【正文】 弊端，對一般的中青年吸引力明顯不足。 薪酬激勵機制不夠健全 績效考評制度是薪酬管理的重要手段和工具，是決定人力資源保持和利用率的關(guān)鍵因素，能夠使員工普遍感到公平與心服，從而增強其工作滿意感?？己朔绞酱蟛糠侄际菓{主觀印象加以定性，往往以偏概全，籠而統(tǒng)之，主觀因素影響程度大，導(dǎo)致了考核結(jié)論不確定性。現(xiàn)行的人員考核制度是多年的考核經(jīng)驗積累形成的一套習(xí)慣做法，缺乏有效性，只對考核標(biāo)準(zhǔn)加以描述，沒有制定出具體的、可以量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 圖 橋梁工程項目部業(yè)主方組織結(jié)構(gòu)圖 績效考核體系不完善 績效考核是評價員工態(tài)度、行為、業(yè)績的最佳工具 [13]。 由于該工程項目在人力資源管理的過程中采取領(lǐng)導(dǎo)說得算的方式，造成行政領(lǐng)導(dǎo)和項目經(jīng)理的雙重領(lǐng)導(dǎo)的狀況，導(dǎo)致項目經(jīng)理驗證以調(diào)動項目內(nèi)的所有資源，項目各個部門之間的聯(lián)系不夠緊密，協(xié)調(diào)也非常困驗證。 組織結(jié)構(gòu)不合理 對于橋梁工程這種龐大和復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在項目進 行的過程中，要把設(shè)計與施工的每個環(huán)節(jié)緊緊的結(jié)合在一起，每個部門之間要進行良好的溝通，這就要求建立合理的組織結(jié)構(gòu)來確保工程項目目標(biāo)的實現(xiàn)。人員的創(chuàng)新能力以及工作的積極性和主動性未能有效的激發(fā)和調(diào)動。 企業(yè) 對人力資源管理的理念不夠重視，最主要的就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視，尤其是對核心人力資本的地位和作用認(rèn)識不到位。人力資源的缺乏主要有兩方面的原因造成。因此，在進行橋梁工程項目人力資源泉管理規(guī)劃時，必須根據(jù)項目需要完成的目標(biāo)選擇合適的管理組織構(gòu)，制定完善和健全的績效考評體系和薪酬管理體系，運用合理有效的管理機制 ，按照項目目標(biāo)管理原則，才能在規(guī)定期限內(nèi)以最低的成本和最佳的質(zhì)量完成橋梁工程項目目標(biāo)。所有這些都造成了我國項目管理人員素質(zhì)的低下。薪酬體系不夠健全，項目成員的收入存在論資排輩、平均主義的現(xiàn)象，分配制度不能完全的達到按勞分配，工作干好干壞的差別不大，員工的收入組成不合理 。員工激勵機制不夠健全，對員工的業(yè)績評價不夠全面，沒有客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，多勞者得不到充分激勵，偷懶者得不到相應(yīng)懲罰，激勵機制的不完善會很大程度上降低員工的積極性，從而影響項目的進度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)留不住人才，人才大量流失的局面屢見不鮮。員 工的職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)還未引起足夠的重視，忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。橋梁工程項目的性質(zhì)決定了其本身特定的技術(shù)要求，這極不利于專業(yè)人員的發(fā)展和成長，造成專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)單一，難以適應(yīng)當(dāng)前工程項目技術(shù)發(fā)展速度飛快的要求。項目成員之間存在很強的依賴性，但各個部門之間的項目成員卻有著比較清楚的界限，造成不良的矛盾和競爭。 工程項目人力資源管理存在的問題 在青山跨江大橋工程項目的人力資源管理中，由于項目人員具有雙重領(lǐng)導(dǎo)而產(chǎn)生雙重身份的狀況，導(dǎo)致該工程項目的勞務(wù)層和管理層之間的關(guān)系不夠明確，項目經(jīng)理的職能不能完全發(fā)揮，這就會在很大程度上影響項目目標(biāo)的實現(xiàn)。 該工程項目的薪酬體系主要由基本工資、崗位工資和績 效工資三部分構(gòu)成，其中崗位的因素起到重要的作用，項目人員不同的職位會產(chǎn)生不同的薪酬水平。過程項目管理人員占工程總?cè)藬?shù)的52%，主要任務(wù)是進行項目的綜合管理、物資采購管理、施工管理等；工程技術(shù)服務(wù)人員的主要任務(wù)是編制設(shè)計技術(shù)規(guī)格書、施工技術(shù)談判等，其人數(shù)占工程總?cè)藬?shù)的 9%；設(shè)計管理人員占工程數(shù)的 3%，主要任務(wù)是在設(shè)計過程中進行管理工作的總體設(shè)計。橋梁工程項目人員根據(jù)分工的不同可分為項目設(shè)計人員、過程項目管理人員、工程技術(shù)服務(wù)人員和設(shè)計管理人員。另一方面，項目的技術(shù)人員和施工人員既要服從項目經(jīng)理的安排，又要完成行政領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，這就造成項目工作人員具有了雙重領(lǐng)導(dǎo)，從而具有了雙重身份，導(dǎo)致在項目實施過程中驗證以保證各項工作的專業(yè)性。 