某種刺激與有機體 （ 人 ） 某種反應之間的聯(lián)系 。 公平感產生的條件是等式成立。否則，就會產生不公平感 。 個人目標與組織目標的關系 ?個人目標與組織目標的統(tǒng)一 00 11 26個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一個人目標企業(yè)目標互惠利益的統(tǒng)一目標互惠利益的統(tǒng)一目標道德約束道德約束制度管理制度管理社會輿論傳統(tǒng)習俗內心信念企業(yè)政策業(yè)務流程崗位職責操作規(guī)程規(guī)章制度 … ..社會社會企業(yè)企業(yè)人個人個目標的相互實現(xiàn)目標的相互實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一 ? 目 的 手 段 ?員工個人 個人目標 企業(yè)目標 ?企 業(yè) 企業(yè)目標 個人目標 公平：激勵的基本法則 ? 公平理論假設： ? 人們不僅關于自己所得報酬的絕對值，而且關心自己所得報酬的相對值 ? 公平感是一種主觀感受。也就是說，只有當員工認為“只要我付出努力就可以達成目標，只要達成目標我就能得到一定的結果，只要能得到一定的結果就能滿足我的需要”時，員工才可能有積極性。” ? 如果人們認為得到的東西對自己毫無價值，則意味著效價低；反之，則意味著效價高。 ? 解決這個矛盾的辦法，就是在制定組織目標時，使目標對個人具有激勵力。 ? 個人期望：實現(xiàn)個人目標 ? 組織期望：實現(xiàn)組織目標 ? 很顯然，如果個人不用為實現(xiàn)組織目標作出貢獻而就能實現(xiàn)其期望，那他肯定會選擇不作為；同樣，如果組織不用考慮個人期望就能實現(xiàn)組織目標，那組織也會選擇不作為。 ?優(yōu)秀的管理者，往往就是那些能夠改變人的動機的人。一種動機也可能來自多種需要。 需要與動機的關系 ? 動機，是滿足某種需要的念頭或者想法。需要是人的一種本能。