【正文】 獎勵權(quán)作用機(jī)制分析 獎 勵 權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。 ? 負(fù)強(qiáng)化 當(dāng)管理者期望的行為不出現(xiàn)時(shí)，就實(shí)施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。 目標(biāo)激勵力 ? 目標(biāo)激勵力 =效價(jià) 期望值 ? 效價(jià) ，指的是人們對行為結(jié)果的價(jià)值評價(jià)，即“我付出努力得到的東西是否是我愿意得到的，這東西對我價(jià)值有多大。 ? 也就是說，當(dāng) P（努力 —目標(biāo)） 很小，或者 P（目標(biāo) —結(jié)果）很小， 或者 P（結(jié)果 —需要）很小時(shí)，企業(yè)就很難達(dá)到有效管理。 幾種基本的人性假設(shè)觀： （ 1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)； （ 2）社會人假設(shè)； （ 3）復(fù)雜人假設(shè)； （ 4）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； （ 5）文化人假設(shè) 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個(gè)階段，即本我、自我和超我。 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 工作愿望 工作能力 D A C B ： ； :； ： 什么是管理 ? 關(guān)于管理，人們有多種理解。 ? 員工自我管理能力，指的是員工的成就動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識、技能和經(jīng)驗(yàn)）的綜合。 這時(shí)，就意味著企業(yè)實(shí)現(xiàn)了有效管理。 ? 個(gè)人期望：實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo) ? 組織期望：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ? 很顯然，如果個(gè)人不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)而就能實(shí)現(xiàn)其期望，那他肯定會選擇不作為；同樣，如果組織不用考慮個(gè)人期望就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那組織也會選擇不作為。 你給予人們什么樣的刺激 ， 人們就會作出相應(yīng)的反應(yīng) 。 – 心理基礎(chǔ)：懼怕心理 ——害怕因受懲罰導(dǎo)致需要受到損害 。即： 外部市場目標(biāo) 內(nèi)部市場目標(biāo) 各部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 這里有兩個(gè)原則必須遵守： 封閉原則，即從一開始下達(dá)任務(wù)至完成，全程封閉 不斷優(yōu)化，即今天做好了明天要把它作得更好 內(nèi)部市場鏈 外部市場目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場目標(biāo) 人人都有一個(gè)市場 人人都是一個(gè)市場 每一個(gè)人都不再是對他的上級負(fù)責(zé)，而是對他的市場負(fù)責(zé)，所有人之間的關(guān)系是一種市場關(guān)系。人事管理員有對任何崗位的績效考核進(jìn)行核實(shí)與稽查的權(quán)力。 支付方式 金錢 認(rèn)可 帶薪休假 股份 健康關(guān)懷 保險(xiǎn)費(fèi) 教育培訓(xùn) 享有自由 出國考察 確定分配制度 確定分配制度時(shí) ， 必須遵循以下原則： ? 公平性 。工作智慧，就是創(chuàng)造某一成就的行動的能力。其中包括：公司了解度；組織參與感。承認(rèn)那些你做不好、心愛不了和不想做的事情。 ? 員工滿意度主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 對工作本身的滿意程度。 ? 合法性 。 薪酬支付 狹義的概念是指組織將薪酬的不同組成部分以體何種方式支付給員工，即薪酬的計(jì)算方法、薪資的構(gòu)成比例、薪酬的表現(xiàn)形式、薪酬的差別、薪酬的發(fā)放時(shí)間、周期、地點(diǎn)、場合等。 索酬：服務(wù)好了 ， 可向服務(wù)對象索酬； 索賠；出了問題 ， 服務(wù)對象有權(quán)向你索賠； 跳闡：既沒有索酬 ， 又沒有索賠 ， 第三方就要出面 ， 找到問題所在 。 明確行為導(dǎo)向 ? 獎勵徹底地解決問題，而不僅僅采取應(yīng)急措施 ? 獎勵冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn) ? 