【正文】 依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 勞動合同法 施行前，實踐中對事實勞動關(guān)系的存在一直是默許的，沒有支付 2 倍工資的規(guī)定，雖然外貿(mào)公司未與李丹簽訂勞動合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，外貿(mào)公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿(mào)公司在 2020 年 2 月 1 日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工 資直至雙方簽訂書面勞動合同。 勞動合同法 規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 過渡條款三：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。如果該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動合同，則續(xù)簽的勞動合同才作為 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的第一次。次數(shù)的計算應當以 勞動合同法 施行后新訂立勞動合同作為第一次。那么， 勞動合同法 施行后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，是從哪一次開始計算呢？根據(jù)第九十七條之規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時 開始計算。 【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師， 2020 年 6 月 1 日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2020 年 6 月 1 日至 2020 年 5 月 31 日止。 勞動合同法 規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在 2020 年 1 月 1 日后仍繼續(xù)有效，應當繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在 2020 年 1 月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金 20200 元。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。 本案中小王與公司之間的勞動合同系 2020 年 5 月 31 日簽訂，按照合同簽訂時的有關(guān)規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（ 1996.）規(guī)定：“三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”。 勞動合同法 將于 2020 年 1 月 1 日施行，按照法律一般不溯及既往的理論， 勞動合同法 施行前已依法訂立且在 勞動合同法 施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在 勞動合同法 施行后，即使部分條款不符合 勞動合同法 的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。 【案例】：小王于 2020 年 6 月份入職北京 一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣 3000 元，合同期限自 2020 年 6 月 1 日起至 2020 年 5 月 31 日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣 20200 元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。本條是關(guān)于 勞動合同法 施行的過渡性條款規(guī)定，也即 勞動合同法 的溯及力條款，對跨越新舊法的有關(guān) 勞動爭議 的處理有重要意義，為了便于直觀理解該過渡規(guī)定，現(xiàn)以實例形式對本條進行全面解讀，希望對讀者理解 勞動合同法 、適用 勞動合同法 有一定幫助。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。但在實踐中，對勞動者來說這一步真要走下去很難的，首先的符合申請支付令的條件，而用人單位不支付工資的情況下，勞動者手中是沒有任何證據(jù)的，單位打欠條的情況是很少的。 職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同。人民法院應當依法發(fā)出支付令。 對 勞動者報酬的支付的要求是：及時、足額。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之 一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 六、用工單位的義務： 應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。 五、被派遣勞動者的權(quán)利： 知情權(quán)：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 按月向被派遣勞動者支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除一般勞動合同應載明的事項外，還應當特別載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 用工的單位依據(jù)勞務派遣協(xié)議將被派遣勞動者的工資支付給勞務派遣單位，被派遣勞動者從勞務派遣單位領(lǐng)取工資 . 勞務派遣協(xié)議約定的支付給被派遣勞動者的勞動報酬勞務派遣單位不得克扣。 三）、三方關(guān)系： 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，勞動合同關(guān)系。 一）、法規(guī)范了勞務派遣的三方主體的稱謂：勞務派遣 單位（又稱實際用人單位、以前稱派遣機構(gòu)）、被派遣勞動者和用工單位（即接受以勞務派遣形式用工的單位，又稱要派單位或?qū)嶋H用人單位）。但在我國，由于迄今為止尚未有權(quán)威的法律法規(guī)對此進行規(guī)范，勞務派遣目前在我國運行極不規(guī)范，不僅勞務派遣人員的權(quán)益極易受到損害，而且其向主流化用工形式發(fā)展的趨勢已經(jīng)影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。 第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護 自身的合法權(quán)益。 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。 第六十二條 用工單位應當履行下列義務： （一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護 ； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。 對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。對于這個問題怎樣解決，勞動合同法中有兩方面的法律手段可以用于解決這個問題：一是 拒絕，二是 提出批評、檢舉和控告。 八、對于 用人單位管理人員違章指揮和不安全的勞動條件可以拒絕嗎？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。再就是勞動行政部門在行使職權(quán)的過程中出現(xiàn)程序違法或其它違法行為，這都要受到制約。以前 主管部門不履行法定職責的情況很多 : 比如，有 些企業(yè)拖欠工人工資，有些企業(yè)不給工人交納社會保險等費用，勞動者反映到主管部門，事實很清楚的情況下，卻不采取任何行動。 勞動者在勞動合同履行過程中出現(xiàn)權(quán)益受到侵害的時候，首先要去的地方就是勞動行政部門，職能部門有責任對勞動合同的實施進行監(jiān)管。 勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責 。 七、勞動監(jiān)管部門疏于管理造成勞動者損失的怎么辦？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門 及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。 三）用人單位以單方制定的勞動規(guī)章制度來約束勞動者，其效力應屬于違法制度，無效。 二）共同建立：建立與完善勞動規(guī)章制度并不是用人單位單方面就可以完成的，勞動管理規(guī)章制度必須通過民主程序制定，民主程序包括：在內(nèi)容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經(jīng)職代會或職工大會民主討論通過。 【 寇志中律師導讀 】 宜昌律師寇志中 13986790408 一）必須建立： 用人單位必須建立和完善勞動規(guī)章制度，以保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出 ，通過協(xié)商作出修改完善。 宜昌律師寇志中 13986790408 六、用人單位一方制定勞動規(guī)章制度還會有效嗎？ 【 重點法條 】 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 五）、哪些情形視為無固定期限勞動合同？ 本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時， 勞動者 就可以解除勞動合同。 法定解除： 當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件解除。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。這三種情形是： 勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。 （二）應當訂立（法定訂立） ：在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。 根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動 合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。 三）哪幾種情形下可以訂立無固定期限勞動合同？ 宜昌律師寇志中 13986790408 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。 無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。對勞動者來說，有利于穩(wěn)定職業(yè)，熟練掌握技能；對用人單位而言，有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，有利于企業(yè)人力資源的長遠規(guī)劃，減少頻繁更換職工帶來的損失；對國家而言，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會的和諧。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術(shù)。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動者都可以解除或終止勞動合同。 無固定期限合同不等于“鐵飯碗”。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面 勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 違法成本：第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個 星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。 勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條