【正文】 資料網(wǎng) 人力資源相關(guān)理論 ?四分圖理論 ?又稱“俄亥俄理論”，由俄亥俄大學(xué)提出。這種不公平感出現(xiàn)以后，員工會通過一些手段和方法進(jìn)行糾正。 精品資料網(wǎng) 美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯 1976年提出。 是根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的 、 一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率 。 是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 ， 激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度； V：效用 。為什么？ 精品資料網(wǎng) 期望值理論 某一活動(dòng)對人的激勵(lì)力量 ， 取決于他所得到的結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值 ， 與他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率 。這是為什么？ 精品資料網(wǎng) 赫茨伯格的雙因素理論 精品資料網(wǎng) 佛羅姆的期望理論 A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒催回。 精品資料網(wǎng) 赫茨伯格的雙因素理論 邱晨是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。 權(quán)力需要：影響或控制他人 ， 但不希望受他人控制的欲望 。麥克萊蘭提出了三種需要理論，即：人們在工作中主要有三種基本的動(dòng)機(jī)或需要。他假設(shè)每個(gè)人都存在著以下 5種需要層次： 精品資料網(wǎng) 麥克利蘭的成就需要理論 郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說他“權(quán)利欲望”太大，讓他踏踏實(shí)實(shí)工作，否則就解雇他。他在管理中鼓勵(lì)員工樹立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒有預(yù)想的大，你能說出為什么嗎？ 人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕 他覺得現(xiàn)在項(xiàng)目組成員的工資、獎(jiǎng)金及工作環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不滿意，他真不知道在員工積極性調(diào)動(dòng)上他還能相出什么新“招術(shù)”？他想問員工“你們真正想要什么？”。 管理中的具體激勵(lì)方式很多，如信仰激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、競爭激勵(lì)、考評激勵(lì)、業(yè)績激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、信任激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、反饋激勵(lì)、情感激勵(lì)等等，都是人們所熟悉的。 精品資料網(wǎng) 需要論理論旨在了解人的各種需要，解釋的是 “ 什么會使職工努力工作 ” 的問題；激勵(lì)理論則著重分析人們怎樣滿足需要，以及如何選擇正確激勵(lì)方法的理論，解釋的是 “ 為什么職工會努力工作 ” 和 “ 怎樣才會使職工努力工作 ” 的問題。 精品資料網(wǎng) 二、激勵(lì) 激勵(lì)理論研究的主要問題是，作為項(xiàng)目管理人員，應(yīng)該如何正確地開展激勵(lì)工作，如何根據(jù)人們的需要、人類自身的規(guī)律，選擇正確的激勵(lì)方法。 一個(gè)人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造、他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況。人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且同一個(gè)人也因時(shí)、因地而異，各種動(dòng)機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。至于人的動(dòng)機(jī)、則由生理的、心理的、社會的、經(jīng)濟(jì)的等方面因素，加上不同的情境因素和時(shí)間因素而形成的。人有著復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能簡單地歸結(jié)為某一種。 個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們會自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。 人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來激勵(lì)和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。 精品資料網(wǎng) 第三，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 人的需要有低級與高級的區(qū)別。 （ 3）非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α? （ 2）分工原則和工作合理化原則使得工作變得單調(diào)而毫無意義。 人的情感是非理性的 ， 會影響人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求 ， 組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情 。 經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下 ， 因此 ， 人們在組織的操縱 、 激勵(lì) 、 和控制之下被動(dòng)地從事工作 。 基于 Y理論對人的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對職工采取民主型和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，使下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。 (4)大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。 （ 2） 外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法 ， 下屬能夠自我確定目標(biāo) 、自我指揮和自我控制 。 精品資料網(wǎng) Y 理論。 5） 人們天生反對改革 。 3） 人缺乏進(jìn)取心 ， 逃避責(zé)任 ， 甘愿聽從指揮 ， 安于 現(xiàn)狀 ， 沒有創(chuàng)造性 。麥格雷戈認(rèn)為， X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對人性的基本判斷，這種假設(shè)認(rèn)為： 1） 一般人天性好逸惡勞 ， 只要有可能就會逃避工作 。 探討人性的理論主要有麥格雷戈的X理論和 Y理論 、 沙因總結(jié)和提出的四種人性假設(shè) 。 ?既不愿花錢雇用有成就的人，又不愿花時(shí)間去培訓(xùn)人，讓他們?nèi)カ@取成就，那你只乘下一種選擇－－祈禱。項(xiàng)目管理 —— 人力資源管理 “ 企業(yè)唯一真正的資源是人 ” 彼德 德魯克 北京航空航天大學(xué) 項(xiàng)目管理研究發(fā)展中心 楊愛華 精品資料網(wǎng) 內(nèi)容 ?人力資源管理的相關(guān)理論 ?人力資源管理的前提－－組織選擇與人力計(jì)劃 ?人員獲?。嘤?xùn)與考評 ?項(xiàng)目中人的互動(dòng)－－團(tuán)隊(duì)建設(shè) ?核心人力資源－－項(xiàng)目經(jīng)理 精品資料網(wǎng) ?人力資源的重要性 ?人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn) ?人力供給不足和人力結(jié)構(gòu)不良制約的的發(fā)展 ?人力成本是項(xiàng)目成本的重要方面 ?“擁有人就擁有一切” ?一般人力與核心人力（企業(yè)的核心工程）泰勒對一流經(jīng)理的擔(dān)憂。 精品資料網(wǎng) 人力資源漏斗 人 人力 人材 人才 人財(cái) 精品資料網(wǎng) 在項(xiàng)目管理中存在的問題 需求定義 問題比率 團(tuán)隊(duì)組織 問題比率 項(xiàng)目運(yùn)行 問題比率 定性不明確 進(jìn)度安排不當(dāng) 決策不力 信息不良 變化因素 % % % % % 人員配置不當(dāng) 職責(zé)不明 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不得力 % % % 缺乏協(xié)調(diào) 控制不良 溝通不良 領(lǐng)導(dǎo)不力 敬業(yè)精神差 % % % % % 合計(jì) 43% 合計(jì) 23% 合計(jì) 34% 資料來源： , 1484個(gè)項(xiàng)目， 1997 請分析這些項(xiàng)目管理中的問題哪些是與人力資源和團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)的？ 精品資料網(wǎng) 第一節(jié) 項(xiàng)目人力資源管理的主要理論與方式 一 、 人性理論 。 精品資料網(wǎng) 1． X理論與 Y理論。 2） 人生來就以自我為中心 ， 漠視組織的要求 。 4） 人們通常容易受騙 ， 易受人煽動(dòng) 。 精品資料網(wǎng) 基于 X理論對人的認(rèn)識，持這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們來工作，對員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。 它對人性的假設(shè)同 X理論的假設(shè)完全相反，其主要觀點(diǎn)是： （ 1） 一般人天生并不是好逸惡勞的 ， 他們熱愛工作 ， 從工作中獲得滿足感和成就感 。 精品資料網(wǎng) (3)在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 (5)在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮。 精品資料網(wǎng) 2．有關(guān)人類特性的四種假設(shè) 美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因?qū)η叭撕妥约旱母鞣N假設(shè)加以歸納分類 ，認(rèn)為共有四類： 精品資料網(wǎng) 第一、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的 ， 其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益 。 人以一種合乎理性的精打細(xì)算的方式行事 。 精品資料網(wǎng) 第二、社會人假設(shè)