【正文】 面的追求 精神自我 ——對道德、責任、義務(wù)等的追求 從自我的角度來講，人的自我管理能力既可能強，也可能弱。也就是說，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。 白金法則是相對于黃金法則而言的。 白金法則的三大理念： 自身的利益要通過滿足別人的需要而獲得； 讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益； 把別人的需求想絕了，自己的利益也就在其中了 無效管理與有效管理的比較 比較項目 無效管理 有效管理 管理者與被管理者 的關(guān)系 雇擁與被雇擁 長官與士兵 上級與下級 合伙人 同志 親友 管理的依據(jù) 管理者個人意志 員工自我管理能力 管理目的 實現(xiàn)組織目標 實現(xiàn)員工個人目標 管理手段 人治人 用制度來操縱人 有效管理的標志 當企業(yè)員工普遍認為： 只要我努力工作，就能達到崗位目標； 只要我達到崗位目標，就能得到一定的結(jié)果： 只要我得到一定的結(jié)果，就能獲得滿意。 崗位目標是一個轉(zhuǎn)換器 企業(yè)目標 部門目標 崗位目標 個人目標 從上至下逐級分解 從下至上逐級保證 有效管理的診斷模式 有效管理 =P（努力 —目標） ?P（目標 —結(jié)果） ?P（結(jié)果 —需要） ? 顯然，只有當三個 P的值都達到最大時，它們的乘積才可能最大，有效管理程度就高。 ? 也就是說，當 P（努力 —目標） 很小，或者 P（目標 —結(jié)果）很小， 或者 P（結(jié)果 —需要）很小時，企業(yè)就很難達到有效管理。 ?如何理解？要很好地理解激勵的概念，關(guān)鍵在于了解人的行為過程。 ? 需要是人對客觀事物的渴求或者欲望。 ? 人的需要具有以下三個特點： ? 客觀性 ? 復雜性 ? 可塑性 ? 管理者要切記：我們不可能改變一個人的需要，只能重塑或轉(zhuǎn)化一個人的需要。 ? 需要要轉(zhuǎn)化為動機，要具備兩個基本條件： ? 需要必須達到一定的強度 ? 存在一定的外界誘因 ? 一種需要可能會產(chǎn)生多種動機。 ? 我們不能改變一個人的需要，但可以改變或人的動機 。 期望：激勵的邏輯線索 ? 人為什么要到一個組織來工作？組織為什么要聘用這個人？因為個人和組織都有某種期望。 ? 所以，組織和個人天生就是矛盾的。 目標激勵力 ? 目標激勵力 =效價 期望值 ? 效價 ，指的是人們對行為結(jié)果的價值評價，即“我付出努力得到的東西是否是我愿意得到的，這東西對我價值有多大。 ? 期望值 有兩個含義： ? 一是指人們對行為目標實現(xiàn)的可能性大小的主觀估計，即“我付出努力達到目標的可能性大小” ? 二是指人們對管理者的信心，即“如果我達到了目標，管理者履行諾言的可能性大小” 員工積極性高低的診斷模式 ? 員工積極性 =P（努力 ——目標） ? ?P（目標 ——結(jié)果） ? ?P（結(jié)果 ——需要） ? 顯然，只有當三個 P的值都達到最大時，它們的乘積才可能最大。如果這三個條件有一個不能滿足，員工的積極性都可能很低。主觀公平是滿足人們公平感的充分條件，客觀公平是滿足人們公平感的必要條件 ? 只有當人們主觀上感到公平時，人們才會產(chǎn)生公平感。 公平理論模型 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、 IB 分別是自己和比較對象的貢獻。 五種不公平 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 產(chǎn)生不公平感的行為表現(xiàn) ? 通過自我解釋，自我安慰，達到心理平衡； ? 采取一定行為，改變他人的收支狀況以求平衡； ? 采取相應(yīng)對策，改變自己的收支狀況以求平衡； ? 重新選擇參照對象，以獲得主觀上的平衡 ? 發(fā)牢騷、泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄或破壞工作 。 人的行為實際上就是一種刺激 —反應(yīng)機制 。 強化的主要方式 ?正強化 在行為之后，伴隨一種積極刺激。 ? 負強化 當管理者期望的行為不出現(xiàn)時，就實施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。 ? 消退 取消行為的正強化措施，使行為在得不到正強化的情況下，逐漸消退。 ? 懲罰 是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批評、撤職、降薪、開除等。 領(lǐng)導：激勵的權(quán)力基礎(chǔ) ?什么是領(lǐng)導？領(lǐng)導就是處于一定的權(quán)力地位，對別人的影響多于別人對他的影響的那一部分人。 權(quán)力的概念 ? 關(guān)于權(quán)力最簡單、最直接的定義，認為權(quán)力就是發(fā)出命令的權(quán)力和強制服從的權(quán)勢； ? 從管理學的角度來講，權(quán)力是指為了達到組織目標，進行行動或指揮別人行動的權(quán)利； ? 從中，可以看出，權(quán)力有兩個層次： ? 權(quán)力是一種權(quán)利； ? 權(quán)力是一種控制和影響別人的力量。 ? 專長權(quán)與參照權(quán)是個人性影響力，與素質(zhì)共存亡。 強制權(quán)作用機制分析 – 強 制 權(quán)：靠獨斷專行所形成的影響力 。 – 行 為：順從行為 – 行為目的：躲避懲罰 ， 而非干好工作 。 – 行為特征：被動 、 消極 獎勵權(quán)作用機制分析 獎 勵 權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。 法定權(quán)作用機制分析 法 定 權(quán)：靠組織分工所形成的影響力。 – 心理基礎(chǔ)：敬佩心理 – 行 為：自覺行為 – 行為目的：提高效率 – 行為績效：就高不就低 – 行為特點：主動、積極 參照權(quán)作用機制分析 參照權(quán)：靠個人人格所形成的影響力 心理基礎(chǔ)：敬愛心理 行 為：模仿行為 行為目的：保持一致 行為績效：就高不就低 行為特點：主動、積極 謹防激勵陷阱 ?所謂激勵陷阱，指的是“該獎不獎、該罰卻獎”的錯誤的激勵過程。也就是說，給了員工一個錯誤的信息刺激，使他作出了不正確的反饋。 為什么要進行績效考核 進行績效考核的核心目的，是要使員工產(chǎn)生以下三種積極心理： 第一、只要我付出努力，就能達到目標 第二、只要我達到目標，就能有所得 第三、只要有所得，我就能感到滿意 績效考核對人力資源管理的意義 人員培訓