【正文】 無(wú)發(fā)展和衰退階段 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系 56 三、員工薪酬體系的構(gòu)成 57 IBM中國(guó)公司的薪酬結(jié)構(gòu) 基本月薪 ——是對(duì)員工基本價(jià)值 、 工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同 綜合補(bǔ)貼 ——對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎(jiǎng)金 ——農(nóng)歷新年之前發(fā)放 ， 使員工過(guò)一個(gè)富足的新年 休假津貼 ——為員工報(bào)銷(xiāo)休假期間的費(fèi)用 浮動(dòng)獎(jiǎng)金 ——當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出 ， 以鼓勵(lì)員 工的貢獻(xiàn) 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 ——銷(xiāo)售及技術(shù)支持人員在完成銷(xiāo)售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ——員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) 58 IBM中國(guó)公司的薪酬結(jié)構(gòu) 住房資助計(jì)劃 ——公司拔出一定資金存入員工個(gè)人賬戶 ， 使 員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)自己解決住房問(wèn)題 醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 ——員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決 退休金計(jì)劃 ——積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃 ， 為員工提供晚 年生活保障 其他保險(xiǎn) ——包括人壽保險(xiǎn) 、 人身意外保險(xiǎn) 、 出差意外保險(xiǎn) 等多種項(xiàng)目 ， 關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全 休假制度 ——鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息 ， 在法定假日之 外 ， 還有帶薪年假 ， 探親假 ， 婚假 ， 喪假等 員工俱樂(lè)部 ——公司組織各種集體活動(dòng) ， 以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神 ， 營(yíng)造大家庭氣氛 ， 包括各種文體活動(dòng) 、 集體旅游等 59 例：不同崗位的總薪資水平 60 本科生工作幾年可與碩士同酬 ? 本科生工作滿三年，基本工資應(yīng)與剛就業(yè)的碩士等同；專(zhuān)科生與本科生、碩士與博士之間也同此理。 ? 薪酬 重迭的理由 ?避免各職等間的薪酬差距過(guò)大，減少不合理現(xiàn)象。 48 ? 職等間之重迭（ overlap）：相鄰的兩職等之間，其薪酬全距之間的重迭部分。 ? 薪酬全距（ salary range）：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。管理人員的薪酬曲線通常采邊際遞增方式（職等愈高薪資增加率愈高） 。 ★ 點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng) 通過(guò)計(jì)算每一個(gè)職位涉及的各因素的總分值，來(lái)確定各職位的相關(guān)價(jià)值。 ★ 職位分類(lèi)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)企業(yè)的職位劃分成幾類(lèi)。所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。企業(yè)支出的錢(qián)雖然不少，但沒(méi)有注意到發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性和保持員工的勞動(dòng)熱情，應(yīng)該是企業(yè)每時(shí)每刻都要做的事。遇到這種情況，老板也覺(jué)得很委屈：我并沒(méi)少花錢(qián)，怎么就留不住人呢？” ? 您是否也有這樣的困惑？為什么？ ? 此例中到底是員工的薪酬要求太高，還是老板的獎(jiǎng)金發(fā)放出現(xiàn)了問(wèn)題？ 40 案例： 重獎(jiǎng)了 為什么大家還 不高興 ? 之所以出現(xiàn)這種 “ 出力不討好的局面 ” ，是因?yàn)槠髽I(yè)的總薪酬雖然較高，可是員工卻常年累月拿著較低的報(bào)酬，年底一次性很高的總收入，在平常只是一個(gè)未知數(shù)。從老板的角度來(lái)看，公司的薪酬成本甚至還高于別的公司。 ? 投資的回報(bào) —— 必須考慮薪酬的發(fā)放在下一時(shí)間段會(huì)帶來(lái)多大的價(jià)值回報(bào)，而不能簡(jiǎn)單地作為相關(guān)人員 “ 勞苦功高 ” 的補(bǔ)償。 ? 投資的項(xiàng)目 —— 企業(yè)總薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)如何組成，即企業(yè)薪酬包括哪幾個(gè)部分。