【正文】 用人單位訂立哪些 規(guī)章制度 必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)《 勞動合同法 》第 4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 益的 規(guī)章制度 或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 事業(yè)單位在編制外招用勞動 者，必須簽勞動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《 勞動合同法 》執(zhí)行。 《 勞動合同法 》的適用范圍是什么？ 《 勞動合同法 》第 2 條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4種類型： （ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。 《 勞動法 》第 1 條為：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。月工資標準按本人原勞動合同期滿前１２個月的月平均工資計算，但本人月工資超過所在市上年度職工月平均工資３００％的，按所在市上年度職工月平均工資３００％計算?！薄秶鵂I企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于 2020 年 10 月 6 日被廢止，公司應(yīng)當(dāng)計發(fā) 1999 年 1月份至 2020 年 10 月份之間工作年限的生活補助費，即 3500 元 3 個月＝ 10500 元，支付 2020年 1 月 1 日至 11 月份之間工作年限的經(jīng)濟補償 3500 元， 2020 年 10 月 6 日至 2020 年 12 月 31日之間的工作年限無需支付經(jīng)濟補償。 2020 年 1 月 1 日 至 2020 年 5 月 30 日工作年限（不滿 6 個月）公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經(jīng)濟補償金，賠償金標準為經(jīng)濟補償標準的二倍，即 4000 元 個月 2 倍＝ 4000 元。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同每年一簽， 2020 年 6 月 15 日，公司與小王又 簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自 2020 年 6 月 15日 2020 年 6 月 14 日。 勞動合同法 施行前，實踐中對事實勞動關(guān)系的存在一直是默許的，沒有支付 2 倍工資的規(guī)定，雖然外貿(mào)公司未與李丹簽訂勞動合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，外貿(mào)公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿(mào)公司在 2020 年 2 月 1 日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工 資直至雙方簽訂書面勞動合同。 過渡條款三：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。次數(shù)的計算應(yīng)當(dāng)以 勞動合同法 施行后新訂立勞動合同作為第一次。 【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師， 2020 年 6 月 1 日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2020 年 6 月 1 日至 2020 年 5 月 31 日止。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。 勞動合同法 將于 2020 年 1 月 1 日施行，按照法律一般不溯及既往的理論， 勞動合同法 施行前已依法訂立且在 勞動合同法 施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在 勞動合同法 施行后，即使部分條款不符合 勞動合同法 的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。本條是關(guān)于 勞動合同法 施行的過渡性條款規(guī)定，也即 勞動合同法 的溯及力條款，對跨越新舊法的有關(guān) 勞動爭議 的處理有重要意義，為了便于直觀理解該過渡規(guī)定，現(xiàn)以實例形式對本條進行全面解讀，希望對讀者理解 勞動合同法 、適用 勞動合同法 有一定幫助。但在實踐中，對勞動者來說這一步真要走下去很難的，首先的符合申請支付令的條件，而用人單位不支付工資的情況下，勞動者手中是沒有任何證據(jù)的，單位打欠條的情況是很少的。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之 一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹? 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 六、用工單位的義務(wù)： 應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 五、被派遣勞動者的權(quán)利： 知情權(quán)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 按月向被派遣勞動者支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 用工的單位依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議將被派遣勞動者的工資支付給勞務(wù)派遣單位，被派遣勞動者從勞務(wù)派遣單位領(lǐng)取工資 . 勞務(wù)派遣協(xié)議約定的支付給被派遣勞動者的勞動報酬勞務(wù)派遣單位不得克扣。 一）、法規(guī)范了勞務(wù)派遣的三方主體的稱謂：勞務(wù)派遣 單位（又稱實際用人單位、以前稱派遣機構(gòu)）、被派遣勞動者和用工單位（即接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位，又稱要派單位或?qū)嶋H用人單位）。 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護 自身的合法權(quán)益。 第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護 ； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。 八、對于 用人單位管理人員違章指揮和不安全的勞動條件可以拒絕嗎？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。以前 主管部門不履行法定職責(zé)的情況很多 : 比如，有 些企業(yè)拖欠工人工資，有些企業(yè)不給工人交納社會保險等費用，勞動者反映到主管部門，事實很清楚的情況下，卻不采取任何行動。 勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責(zé) 。 三）用人單位以單方制定的勞動規(guī)章制度來約束勞動者，其效力應(yīng)屬于違法制度，無效。 【 寇志中律師導(dǎo)讀 】 宜昌律師寇志中 13986790408 一）必須建立： 用人單位必須建立和完善勞動規(guī)章制度，以保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 宜昌律師寇志中 13986790408 六、用人單位一方制定勞動規(guī)章制度還會有效嗎？ 【 重點法條 】 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時， 勞動者 就可以解除勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。 （二）應(yīng)當(dāng)訂立（法定訂立） ：在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 三）哪幾種情形下可以訂立無固定期限勞動合同？ 宜昌律師寇志中 13986790408 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。對勞動者來說，有利于穩(wěn)定職業(yè)，熟練掌握技能；對用人單位而言，有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，有利于企業(yè)人力資源的長遠規(guī)劃，減少頻繁更換職工帶來的損失；對國家而言，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會的和諧。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。 無固定期限合同不等于“鐵飯碗”。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。也就是說，不管勞動合同雙方當(dāng)事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個 星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。但用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，再沒有以前那么容易了。 最低標準原則： 本條實際上規(guī)定了試用期工資的三個最低標準： 一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是不得低于勞動合同約定工資的百分之八十；三是并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 三）對試用期工資怎么理解 ? 宜昌律師寇志中 13986790408 就高不就低原則： 在勞動合同里約定了試用期工資的，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。 二） 只能約定一次試用期怎樣理解？ 關(guān)于試用期次數(shù)，《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。 《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。按該法規(guī)定，用人單位主要違法成本在兩個方面： （１）用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資； （２）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 三、不簽勞動合同有什么法律后果？ 【 重點法條 】： 宜昌律師寇志中 13986790408 《勞動合同法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 一句話就是，只有在用人單位要求了解勞動者且是與 勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。如用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的‘ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的’的范圍， 該勞動合同無效。 從法律所規(guī)定的這些告知內(nèi)容來看，都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素，特別強調(diào)的是，勞動者要求了解的其他情況，用人單位也應(yīng)告知。 第二十六條 下 列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?？紤]到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂 立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 一、 那些性質(zhì)的單位勞動者適用《勞動合同法》調(diào)整？ 【 重點法條 】： 《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 (以下稱用人單位 )與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適 用本法。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠影響。這部法律在 1994 年勞動法的基礎(chǔ)上進一步提高了對員工的 保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。不僅僅是 對用人單位違法成本的加重，新法實施以后的勞動產(chǎn)品的價格將會有革命性的提高，因為產(chǎn)品的勞動保障成本會大大增加，這是必然的，也是應(yīng)該的，所以筆者認為，新法是提升我國勞動者價值的一部大法，我們都有責(zé)任好好學(xué)習(xí)它、宣傳它。 宜昌律師寇志中 13986790408 【 寇志中律師導(dǎo)讀 】 《勞動合同法》擴大了適用范圍 一、在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。也就是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