該橋梁施工企業(yè)各職能部門職責(zé)見表 。企業(yè)內(nèi)部設(shè)有董事會，領(lǐng)導(dǎo)班子由 1個總經(jīng)理、 3個副總經(jīng)理、 1個總經(jīng)理助理、 1 個總工程師和 1 個董事長助理 7 人構(gòu)成，實行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。該橋的施工建設(shè)具有作業(yè)地域條件復(fù)雜，工藝流程多樣，交叉點多，有效作業(yè)時間短，受汛期及冬季、雨季影響較大的特點。青山跨江大橋即使在極端風(fēng)速下也毫無問題，保證橋梁穩(wěn)定。大橋在建設(shè)時 ，考慮了抗極端大風(fēng)的承受力。主橋橋?qū)? 米，雙向八車道，設(shè)計車速 80km/h，最大可滿足高峰小時 9800輛通行能力，跨江大橋兩側(cè)各設(shè) 2 米寬的人行道。該橋路線全長 4027 米，主線橋梁長度 3450 米，由南引橋工程、跨江大橋工程和北引橋工程三部分組成。 橋梁工程項目的基本內(nèi)容 青山跨江大橋工程項目是由 W 市政府責(zé)成市建委牽頭負(fù)責(zé)項目的組織實施，先后獲得國家發(fā)改委立項的批復(fù)以及省發(fā)改委工可研的批復(fù)。該公司有工程管理技術(shù)人員 1900多人，企業(yè)實施項目經(jīng)理職業(yè)化、專業(yè)人才定向化、操作工人技能化等原則，已經(jīng)逐步完成了從勞動密 集型向科技管理型的轉(zhuǎn)變。 該橋梁施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體年富力強、富有開拓精神，經(jīng)理層善于經(jīng)營、精通管理，專業(yè)技術(shù)隊伍知識結(jié)構(gòu)合理、工作經(jīng)驗豐富。公司成立以來，由公司設(shè)計和施工的工程項目全部達到國家標(biāo)準(zhǔn)，竣工驗收合格率為 100％，優(yōu)良率一直在 90％以上。這些都確保了工程質(zhì)量，保護環(huán)境，職業(yè)健康保護和安全生產(chǎn)，滿足了顧客和社會的要求，贏得了良好社會信譽。 第 2章 W市青山跨江大橋工程項目人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源管理在項目管理中處于決定性的地位，因此人力資源管理是 W市青山跨江大橋工程項目管理的核心部分，是項目目標(biāo)能否順利實現(xiàn)的重要影響因素。本文通過系統(tǒng)分析 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源管理問題及成因，在此基礎(chǔ)上建立了 W市青山跨江大橋工程項目人力資源管理體系，并對項目的組織結(jié)構(gòu)、管理機制、薪酬體系和績效評價體系進行了詳細的闡述和說明。本文在項目人力資源管理的理論和方法的指導(dǎo)下，對該項目人力資 源管理體系進行設(shè)計，做到理論結(jié)合實際，使本研究具有現(xiàn)實意義。為了獲取第一手研究資料，對該項目進行了實地調(diào)研，并與項目相關(guān)人員進行交談，充分了解該項目的人力資源管理現(xiàn)狀，從而有針對緒論 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源管理現(xiàn)狀分析 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源管理體系的設(shè)計 項目組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 項目人員管理機制設(shè)計 項目人員績效評價體系設(shè)計 項目人員薪酬體系設(shè)計 W 市青山跨江大橋項目 人 力資源管理體系的實施保障 結(jié) 論 項目團隊建設(shè) 性地完善項目人力資源管理體系。 第 4 章 從工程項目人力資源管理制度的保障和企業(yè)文化建設(shè)保障出發(fā)，對 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源 管理體系的實施保障進行了詳細的研究和分析，使項目人力資源管理制度能夠真正落實到項目中，便于更好的實現(xiàn)工程項目目標(biāo) 。 第 2 章 對 W 市青山跨江大橋工程項目的概況進行了介紹，主要包括工程項目施工企業(yè)的概況以及大橋工程項目的基本內(nèi)容，對工程項目人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進行了詳細的分析，給出了 這些問題出現(xiàn)的原因，為后面進行項目人力資源管理體系的設(shè)計提供了很好的依據(jù) 。 找出了工 程項目在人力資源管理方面存在的問題，深入分析了問題產(chǎn)生的原因，建立 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源管理體系提出相應(yīng)的保障措施，便于更好地提高該項目的人力資源管理水平，更好的完成項目目標(biāo)。 寫作思路和研究方法 寫作思路 本文的研究是從工程項目管理的角度出發(fā)，首先指出了項目目前存在的問題，并對這些存在的問題進行具體分析，最后給出解決這些問題的方法和措施。 