特別是對(duì)于薪酬占企業(yè)財(cái)務(wù)成本結(jié)構(gòu)較大部分的企業(yè)，薪酬總量就在一定程度上決定了企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)空間。 31 確定企業(yè)薪酬總額的主要方法 以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的 目標(biāo)利潤(rùn)法（） 薪酬總額 =企業(yè)全年回籠總賬款 — 全年工資外資金支出總量 —目標(biāo)利潤(rùn) — 其他固定成本 以行業(yè)薪酬水平為主導(dǎo)的 市場(chǎng)價(jià)值法（） 先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)應(yīng)支付的薪酬總量，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié) 以企業(yè)效益增長(zhǎng)為主導(dǎo)的 預(yù)期推定法 年初根據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)期收入的 8%12%（可調(diào)整），參照員工往年薪酬水平適度增長(zhǎng)，制定員工薪酬總額計(jì)劃 32 企業(yè)總薪酬水平的確立 同行業(yè)薪酬水平 同行業(yè)企業(yè)總數(shù)的百分比 本企業(yè)合適的薪酬水平 25% 100% 33 薪酬管理的總體框架 34 二、薪酬體系的工作程序 35 制定薪酬策略的程序 企業(yè)戰(zhàn)略分析與員工需求調(diào)查 企業(yè)付酬原則和策略的確定 職務(wù)分析 職位評(píng)價(jià) 外部薪酬?duì)顩r調(diào)研 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 36 薪酬策略的主要內(nèi)容 ? 計(jì)劃薪酬總量 —— 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而估算出可供進(jìn)行薪酬分配的投資總量，必須投資的部分（固定薪酬）和可能投資的部分（與未來(lái)經(jīng)營(yíng)掛鉤的可變薪酬），以及還有哪些因素影響計(jì)劃可變薪酬總量。 往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最?lèi)?ài)采用高薪策略 。 30 優(yōu)秀公司總薪酬策略 在薪酬定位上 ， 企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略 。 價(jià)值因素分析的四瓣模型 28 智豬如何博弈為佳 這樣做最后會(huì)是什么結(jié)果 怎樣不讓小豬 “ 搭便車(chē) ” 重要啟示 完善分配渠道優(yōu)于改變分配結(jié)果 努力使相關(guān)者各走其道各得其食 29 如何定位薪酬 平庸公司與一流公司的分水嶺 ● 薪酬是企業(yè)成本 一條路走到黑的企業(yè)為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 ， 會(huì)拼命壓低工資 、 獎(jiǎng)金 、 培訓(xùn)費(fèi)用 ， 可能導(dǎo)致士氣嚴(yán)重下降 ， 企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)愈來(lái)愈糟的惡性循環(huán)之中 . ● 薪酬是企業(yè)投資 精明的企業(yè)為增加企業(yè)盈利 ， 會(huì)不惜代價(jià)聘請(qǐng)關(guān)鍵人才 ， 提高績(jī)效工資水平 ， 強(qiáng)化員工培訓(xùn) 。 ? 薪酬晉升應(yīng)基于員工能力認(rèn)證，這既能為企業(yè)儲(chǔ)備人才，也可為員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展明確需求。 ? 員工的績(jī)效貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以兌現(xiàn)，而不要在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。 按以往貢獻(xiàn)付酬與按發(fā)展后勁付酬 前者是按員工實(shí)際作出的貢獻(xiàn)付酬；后者的基本考慮則是為了更好地激發(fā)員工的工作潛力。 22 完善薪酬體系的基本原則 公正性 應(yīng)按同一制度或標(biāo)準(zhǔn)制定所有員工的薪酬水平 激勵(lì)性 薪酬水準(zhǔn)應(yīng)能讓絕大部分員工感到工作大有奔頭 競(jìng)爭(zhēng)性 本企業(yè)所提供的薪酬能吸引外界高級(jí)人員踴躍加入 經(jīng)濟(jì)性 任何員工的薪酬總值必須同其創(chuàng)造的效益相聯(lián)系 23 薪酬發(fā)放的依據(jù) 按時(shí)間付酬與按生產(chǎn)力付酬 前者是按員工勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短付酬；后者是按員工創(chuàng)造的價(jià)值量（工作成就）付酬。 業(yè)績(jī)報(bào)酬觀 工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。 20 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利 帶薪休假 利潤(rùn)分享