【正文】 立 （ 4）以公開(kāi)、平等為原則 （ 5）實(shí)行攻績(jī)晉升制 （ 6）嚴(yán)格的培訓(xùn)制度 （ 7）較為科學(xué)的管理體系 （ 8）強(qiáng)調(diào)官紀(jì)官風(fēng)和職業(yè)道德，重視公務(wù)員隊(duì)伍的廉潔 （ 9）合理優(yōu)厚的公務(wù)員福利保障制度。 是在反對(duì)“恩賜官職制”、“政黨分肥制”，在多黨競(jìng)爭(zhēng)條件下形成的。 拓展公共組織人力資源開(kāi)發(fā)的途徑。 加強(qiáng)公共組織、人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)際交流與合作。 增強(qiáng)教育與培訓(xùn)的力度。 加大公共組織人力資源開(kāi)發(fā)力度。 （ 5）努力建設(shè)一支精干、高效、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍。 （ 3）建立健全公共組織人力資源管理的宏觀調(diào)控體系。 八 、我國(guó)公共組織人力資源開(kāi)發(fā) 由傳統(tǒng)人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變 （ 1）確立組織人力資源是第一資源的觀念；（ 2）確立人力資源的觀念；（ 3）確立人才商品化的觀 21 念；（ 4））明確人力 資源開(kāi)發(fā)的特殊性。 （ 2）有助于我國(guó)人事管理方式的變革，促進(jìn)單一、陳舊、落后的向科學(xué)、靈活、多樣的方式轉(zhuǎn)變。 忽視了人作為第一資源的特殊性、重要性，嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，扼殺了人的積極性、創(chuàng)造性 ，束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展。 高度集中單一的管理體制阻礙了競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人才能的發(fā)揮，個(gè)人獨(dú)立性自主性被壓抑。 不良后果： 高度集中單一管理模式：不能分門(mén)別類、靈活有效、有針對(duì)性管理干部，造成責(zé)權(quán)分離、人與事脫節(jié)、人事矛盾激化。 在公務(wù)員的管理上：與其他行業(yè)人事管理一樣的械，重視公務(wù)員制度的建立與完善，重視人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，選拔與使用。 在管理內(nèi)容上：從招用、執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)定到開(kāi)發(fā)利用、著眼人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)，重視人與事、環(huán)境的協(xié)調(diào)配合。 在管理原則上：以事為中心 — 以人為中心，“進(jìn)、管、出”的管理模式向調(diào)動(dòng)人的積極性的轉(zhuǎn)變。 管理方式： 傳統(tǒng)人事管理體制僵化，將人當(dāng)作物來(lái)管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的監(jiān)督和控制；人力資源管理體制靈活，重視員工參與決策作用，培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感。 管理過(guò)程： 傳統(tǒng)人事管理關(guān)心當(dāng)下，缺乏長(zhǎng)期人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)；人力資源管理著眼于未來(lái)，重視人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。 四、 1920 年代工業(yè)主義科學(xué)管理時(shí)代人事管理模式基本成型 —— 1950 年代工資管理、基礎(chǔ)培訓(xùn) 、勞資關(guān)系咨詢（勞資關(guān)系專家）的出現(xiàn) —— 1970 年代培訓(xùn)專家出現(xiàn) —— 1980 年代人力資源管理新潮興起 —— 1990 年代個(gè)人主義和無(wú)節(jié)制貪婪讓位于協(xié)同精神、合作價(jià)值。 二、公共組織人力資源管理：對(duì)公共組織就業(yè)人員，特別是政府公務(wù)員進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的一系列制度、法令、程序、方法的總稱。 18 三、協(xié)調(diào)方式 主體合流法：擴(kuò)大共同點(diǎn)，縮小差異 中間數(shù)法（中庸之道）：非原則公共問(wèn)題的協(xié)調(diào) 第六章 公共組織人力資源管理 制度：人事行政制度向公務(wù)員制度的轉(zhuǎn)變 觀念：人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變 舒爾茨：人類未來(lái)不取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智力的開(kāi)發(fā)。 