綜上所述，國外對項目人力資源管理已經(jīng)進行了比較深入的研究，總結(jié)出了一套適合自身的管理經(jīng)驗，但具體到橋梁工程項目上的相關(guān)研究目前很少涉及到；由于國內(nèi)關(guān)于項目人力資源管理方面的研究起步較晚，在人力資源管理方面還延續(xù)以前比較落后的管理模式，國外的一些先進的管理方法還未被采用，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā) 展，降低了人力資源的利用效率。因此為了應(yīng)對國內(nèi)外同行業(yè)的 競爭，面對項目管理方面的發(fā)展趨勢，必須做好項目人力資源管理方面的合理配置。文章認(rèn)為多項目管理中資源配置環(huán)環(huán)相扣，必須按照人力資源管理流程進行優(yōu)化，并不斷調(diào)整補充，才能保證多項目人力資源管理的實施。在人力資源管理的過程中，對于如何構(gòu)建有效的績效評價體系，保證組織的發(fā)展成為相前社會所關(guān)注的焦點。吳文兵 [4]指出人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源，它對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。在此基礎(chǔ)之上，深入剖析了中國目前項目人力資源 管理存在的三類誤區(qū)，并提出相應(yīng)對策。 隨著項目管理人力資源管理理論的不斷發(fā)展和應(yīng)用范圍的不斷擴大，眾多國內(nèi)學(xué)者相 繼在項目人力資源管理方面進行了比較深入細致的研究，在很大程度上豐富了項目人力資源管理理論的內(nèi)容。 1991 年 6 月，我國成立了中國項目管理研究委員會 (Project Management Research Committee ,China，簡稱 PMRC)，它是由國內(nèi)從事項目管理研究的專家、學(xué)者發(fā)起而成立的，并于 2020年 5月建立了《國際項目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)》。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在我國關(guān)于工程項目人力資源管理的研究始于上世紀(jì) 70 年代末，起步較晚尤其是對橋梁工程項目的研究。 通過對西方等國家人力資源管理模式的研究和項目管理知識體系研究領(lǐng) 域發(fā)展的研究與分析可知，人力資源管理和項目人力資源管理已不單是一門孤立的學(xué)科，已經(jīng)與其它學(xué)科進行了一定程度的融合，成為了一門綜合性很強的交叉學(xué)科。并分別于 1996年、 2020 年和 2020 年進行了三次修訂。美國的人力資源管理理論在 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初已經(jīng)逐漸形成了適用于美國的模式，研究范圍非常廣泛。從 60年代末開始項目管理理論不斷發(fā)展，應(yīng)用的范圍也逐漸擴大，目前已經(jīng)形成了一整套比較完整的項目管理知識體系。 20 世紀(jì)中期，關(guān)于項目管理理論的研究在西方逐漸興起，許多西方學(xué)者為項目管理基本理論的建立和發(fā)展做出了卓越的貢獻。 本論文的研究為 W市青山跨江大橋工程項目人力資源管理提供了理論和方法指導(dǎo)，通過組建 優(yōu)秀的項目團隊、培養(yǎng)項目團隊精神、建立行之有效的績效評估體系和激勵機制、做好人力資源培訓(xùn)等主要內(nèi)容；同時，本論文的研究方法也為其他橋梁工程項目提供了借鑒和指導(dǎo)。同時，該工程項目的人力資源管理具有其自身特性的同時，而且與一般企業(yè)人力資源管理存在相通性，為我國橋梁工程項目人力資源管理提供了經(jīng)驗和依據(jù)。 對此，本研究以進一步分析項目管理的獨特屬性為基礎(chǔ)，闡述項目人力資源管理的內(nèi)在機制和提高企業(yè)管理效率的恰當(dāng)方法，建立行之有效的績效評估體系和激勵機制等主要內(nèi)容，使項目人力資源的潛能充分發(fā)揮，并在整個項目管理過程中取得顯著成效，這也是本研究實踐意義 的體現(xiàn)。 本論文研究的目的是：在對 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源管理現(xiàn)狀及其成因進行分析的基礎(chǔ)上，建立 W 市青山跨江大橋工程項目人力資源管理體系，以解決該項目人力資源管理目前存在的問題。當(dāng)企業(yè)具有了超前的人力資源管理理念和水平，才能獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力，才能更好的應(yīng)對外貿(mào)銀行的機理競爭。 研究目的及意義 （ 1）研究目的 當(dāng) 前，面對各大城市加大對橋梁建設(shè)難有的機遇，我國橋梁施工企業(yè)如何提高工程項目人力資源管理的水平就有了更為現(xiàn)實的意義，如何提高橋梁工程項目人力資源管理也成為當(dāng)前較為突出的問題。為了對上面存在的問題加以解決， 便于提高橋梁工程項目的建設(shè)質(zhì)量，降低工程項目的成本，縮短工程項目建設(shè)工期。現(xiàn)代施工企業(yè)人力資源管理的觀念還沒有全面普及，人力資源管理人員大多停留在傳統(tǒng)的勞 動人事管理工作層面上，主要從事大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程式化的日常工作，人力資源管理觀念相對落后，管理水平有