獎勵實(shí)用的創(chuàng)新，而不是盲目跟從 ? 獎勵果斷的行動，而不是無用的分析 ? 獎勵出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為 ? 獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化 ? 獎勵有效行動，反對嘩眾取寵 ? 獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動 ? 獎勵忠誠，反對背叛 ? 獎勵合作，反對內(nèi)訌 注重信息反饋 個(gè)體行為符合組織目標(biāo) 受到獎勵 卻受到懲罰 能正確對待，排除干擾，繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，成績并未下降 錯(cuò)誤理解 ， 驕傲自滿，固步自封，使其良好行為減弱，成果減少 正確理解反饋信息，調(diào)動積極性 使其良好行為增強(qiáng)，成果增多 不能正確對待，灰心喪氣，成績下降 注重信息反饋 個(gè)體行為偏離組織目標(biāo) 卻受到獎勵 受到懲罰 接受批評，吸取教訓(xùn)，找出差距，調(diào)整自己的行為方向 能正確對待錯(cuò)誤的反饋信息，排除干擾，向組織目標(biāo)靠攏 接受了錯(cuò)誤的反饋信息，使其行為與組織目標(biāo)愈來愈遠(yuǎn) 不能正確對待，產(chǎn)生抵觸、埋怨情緒，我行我素，離目標(biāo)愈來愈遠(yuǎn) 績效考核 什么是績效考核？ 為什么要進(jìn)行績效考核？ 績效考核考核什么？ 如何進(jìn)行績效考核？ 考核結(jié)果如何運(yùn)用？ 績效考核的七大誤區(qū) 為考核而考核 缺乏明確、具體、有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn) 自我考核和他人考核缺乏封閉 只以考核結(jié)果論英雄，對考核結(jié)果進(jìn)行無效比較 考核憑感覺，忽視日常工作記錄 過分追求考核結(jié)果的精確性 只注重行為結(jié)果和素質(zhì)考核，忽視行為過程考核 績效考核的九大難點(diǎn) 對沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核？ 有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核就行了嗎？ 行為過程考核如何客觀、公正？ 如何盡量避免和減少感情分？ 對自己不熟悉的人是否需要進(jìn)行考核？如何考核？ 誰有資格參加考核 如何確定考核者？ 考核項(xiàng)目越全越好嗎？ 如何監(jiān)督考核過程？ 什么是績效考核 績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和工作計(jì)劃執(zhí)行情況，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理方法。 ?領(lǐng)導(dǎo)對別人的影響主要在于他所擁有的權(quán)力。否則，就會產(chǎn)生不公平感 。 需要與動機(jī)的關(guān)系 ? 動機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。一個(gè)組織的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為： Y=A+B+C A：自我管理能力強(qiáng) B：邊際人 C：自我管理能力弱 在一個(gè)組織中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人?？梢哉f，如果員工不用為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，那他肯定會選擇不作為；同樣，如果企業(yè)不用考慮員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，那企業(yè)也會選擇不作為 。 ? 所以， 從根本上說，員工與企業(yè)是矛盾的 。 作為一個(gè)成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物質(zhì)自我 ——對物質(zhì)利益等方面的追求 社會自我 ——對社會地位、自尊自愛等方面的追求 精神自我 ——對道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求 從自我的角度來講，人的自我管理能力既可能強(qiáng)，也可能弱。 ? 人的需要具有以下三個(gè)特點(diǎn)： ? 客觀性 ? 復(fù)雜性 ? 可塑性 ? 管理者要切記：我們不可能改變一個(gè)人的需要，只能重塑或轉(zhuǎn)化一個(gè)人的需要。主觀公平是滿足人們公平感的充分條件，客觀公平是滿足人們公平感的必要條件 ? 只有當(dāng)人們主觀上感到公平時(shí)，人們才會產(chǎn)生公平感。 領(lǐng)導(dǎo)：激勵的權(quán)力