促進(jìn)式協(xié)調(diào)和糾偏式協(xié)調(diào) ： 促進(jìn)式協(xié)調(diào)：公 共管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)采取各種方式手段，支持先進(jìn)部門(mén)個(gè)人鞭策后進(jìn)的方式，使后進(jìn)者通過(guò)努力達(dá)到新的平衡的過(guò)程。公文旅行、辦事拖拉滋生） 互聯(lián)式（透明度強(qiáng)、促進(jìn)民主管理，但溝通信息渠道雜亂，信息流失嚴(yán)重，速度慢、易泄密） 第二節(jié) 協(xié)調(diào) 公共組織協(xié)調(diào) ：是一種公關(guān)性的公共組織行為，是協(xié)調(diào)公共組織內(nèi)部與外部、組織與人事、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的過(guò)程。 消極作用：無(wú)規(guī)則可循，致信息失真，會(huì)抑制正式溝通，損害正式權(quán)力的行使。無(wú)規(guī)則可循、內(nèi)容無(wú)法限制、速度快。 溝通類型與模式 一、類型 正式溝通：通過(guò)正式組織程序，按組織規(guī)定的線 路、渠道所進(jìn)行的信息溝通。 柔性約束機(jī)制：語(yǔ)言約束機(jī)制和心理約束機(jī)制。 要提高溝通質(zhì)量：良好的溝通機(jī)制建立，有效規(guī)范傳遞者與接收者的傳達(dá)方式，減少不必要的中間環(huán) 節(jié)，完善溝通過(guò)程，保證信息準(zhǔn)確、及時(shí)傳遞。（ 2）信息溝通中的情境轉(zhuǎn)變。 孔茨列舉信息溝通障礙與斷裂的因素：缺乏計(jì)劃，未經(jīng)澄清的假設(shè)、語(yǔ)意表達(dá)不清…… 16 信息失真四個(gè)方面原因：（ 1）信息溝通中的“噪聲”。 溝通過(guò)程包含有五要素： 信息發(fā)送者、接收者、傳送的信息、傳送的渠道、傳送的環(huán)境。 觀念技能（ C 技能）對(duì)事物洞察、判斷和概括技能 （ 1）預(yù)測(cè)技能；（ 2）判定技能；（ 3）概括技能 不同類型的領(lǐng)導(dǎo)具備 THC技能是一種普遍的要求，不同層次的 領(lǐng)導(dǎo)掌握 THC 三項(xiàng)基本技能的比例有所不同， THC 技能可通過(guò)管理教育 —— 管理實(shí)踐 —— 管理教育不斷循環(huán)取得 第二節(jié) 我國(guó)行政領(lǐng)導(dǎo)制度 三層次：制約性制度、保障性制度、保證性制度 我國(guó)的根本領(lǐng)導(dǎo)制度：民主集中制，行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制是我國(guó)的行政領(lǐng)導(dǎo)制度。（ 2）識(shí)人用人的 15 技能。 人事技能（ H 技能）在工作中與人打交道的能力。（ 2）掌握工作方法和程序。 三、領(lǐng)導(dǎo)者的基本技能（ THC 理論） 技術(shù)技能（ T 技能）是指正確地掌握了從事一項(xiàng)工作所需的技術(shù)、方法。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威完備性原理 ：職務(wù)權(quán)力帶來(lái)的強(qiáng)制性影響力與個(gè)人權(quán)力帶來(lái)的非強(qiáng)制影響力的結(jié)合，構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力。（ 4）高尚的品質(zhì)。（ 2）人格魅力。 個(gè)人權(quán)力（非職務(wù)權(quán)力） ：是由于個(gè)人性格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)，乃至個(gè)人的品行，行為或其他個(gè)人因素獲得的影響他人心理和行為能力。 領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并用于履行公共職責(zé)的權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者在行使職能過(guò)程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（政治、經(jīng)濟(jì)、工作和道德責(zé)任） 14 我國(guó)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)來(lái)源有四種方式：選任制、委任制、考任制、聘任制 公共組織領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力構(gòu) 成（領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力完備性）包括職務(wù)權(quán)力和個(gè)人權(quán)力 職務(wù)權(quán)力即職權(quán)：來(lái)源于等級(jí)制的組織（上級(jí)、組織、法律）與職務(wù)不可分，是保證組織正常運(yùn)行的基本要素。 贊成投票制（同意表決法）：布拉姆斯和菲什伯恩，群體成員對(duì)所有他認(rèn)為可接受的方案投贊成票，得票最多的備選方案即可中選。 博達(dá)爾計(jì)數(shù)（偏好次序表決法）：法國(guó)數(shù)學(xué)家。 三、群體決策的抉擇規(guī)則 （以下“多屬規(guī)則變異”） 孔多塞標(biāo)準(zhǔn)（兩兩對(duì)比法或成對(duì)表決法）：法國(guó)數(shù)學(xué)家。 第四節(jié) 公共決策中的群體決策 一、群體決策 ：領(lǐng)導(dǎo)群體決策和群眾參與決策兩種形式 優(yōu)勢(shì)：為解決問(wèn)題提供較多的處理意見(jiàn)和可供選擇的方案，群體的滿意度促進(jìn)決策的執(zhí)行，促進(jìn)人際關(guān)系發(fā)展和增強(qiáng)組織凝聚力（溝通） 不利方面：時(shí)間長(zhǎng)、創(chuàng)新難、消極化、內(nèi)耗重、傷感情、逃責(zé)任、要求高、情況明、不明智。 主要方法：（ 1）德?tīng)栰撤ǎū晨勘撤椒ǎ?；?2）會(huì)議法；（ 3）時(shí)間序列法；（ 4）回歸分析法；（ 5）趨勢(shì)外推法。（ 2）對(duì)演法；（ 3）綜攝法（比喻法或集思廣益法）。 第二節(jié) 行政決策程序 一、問(wèn)題界定 ：基本環(huán)節(jié)：癥結(jié)分析、原因分析、確切表述。對(duì)公共政策的實(shí)施進(jìn)行跟蹤反饋分 析。 參謀子系統(tǒng)：集體性、科學(xué)性、相對(duì)獨(dú)立性，存在官方、半官方、民間、跨國(guó)四種形式 職能或作用：協(xié)助決斷子系統(tǒng)界定政策問(wèn)題，確定政策目標(biāo)。橫向與縱向分部（層）。 第二節(jié) （行政決策） ： 行政主 體在處理國(guó)家事務(wù)和社會(huì)公共事務(wù)過(guò)程中所作的行為設(shè)計(jì)和抉擇過(guò)程。 價(jià)值前提與事實(shí)前提關(guān)系：（ 1）越是層次低、技術(shù)性強(qiáng)的決策，事實(shí)因素所占比重大，越是層次高，戰(zhàn)略性的決策，價(jià)值因素所占比重大。 文化環(huán)境：影響較政治、經(jīng)濟(jì)而言較為遲緩，但使用時(shí)間長(zhǎng) 認(rèn)識(shí)水平?jīng)Q定公共組織對(duì)公共問(wèn)題的確定和處理問(wèn)題的方式 價(jià)值左右公共組織對(duì)待社會(huì)事務(wù)的態(tài)度 意識(shí)形態(tài)使公共組織的政治、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)更加鮮明 行為規(guī)范決定公共組織與其他組織的溝通交流 道德傳統(tǒng)使公共組織自覺(jué)行動(dòng) 技術(shù)環(huán)境： 制約組織管理和活動(dòng)的方式方法 信息技術(shù)環(huán)境對(duì)公共組織影響： “去中心化”（組織結(jié)構(gòu)模式） —— 大規(guī)模的集權(quán)層級(jí)結(jié)構(gòu)讓位于扁平化網(wǎng)絡(luò) 10 “虛擬組織”出現(xiàn)（組織管理方式） 改變了組織運(yùn)作的物質(zhì)依靠條件，組織過(guò)程 縮短，效率大幅提升 創(chuàng)新和追求卓越成為組織管理者的職責(zé) 輿論環(huán)境：滲透于各環(huán)境因素之中，左右公共組織的目標(biāo)和行為（公共組織需要公眾支持決定的）。 第三節(jié) 公共組織環(huán)境 一、生態(tài)環(huán)境， 里格斯（美國(guó)）三種主要行政生態(tài)模型：農(nóng)業(yè)社會(huì)（融合）型；過(guò)渡社會(huì)（棱柱）型；工業(yè)社會(huì)（衍射）型 現(xiàn)代組織理論認(rèn)為組織環(huán)境分為一般環(huán)境和具體環(huán)境，我國(guó)認(rèn)為：完整公共組織由以下子系統(tǒng)環(huán)境組成：（政治 、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、人力、教育、法制、資源、社會(huì)）環(huán)境，國(guó)際環(huán)境因素分別滲透到各子環(huán)境及其下層環(huán)境中。 缺點(diǎn)：難以實(shí)現(xiàn)上級(jí)目標(biāo)意圖，上級(jí)反受下級(jí)牽制；易形成地方勢(shì)力，造成組織分裂。 集權(quán)制和分權(quán)制 集權(quán)制優(yōu)點(diǎn)：政令統(tǒng)一，系統(tǒng)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一致，便于集中力量，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，統(tǒng)籌兼顧。 職能制（分職制）優(yōu)點(diǎn)：分工明確，有助于工作專業(yè)化，提高行政效率，領(lǐng)導(dǎo)集中精宏觀管理 缺點(diǎn)：分工單位無(wú)力進(jìn)行全局協(xié)調(diào)，責(zé)任不明確，部門(mén)主管過(guò)多，政出多門(mén)，下級(jí)適應(yīng)困難。 層級(jí)制和職能制 層級(jí)制（分級(jí)制）優(yōu)點(diǎn)：組織系統(tǒng)業(yè)務(wù)相通，便于溝通；權(quán)力集中有助于統(tǒng)一指揮。 旁系組織結(jié)構(gòu)：“評(píng)審會(huì)”、“行政學(xué)會(huì)”等。 第二節(jié) 公共組織的結(jié)構(gòu) 二者均強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威結(jié)構(gòu)與組織邊界的清晰 性 6 一、 管理層次 ：區(qū)分工作任務(wù)和職權(quán)輕重 管理幅度 ：衡量管理工作復(fù)雜性的重要標(biāo)志